国有企业薪酬管理规划化及流程探究
钟凯萍
中图分类号：F244.2 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2020）07-083-02
摘 要 基于当今全球经济的一体化发展，国有企业在自身的建设方面，也将是未来在完全竞争市场中提升自身竞争力的核心关键之一。因此国有企业内部的薪酬管理，以及其规范化流程，也将成为各企业在未来发展中的重要环节之一。而规范化的薪酬管理以及制度流程，对于国有企业未来的发展也拥有着重要的作用。因此，本文基于国有企业薪酬管理现状分析，结合实际的工作经验与研究成果，提出相应的规范化管理策略，以此促进更好的国有企业薪酬管理规划。
关键词 国有企业 薪酬管理 规范管理措施
国有企业作为我国当今国有经济的高度集合呈现，其自身的经济不仅主导着我国的经济实力发展，同时也意味着国民的现代化物质基础与国家政权现代化建设基础。因此国有企业的自身管理也能够在未来的完全竞争市场中带来良好的竞争经济效益，同时国有企业的薪酬管理也关系到国家经济的持续发展与社会的稳定。因此，在国有企业中深化对于薪酬管理的规范化改革，以此来提高整个国有企业在未来经济发展中的良性基础。
一、国有企业薪酬管理现状分析
（一）国有企业薪酬管理受政府干涉影响过多
从当前的实际情况来看，国有企业在我国的分配主体地位并没有更明确的树立。虽然众多的企业已经拥有了自身的内部分配自主权，但是在实现社会公平的角度上，大多的国有企业在其资金总额上也取决于相应的政府部门决定，而政府则通过了相应的行政手段与政治手段，直接与企业中的员工薪酬管理绩效挂钩，或者与工程工资总额实行包干办法；而非国有制的企业大多实行的是直接的工资总额评定为相应办法。相关的地方政府部门，不仅控制着国有企业的工资总额，同时也直接干涉着国有企业内部的资金调配。因此这也就使得国有企业自身的薪酬管理在自主权上无法实现真正的落实，从而也影响到了国有企业在整个发展过程中的内部资金调配以及分配薪酬管理制度改革质量。
（二）平均主义严重
自我国改革开放以来，以分配制方式为主的经济计划体制，仍然坚持着按劳分配和效率优先的原则，然而在当今的众多企业中，薪酬管理及分配仍存在着相应的平均主义，具体也表现在以下的三点方面上：
首先，是我国当今大多数的国有企业经营者，其收入普遍存在着较为明显的平均主义倾向，具体则体现在两点方面上：一方面，国有企业的经营者收入与员工的实际收入就出现了明显的平均化问题，在企业之间经营者的收益与普通员工的收益并无较大差异；另一方面，在国有企业中很多的业绩优秀经营者并不能够得到更平均以及更匹配的收入，这也就使得很多企业经营者，得不到相应的回报。
其次，则表现在国有企业之间员工薪酬水平的平均性上，当前国有企业内部的技术人员收益普遍于，基层员工收益没有更大的差别。而在关键技术与管理岗位上的员工，其普遍的工资水平相较于基层员工而言，也没有更多的翻倍差异。在国有企业中，薪酬决定因素往往存在着工龄、资质、教育程度等相应关系，因此也就导致了国有企业中的员工，其除工资收入外，基本都是以经济补贴的形式或年度奖金作为相应的平均发放形式。
最后，则是在国有企业中经营管理者的激励与约束机制并不健全，一方面国有企业中的经营管理者其自身的经济报酬较低；另一方面国有企业的企业家在报酬的激励方式上也相较单一，这样的形式也不能够满足于，更多基层员工对于奖金奖励的薪酬制度的构成需求，因此，也就使得在相应的考核力度与考核指标上无法实现与奖励挂钩的正向落实。
（三）缺乏弹性化的福利设计
当前随着社会形态的逐渐变化，员工在工作岗位中对于自身的福利待遇也有了更多的要求，同时在具体的福利待遇上也有了更多的内在方向性。但是，我国当前的国有企业福利仍停留在经济体制与计划经济下的传统福利方式，例如：传统的医疗保险住房补贴、加班补贴、住房补贴等等方式，显出了我国国有企业内在福利奖励的固定性。因此，也就显得更多的福利设计在我国的国有企业中，并未实现员工之间的生活性与灵活性福利待遇[1]。
二、国有企业薪酬规范化管理措施
（一）通过政府职能转变，提供国有企业良好外部发展环境
在国有企业的薪酬规范管理中，对于诸多的问题，首先国有企业在自身的发展过程中要清晰的是，很多的问题并不是企业自身所能够完全解决的。因此基于国有企业自身的特殊性，就必须要具备相应的外部良好条件。而在这样的过程中，国家不仅要认识到对企业的政治支持，同时还要给予企业更多的自由经营权利，从而使得企业能够实现自身，在长期发展过程中的自主经营与自负盈亏，从而逐渐形成自身在未来完全竞争市场中的经济体系[2]。
同时，在企业用人薪酬管理方面，政府也给予企业更多的自由发挥以及自由管理程度，以此能够让企业在自身的经济立场下，基于完全竞争市场的实际情况，及时调整自身内在的薪酬水平与薪酬结构，从而实现更好的薪酬规范化管理。
（二）建立科学规范化的薪酬制度，突破平均主义
基于国有企业的自身形势与属性，在管理相应的薪酬制度方面，首先国有企业要清晰地认识到自身管理意识上的人员结构与任职结构，对管理人员、技术人员、领导人员、经营人员以及基层的劳动人员要有深刻的明确的比例划分，并且通过相应的技术工种管理工种，对企业内部的人员进行价值衡量以及价值评估以此来凸显，在科学规范化的企业内部薪酬管理制度中，应如何选择人员方面的薪酬权重[3]。
例如：在一些公司中，往往科技人员与管理人员会明显要较高于普遍劳动型工作者的薪酬，而这样的薪酬区分也能够更有利于管理人员与技术人员更好地发挥自身的才能与经验。而由于丰厚的薪酬奖金，也能够让企业中的技术人员与管理人员，在更大的工作热情上促进于企业的长效性发展。
因此，当今的国有企业也应借鉴于日本的先进人员划分薪酬管理经验，并且，内部自身的人员根据企业自身的结构，采取人员薪酬分等的制度，以此来实现经营者管理人员以及技术人员适当的薪酬机制与薪酬奖励，从而使得国有企业能够在技术人员与管理人员的价值促进性下，实现更大的內在竞争力。
（三）构建人本化的政策福利设计
随着企业文化以及企业管理方面的不断成熟发展，当今“教练式”与人本化的企业管理方式与企业设计，也逐渐受到了更多国外企业的广为关注。在未来的完全市场竞争过程中，企业想要留住人才，首先要通过精神方面的一致性；其次则是要通过经济方面的福利待遇性。因此，当今的国有企业想要留住更多的内部人才，保证在未来的发展过程中不出现人员流失，首先则要在自身的福利奖励上，具有一定的人性化设计，而福利政策也是整个国有企业在未来完全竞争市场中的优势构成部分之一。因此在相应的方面，国有企业也应将西方国家更具有人性化的福利项目结合到自身的薪酬制度管理之中，并且通过更多元化的福利项目来满足员工对于福利项目以及奖励形式的内在需求[4]。
在这一方面，国有企业则可以通过西方国家的弹性福利计划，为员工在更多的时间与金额范畴内，按照自己的意愿程度来选择不同的经济项目与经济项目组合，以此满足员工更多的福利需求。例如：像美国著名的福克斯公司，则是通过相应的法定福利、衣食住行福利、完整的员工培训体系教育基金、购房购车福利养老待遇、有薪休假、特种待遇、员工娱乐资金等等综合的项目形式，为员工提供自由的福利选择项目，同时在这些选择项目中员工可以根据自我的发展规划与自我的实现要求搭配不同的福利项目，以此来实现自身对于福利的追求。同时在福克斯公司中，员工还可以通过固定的等额福利待遇总金额，来选择更多的员工福利项目，且不设上限。这样的福利项目设计也在极大程度上，满足了人员长期对于企业的依存感与满意度。
（四）建立考评体系
在国有企业的薪酬规范化管理以及具体流程中，考核制度则应建立在相应的基础上。例如：在某公司中，主要所采取的考核体系与考核方式分为三种形式：首先是以关键业绩指标为主的考核体系；其次是5s目标管理法则；最后则是平衡计分法。
而这三种考核体系都是首先对员工的信息以及薪酬待遇相关方面的资料进行调查，其次在自身的劳动岗位上对其进行针对性的全面测评，并且在确定准确后，以具体的工种工资结构、工资标准、工资形式确定具体的考核指标是否合格，并且在具体的流程中实现相应的增效管理与价值管理。
在关键指标管理方法中，日本秋田公司主要是针对于一线与二线的相应结合指标，完成程度来恒定整个组织目标与个人岗位实际目标的紧密关联，在保障了工作效率的过程中，也以是否完成组织任务为具体的评定方式，而在指标中则将具体的工作岗位流程分为不同的考核标准，并以不同的考核项目对整体的考核进行综合评估，而并不是单一目标过程或结果单一导向为评定标准；最后的平衡计分法，其最终的核心则取决于多个因素以及各层次方面的关联性与联动机制，在日本秋田公司中，以一线流水与二线研发相应结合的联动积分机制，也促进了生产与科技的相应结合，并且在平均计分法中，也实现了不同科技项目与生产项目在薪酬制度上的不同收获[5]。
（五）引入薪酬系数值、薪酬点数制等技術管理工具
根据国有企业薪酬管理的现状，引入一些新的薪酬管理技术如薪酬系数、薪点制等，对提升企业薪酬管理的科学性和激励作用有极大的作用。员工薪酬系数的确定需要考察部门考核系数和员工个人考核系数，以及货币膨胀系数、地区差异系数等。薪点薪酬制是根据每位员工职务、管理幅限、特定岗位工作年限、工作业绩和技能水平等因素确定其薪点数，根据公司业绩确定基本薪酬率，再考虑奖励浮动薪酬，即得员工的货币薪酬，从而使个人利益与整个公司的效益联系在一起。
综上所述，在国有企业的薪酬管理与流程管理中，首先应做好相应的人员分配，依据不同的人员属性对其予以不同的薪酬体现；其次则是在相应的福利机制上，以更多种的福利形式满足员工的内在需求；最后则需要深刻地认识到薪酬管理的考核体系管理制度以及管理流程的构建，并且通过积极学习西方的先进企业管理思想，以此来实现自身在未来管理中的长效性发展。
参考文献：
[1]李兴胜.国有企业人力资源薪酬管理存在的问题及对策分析[J].现代商业，2020（13）：62-63.
[2]吴晓华.探讨国有企业人力资源薪酬管理机制的改善建议[J].现代商业，2020（13）：74-75.
[3]翁丽萍.国有企业人力资源管理中的薪酬激励制度研究[J].劳动保障世界，2020（11）：1.
[4]鲁逢春.国有企业薪酬管理和绩效管理存在的问题及对策[J].纳税，2020，14（09）：133-134.
[5]郭立桥.基于经济新常态下国有企业管理人员薪酬激励制度的探讨[J].纳税，2019，13（33）：282.
