制造业企业社会责任对研发投入的影响研究
张林刚 施小维 周超
【摘 要】 文章以2012—2017年中国沪深A股制造业上市公司为研究对象，基于信号传递理论通过层次回归分析验证了企业社会责任与企业研发投入之间的关系，基于高层梯队理论验证了高管团队背景特征对其关系的调节效应。检验结果表明，企业社会责任的承担对企业研发投入有着显著的正向促进作用;高管团队男性比例、教育水平以及任职期限均在企业社会责任与研发投入之间存在着显著的正向調节作用，但是高管团队平均年龄对其关系的影响却存在着明显的负向调节效应。研究结论为企业的可持续发展和高管团队的建设提供一定的参考。
【关键词】 制造业企业; 高管团队; 高层梯队理论; 社会责任; 研发投入
一、引言
面对资本市场日益激烈的竞争形势，企业需要不断加快产品推陈出新的速度，创新成为其生存与发展的活力源泉，有研究发现研发经费支出是影响创新的重要因素，所以研发投入成为企业及学者们关注的重要领域。对于转型升级的制造业企业而言，增加技术创新的投入是关系到其长远发展的战略决策，它作为企业的一项重要投资决策，需要一定的物力、财力和人力资源，并且要承担研发失败的风险[1]。学术界有大量的研究围绕外部环境（如创新环境、知识产权和资本市场）以及内部环境（如企业规模、企业的垂直专业化）来探讨研发投入的影响因素[2]，还有部分学者基于信号传递理论从利益相关者角度引入企业社会责任探讨其对研发投入的影响。
根据信号传递理论，信息劣势者能通过接受到信息优势方传递出来的信息来对信息优势方所做的某些决策进行判断，解决了资本市场中信息的不对称问题;而企业社会责任通常是指企业在为自身创造经济利润，促进股东收益最大化的同时，还需进一步承担对相关者的责任。高勇强等[3]提出企业可以通过承担社会责任向市场传递信息进而提升企业的品牌价值和知名度，树立良好的社会形象等，有利于企业对外融资并吸引顾客与优秀人才，进而对企业的研发投入产生显著影响;但是在此领域的研究中均没有考虑到具有人口统计学特征的高层管理团队背景特征对其关系的影响。
高层梯队理论曾提出高管团队在企业的战略决策中处于主体地位，高管自身背景特征将对高管的风险偏好、认知态度、技能、对特定问题或某一客观现象的理解都会产生影响，进而影响组织内部创新意识以及企业的研发战略与成果[4]。而企业的研发创新又是一项具有风险特征的战略行为，受到高管团队的风险倾向以及风险感知的共同影响，同时还会受到高管所感知到的利益相关者的反应以及企业价值与形象的影响，因此他们会基于自己的阅历、价值观以及个性特征与企业所处的环境来进行战略决策[5]。
基于该方面研究的主题，学者们主要从社会责任对研发投入、高管团队特征对社会责任以及高管团队特征对研发投入的影响等方面进行了相关研究，但关于高管团队背景特征对社会责任与研发投入关系的中间效应研究甚少。因此，本文以2012—2017年中国沪深A股制造业上市公司为初始研究样本，基于信号传递理论与高层梯队理论引入高管团队背景特征作为调节变量，将企业社会责任、高管团队背景特征、研发投入三者纳入统一的研究框架，探讨其内在关系。
二、文献回顾与研究假设
（一）企业社会责任对研发投入的影响
随着互联网技术的迅速发展，公众对一系列社会热点话题的关注度也在不断深入，尤其是企业社会责任的承担对研发投入的影响：有研究发现企业社会责任的投入能够促进产品和生产工艺的创新，并通过实证研究表明企业社会责任对研发投入确实存在显著的正向影响，其中，Carrasco et al.[6]认为企业在履行社会责任的过程中会将社会责任观融入到企业文化之中，在企业内部逐渐形成较完善的创新型机制，提高企业的研发和创新能力，进而使得企业加大对研发的投入;杨柏等[7]从代理成本和融资约束的角度探讨了社会责任与研发投入的关系，研究发现企业社会责任的履行会显著降低企业的代理成本与社会成本，甚至还能以较低的资本成本进行外部融资，从而使企业的融资问题得到缓解，使得企业能有更多的资金资源投入到研发创新活动中;高勇强等[3]认为那些研发投入越多的企业可能越需要通过慈善捐赠等社会责任行为来为企业树立良好的社会形象;肖翔等[8]提出企业社会责任在承担过程中可以通过社会舆论吸引潜在消费者，提高企业的知名度与品牌价值。综上所述，企业可以通过对社会责任的承担来树立企业形象，提升企业价值，进而使得企业引进更多的人力、物力以及财力等资源投入到企业创新活动中，提高企业的创新能力，进而有利于企业在决策中加大对研发创新的投入。基于以上分析，本文提出假设1。
H1：企业社会责任正向影响着企业研发投入。
（二）高管团队背景特征对社会责任与研发投入的调节效应
高管团队会因为其背景特征的不同而在风险偏好、价值观等方面存在差异，进而对企业的社会责任与研发投入产生影响，同时还会根据市场对企业社会责任的反应来决定如何决策企业的研发投入，因此本文从调节变量角度出发分析高管团队背景特征对企业社会责任与研发投入关系的影响。
年龄可以体现出个人的阅历，进而会影响其对风险的偏好和决策的选择。曾德明等[9]在其研究中发现高管随着年龄的增加，更能清晰地认识行业前景，对风险的了解具有前瞻性优势，使其对企业需要承担的风险具有明确的判断，进而有利于风险的承担，促进企业的创新投入;但是Herrmann et al.[10]研究发现，随着年龄的增加，高管越倾向于厌恶风险偏好，而采取风险较小的决策，使他们在风险决策中更加谨慎，不利于企业的研发投入;雷怀英等[11]在其研究中发现年长的高管团队体力和精力有限，导致其信息处理能力显著降低，学习和接受新思想新观念的能力下降，短视行为明显，创新意识下降，思维倾向于维持现状，使得他们的知识体系比较陈旧，不利于企业风险的承担与研发创新的投入。
基于高层梯队理论，性别不同的管理者会因自身价值观和认知模式的不同而影响其决策行为，进而使其有不同的风险偏好和创新行为。曾萍等[12]提出女性高管比较细心、细腻，考虑问题更加全面，能增加高管团队的多元化程度，提升高管团队的创造能力，进而有利于企业的技术创新与研发投入等最优决策的形成;但Faccio et al.[13]提出女性高管对风险比较敏感，甚至厌恶，在决策中会表现出规避的态度，更愿意做出风险较低的决策，但男性管理者有着较强的自信心，热衷于追求风险与挑战。
教育水平的高低能反映出高管的认知能力、信息接受与处理能力。陈守明等[14]研究发现教育程度越高的高管团队越愿意规避风险，不利于创新;但是更多观点倾向于促进作用，研究发现高教育水平的高管被赋予了管理者系统科学的思维方式，使其具备了较高的决策素质：何威风等[15]研究发现教育水平越高的高管更愿意接受新思想，乐于学习新事物，对企业的组织与技术等创新活动有较高的接受程度;姜付秀等[16]发现高教育水平的高管具有較强的认知能力以及信息的搜索、甄别、分析和处理能力，有利于企业的技术创新;Choi et al.[17]研究发现较高的教育水平使高管具有改进技术所需的洞察力，有较强的能力去吸收新技术，可以提高对技术市场的应变能力，丰富创新管理的相关知识并提升对研发项目的熟悉程度，进而有利于企业的创新投入。
高管团队的任职期限指的是高管成员担任高层管理人员的时间，能反映其在风险决策中的偏好与态度。有学者认为高管任职期限越长，越会形成固定的思维模式以及工作风格，会依赖于企业以往的经营模式与理念，逐渐丧失对工作的新鲜感和研发创新的激情，失去了改变战略与企业投资的动力，进而不利于企业的创新投入。李前兵[18]提出任职期限越长将意味着离任时期越近，则会因为他们的短视心理而降低研发水平;但也有学者持相反的观点：刘运国等[19]在其研究中发现高管团队平均任职期限越长，知识水平、社会经验和阅历都会有所提升，对公司的内外部经营信息更加了解，更愿意承担研发投资的风险，在工作中会加强企业内部的沟通与交流，能充分感知企业外部环境中存在的机会与威胁，而任职期限较短的高管团队会因为沟通少而无法对外部环境有充分的认识，很难建立明晰的结构与详细的计划，进而导致决策失误，因此任职期限越长的高管团队越有利于企业的创新。
综上所述，不同的高管团队基于其自身的背景特征使其风险偏好、价值观和决策观等有着一定的差异，导致其在行为的选择上具有较大的差异性，从而对企业的战略决策有着不同程度的影响[20]。风险偏好作为高管对待风险的态度，不仅受到高管团队自身特征的影响，还受到外部环境的影响[21]，当不同高管团队处在不同的环境中也会产生不同的风险偏好[22]，当环境是正面时，高管会选择规避风险，反之则相反。基于信号传递理论可以发现，当高管团队意识到企业向社会承担了相应的责任并引起了社会的反响，使得企业的价值与形象得到提升，企业融资约束力得到缓解，甚至引进了企业在创新活动中所需要的人力、物力和财力等资源，他们对当前风险的感知会改变他们对风险的态度和研发创新的倾向性，会促进其对社会责任与研发创新的投入，因此高管团队人口统计学背景特征会在企业社会责任与研发投入之间存在一定的调节作用，故提出假设2a—假设2d。
H2a：高管团队平均年龄在社会责任与研发投入之间具有调节效应;
H2b：高管团队性别比例在社会责任与研发投入之间具有调节效应;
H2c：高管团队平均教育水平在社会责任与研发投入之间具有调节效应;
H2d：高管团队任职期限在社会责任与研发投入之间具有调节效应。
三、研究设计
（一）研究样本与数据来源
本文以2012—2017年沪深A股制造业上市公司为初始研究样本，并在此基础上对样本数据进行了如下筛选：（1）剔除2012年以后上市的制造型上市企业;（2）剔除相关数据和指标严重缺失的制造型上市企业;（3）剔除数据存在异常值的企业，最终得出1 251个样本观测值，其中高层管理团队背景特征数据主要来自国泰安数据库（CSMAR），企业社会责任相关数据来自第三方评级机构——和讯网社会责任评分数据，研发投入以及其他的控制变量数据通过新浪财经公布的公司年报数据经手工整理获得。
（二）变量定义
被解释变量：研发投入，国内外学者主要采用研发投入水平和研发投入强度两个指标来衡量企业的研发投入，而本文主要采用研发投入强度来表示，主要是指研发支出与主营业务收入的比率。
解释变量：企业社会责任，和讯网评级机构从2010年开始发布上市公司的社会责任评级得分。因此本文选取和讯网——企业评级得分作为衡量企业社会责任的代理变量，考虑到信息传播过程中存在的“噪音”，社会责任所产生的影响存在滞后性，因此采用滞后一期的数据。
调节变量：高管团队背景特征，本文借鉴李华晶等的[23]研究确定高管团队的界定范围，包括上市公司的董事长、副董事长、总经理、副总经理、财务总监、监事、董事会秘书等高级管理人员。
控制变量：基于以往的研究发现，财务结构中的资本结构对研发投入会有约束;企业的盈利能力对研发强度有显著的正向影响;而团队规模不同企业的凝聚力也会有所不同，会存在沟通与合作的差异，进而影响企业的研发投入;但是国内外关于企业规模与研发投入关系的研究虽然数量庞大，但结论不一;对于产权性质，国内学者认为由于在剩余控制权和索取权以及不确定的技术创新选择等对应程度的差异导致国有企业的创新水平低于民营企业。本文基于前人的研究以资本结构、盈利能力、团队规模、企业规模、企业年龄以及企业的产权性质作为控制变量，具体衡量标准如表1所示。
（三）模型设计
根据前文所得的研究假设与所选取的变量，构建以下相应的实证检验模型：
模型中α为常数项，ε为随机扰动项，t表示第t年，β1—β9为各变量对应的系数。首先对控制变量进行分析;其次考察社会责任与研发投入之间的关系;再次在其基础上增加了高管团队背景特征等调节变量，为后面的交互效应模型提供对比;最后对高管团队背景特征的调节作用进行检验，如果交互项显著，则说明高管团队背景特征对社会责任与研发投入之间的关系有调节作用。
四、实证分析
（一）描述性统计
表2是对前文所定义的各个变量的描述性统计，可以看出，中国上市公司的研发投入强度均值为4.27，并没有达到国际上所认定的5%的标准，其中标准差为3.67，最大值为34.79，最小值为0.03，说明中国制造型上市公司的研发投入差异较大，还需要进一步加强对研发的投入。企业社会责任平均值为25.48，最大值为84.10，最小值为-15.11，标准差为16.89，说明我国上市公司履行社会责任的程度整体不高，而且重视程度差异较大。在高层管理团队方面，年龄的整体均值为48.92，最大值为59.06，最小值为39.93，标准差为3.11，体现了我国高管团队平均年龄差异明显;而性别的整体均值为0.82，最大值为1，最小值为0.36，标准差为0.11，说明我国制造型企业的高管团队整体上还是以男性为主，女性高管的数量还是较少;在学历上均值为3.26，最大值为5，最小值为1，标准差为0.48，说明我国高管团队整体上都是本科学历以上;平均任职期限的均值为3.82，最大值为9.72，标准差为1.47，反映了高管层的任职期限整体差异较大，高管团队成员结构整体上并不稳定。
（二）相关性分析
由表3的Pearson相关性分析与Spearman相关性分析结果可以看出，企业社会责任与研发投入在1%的水平上显著正相关，显著性系数分别为0.305和0.245，H1初步得到验证;还可以看出Lev、ROA、Tsize、Ln Size、Year、Property之间相关性也是比较明显，说明控制变量的选取比较合理，并且各变量之间相关系数的绝对值都低于0.5，因此多重共线性对本文的结果影响较小。
（三）回归结果分析
1.企业社会责任与研发投入回归结果
由表4模型1对控制变量进行分析，企业资本结构、盈利能力、团队规模、企业规模、企业年龄、产权性质对企业研发投入均存在着显著的正向影响，对企业的研发创新投入有着一定的促进作用。由模型2加入解释变量——企业社会责任发现，企业社会责任与研发投入在1%的水平上显著正相关，验证了企业社会责任越高，企业的自身价值得到提升，缓解了融资约束问题，进而有利于企业创新投入的假设，H1得到验证。由于在企业中，每个高管人口统计学特征都是同时存在，并且共同影响着企业的战略决策。于是本文首先将各个调节变量单独进行检验，然后再将全部调节变量放在一个模型中进行检验。
2.高管团队背景特征对社会责任与研发投入的调节效应
（1）平均年龄的调节效应
表4中模型4的结果显示，高管团队平均年龄与社会责任的交互项系数为负，但是没有通过显著性检验，同时从模型3看出高管团队平均年龄在1%的水平上显著正相关，说明高管团队平均年龄对企业社会责任与研发投入之间没有调节作用，H2a没有得到验证。
（2）性别比例的调节效应
表5中的模型8显示，性别比例与社会责任的交互项系数为正，且在1%的水平上通过显著性检验，说明高管性别比例对社会责任与研发投入的关系有调节作用，但是从模型7中可以看出企业高管团队的性别比例与企业研发投入在10%的水平上显著正相关，因此高管团队性别比例在企业社会责任与研发投入之间的关系是一种半调节效应，H2b部分得到验证。
（3）教育水平的调节效应
表6模型12中的结果显示，教育程度与社会责任的交互项系数为正，并且在1%的水平上通过显著性检验，说明高管团队教育程度对社会责任与研发投入的关系具有调节作用，但是从模型11的数据结果发现高管团队教育程度对企业研发投入在5%的水平上显著负相关，因此高管团队教育程度在企業社会责任与研发投入之间的关系是一种半调节效应，H2c部分得到验证。
（4）任职期限的调节效应
表7中的模型16显示，高管团队任职期限长短与社会责任的交互项系数为正，且在1%的水平上通过显著性检验，说明高管任职期限对社会责任与研发投入的关系有调节作用，但是从模型15中可以看出企业高管团队的任职期限与企业研发投入在5%的水平上显著正相关，因此高管团队任职期限在企业社会责任与研发投入之间的关系是一种半调节效应，H2d部分得到验证。
（5）高管团队背景特征的调节效应
通过将全部调节变量放在一个模型进行回归检验（见表8）发现，高管团队平均年龄与社会责任的交互项在1%的水平上显著，在社会责任与研发投入之间起着负向调节作用，H2a得到验证;高管团队性别比例与社会责任的交互项在1%的水平上显著，在社会责任与研发投入之间起着正向调节作用，H2b得到验证;高管团队教育程度与社会责任的交互项在1%的水平上显著，在社会责任与研发投入之间起着正向调节作用，H2c得到验证;高管团队任职期限与社会责任的交互项在1%的水平上显著，在社会责任与研发投入之间起着正向调节作用，H2d得到验证。
（四）稳健性检验
为了检验上文的回归结果，首先在原始数据的基础上剔除2012年的样本数据，最终对剩下的1 089个样本数据进行了稳健性检验分析，然后将稳健性检验的回归结果与分层回归结果进行对比分析，最后从表9中所得的稳健性检验结果发现与前文所得出的结论具有较高的一致性，表明本文的研究结果具有一定的可靠性。
五、结论与启示
本文基于高层梯队理论和信号传递理论以2012—2017年中国沪深A股制造业上市公司为研究样本，实证检验了企业社会责任与研发投入之间的关系以及高管团队背景特征在企业社会责任与研发投入之间的调节效应。研究结果表明：（1）企业社会责任对研发投入具有显著的正向促进作用;（2）高管团队的年龄、性别、教育水平和任期长短对社会责任与研发投入有一定的调节作用，说明当高管团队意识到企业社会责任的承担给企业的发展带来一定效益的情况下会选择加大对社会责任和研发的投入，结合分析结果可以发现高管团队的平均年龄越小、男性比例越多、学历越高、任职期限越长的团队成员越多，所带来的价值观越与时俱进，社会责任感越强，更有助于企业社会责任的承担，使得企业的研发投入水平越高。那些年龄较小、男性居多、学历较高、任职期限较长的高管团队会有利于企业社会责任的履行，同时又使得企业的自身价值得到提升，树立了良好的社会形象，不管是对企业的融资还是对企业将来产品在市场上的销售都会有一定的促进作用，因此当企业处于这种社会环境中会对企业的创新投入起到一定的促进作用。
（一）理论意义与现实意义
学术界一致得出企业社会责任对企业的社会形象和企业自身价值都有一定的促进作用，同时在社会责任与研发投入之间的关系中也得出了相关研究成果，而本文在此基础上引入高层梯队理论探讨了高层管理团队背景特征在企业社会责任与研发投入之间的调节效应，具有一定的理论意义：不仅深化了研发投入影响因素研究的理论视角，也进一步拓展了高层梯队理论的研究领域，丰富了现有的研究成果。在实践上也有助于进一步推动企业对社会责任的履行和高管团队的优化建设，同时为企业的创新决策提供了参考依据。
（二）实践启示
当企业社会责任给企业树立了较好的社会形象并提升了企业自身价值的情况下：（1）在企业条件许可的情况下继续加大对企业社会责任的投入，研究结果证实了通过企业社会责任的承担能树立企业形象，提升企业自身价值，提升公众满意度的同时降低企业的融资风险、吸引更多的优秀人才和消费者等对企业的关注等，进而有利于企业的创新投入与可持续发展;（2）聘请优秀青年高管，使高管团队年轻化，由于年轻的高管团队倾向于具有挑战性的、风险较大的创新性活动，所以在企业社会责任比较完善的企业内部的创新活动意识会更强;（3）虽然女性高管在企业内部的重要性不断提高，但是在研究中发现男性的风险意识与创新意识更优于女性，所以对于创新型企业来说，仍然需要保持高管团队以男性为主女性为辅的人员配置;（4）适当提高高管团队的教育水平，也正是由于教育水平较高的高管团队在企业的自身价值较高的情况下会加强企业的创新投入，因此可以在聘请高管团队成员上对教育水平有着一定的硬性要求的同时还可以加强对企业高管团队的培训教育，去提升管理者系统的思维能力以及获取、分析和处理信息的能力;（5）鼓励任期较长的高管在团队内部分享经验，任期较长的高管知识水平、社会经验和阅历比较丰富，对公司的内外部经营信息更加了解，因此他们能为团队提供更多的宝贵经验进而提升企业的创新意识和创新能力。
（三）不足与展望
本文也存在一定的不足：如本文的社会责任数据来自第三方网站，而企业有可能会在官方网站披露社会责任信息，但并没有对这些信息进行收集与分析，因此还需要对其进行更深层次的研究，为企业、政府以及社会的发展提供理论指引，同时在后续研究中还可以从高管的经验背景、职业背景以及海外背景等角度出发探讨其在企业社会责任与研发投入等领域的研究。
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