| 标题 | 无边界职业生涯时代的柔性学习策略研究 |
| 范文 | 陈美娜+马赫 摘要：20世纪中后期以来，企业面临的竞争环境变化剧烈，特别是信息技术和知识经济的快速发展，组织结构也正在发生着根本性的变化。无边界职业生涯与传统职业生涯不同，它是指“超越单个就业环境边界的一系列的就业机会”。为获取超越单个就业环境边界的一系列就业机会，则要求员工运用灵活多样的学习方式，不断提高自身的职业能力成熟度。柔性学习则为创造灵活学习模式提供了多样化的解决策略。 关键词：无边界 职业生涯 职业生涯规划 柔性学习 中图分类号：G647 文献标识码：A 1 无边界职业生涯 “无边界职业生涯”（Boundaryless Career），最早由Arthur在1994年组织行为杂志的特刊上提出，是指“超越个人就业环境的边界与一系列就业机会”[1]，无边界职业生涯强调以就业能力（employability）的提升替代长期雇佣保证，使员工能够跨越不同组织实现持续就业。 无边界职业生涯具有如下特点：跨越多个公司的才干。一个人的职业生涯会跨越组织的边界，从进入职场到离开职场或是退休，也许会受佣于不同的雇主；便携式和可迁移性的知识和技能。无边界职业生涯时代要求个人能力不再是单一的特殊技能，相对可迁移的、在不同岗位都能发挥作用的技能越来越重视；职业发展的路径为螺旋型，强调个人在职业发展中要不断学习新技能，在不同行业中不断发展；多重网络以及平等学习关系的发展；个人对有意义工作的认同感；个体对职业生涯管理负责等。 2 柔性学习 “柔性学习”（FlexibleLearning），是知识经济时代学习的新途径。通过网络交互式超级学习平台，为学习者提供多样化、个性化的学习内容和素材，学员可以根据自身职业需求和兴趣爱好选择不同课程，采用4A（Anytime、Anywhere、Anyway、Anycontent）式的方式，即可以在任何自我能支配的时间、任何能够上网的地点，以任何方式选择自己喜欢的课程内容进行学习。 “柔性学习”策略的优势主要表现在以下几个方面：环境的开放性。在时间和空间上，学员都能自由的安排时间、地点进行学习；资源的共享性。该学习策略基于强大的网络之上，有大量的优秀的课件、课程等资源；学习界面的人性化。“柔性学习”具有人性化的特点，以学员为中心的教学方式；学习过程的协作性。在学习的过程中，可以方便的进行远程协商、交流与协作；知识学习的重构性。学员可以通过信息化的手段，利用解决问题的工具进行知识建构。 3 无边界职业生涯时代的企业柔性学习策略构建 3.1 构建企业知识管理系统 企业无处不在的知识是企业获得持续竞争优势的法宝。知识管理是对知识、知识创造过程和知识的应用进行规划和管理的活动。现代企业市场竞争激烈，员工有越来越丰富的职业发展空间，员工为寻求更好的职业成长，不断地在不同雇主之间选择个人发展和成长的机会。企业要想保证知识不随着员工的流动和发生重大迁移或流失，建立知识管理系统至关重要。利用信息化手段建立对企业显性知识和隐形知识的管理，实现知识的产生—存储—共享—创新，为员工的快速学习和成长提供专业化的帮助与支持。在实际工作中，员工可以根据自己的工作领域，在企业的知识管理系统建立自己的子系统，还要根据授权管理进行知识共享。在此基础上，企业还要逐步完善企业知识门户，实现与客户资源共享。 3.2 建立企业的职业与继任计划 在建立企业知识管理系统后，利用信息化平台为企业不同职位序列建立继任计划，明确不同岗位的任职资格要求，建立企业任职资格体系。与此同时，助力员工建立个人的职业发展规划路径。将个人职业发展规划路径与职位的任职资格要求进行匹配，找出两者之间的差异，进而系统规划企业的培训管理体系。企业应当根据员工的职业生涯发展，为他们设定符合他们的发展路径。避免企业员工无从下手或者盲目地学习情况，让员工有目的性地学习对自身有所帮助的知识技能。 3.3 充分利用MOOC等网络资源 借助现代化的丰富的网络教学资源，采取线上线下相结合的方式，构建企业的培训管理体系，为员工提供不同职位序列的职业成长课程包。企业基于信息技术与网络平台构建柔性学习环境，基于MOOC（Massive Open Online Courses）——大型开放式网络课程的学习定制服务满足员工个性化的学习需求，来构建学习策略。当学习环境和过程与员工的个体特征相匹配时，会实现学习过程的良性互动，并且产生最佳的学习效果。企业要通过员工特征分析和学习跟踪等获取员工的特征信息，考虑员工的先前经验、学习动机、学习风格和员工个性特征，再根据这些分析员工的个性化需求，提高员工的学习兴趣。当员工参与其中时，企业应利用先进的技术手段定位员工在知识领域中所处的位置，加强员工之间的知识联系。 3.4 发展远程教育系统 云计算和大数据的迅速发展，促使4A柔性学习策略更加灵活多样。企业除实现在线学习以外，还可以进一步完善和发展远程教育系统。企业可以从以下五个领域着力发展：向员工提供广泛获取信息和学习沟通的机会，为其柔性自主学习创造条件；为远程学员学习的管理工具，跟踪员工的学习活动和评价员工学习的成果，并在学习的核心过程中集成使用信息技术和现代化学习技术；移动存储员工学习过程中产生的相关知识和更新知识数据库，自动应答员工学习中提出的问题；根据社会、企业、个人需要，把专业和相关课程及时引入到信息系统中来，扩大员工的学习领域，引导员工的学习方向；信息技术和现代化学习技术作为远程学习战略规划和资源配置决策的依据。 4 企业助力员工规划无边界职业生涯 4.1 构建学习型组织 企业知识创新能力基于全体员工的文化素质和技术技能。建立学习型组织可以增强员工对企业发展的认同感、创新积极性，并培养创新人才，提高企业经营素质和创新能力。由于企业员工的知识与业务背景不同，获取知识的渠道与方法也不尽相同，因而定期在企业内部开展经验交流會、座谈会等是强化“全员学习”“全过程学习”“终身学习”的重要环节。[2]通过建立学习型组织，助力员工的自我提升，助力员工构建无边界职业生涯，能够保持企业的稳定发展，也有利于企业对员工职业潜能的开发，更好地实现企业目标。一个成功的职业生涯规划，能在很大程度上提升员工对企业的信赖、忠诚度和企业人员的稳定性。 4.2 企业助力员工规划职业生涯的步骤 4.2.1 设计职业通道体系 企业让员工对组织目标进行梳理、岗位体系梳理及职业生涯发展通道进行设计。一个全面的职业通道设计要重视尽量减小组织的刚性对人力资源的制约，让员工的潜能能够被释放，很好地将员工和企业这两者的发展愿景相结合。 4.2.2 自我评估体系 为了帮助员工更客观、全面地认识和了解自己，企业可以为员工提供不同的自我测评工具，绘制统计表格，传递给员工让其进行自我测评。在测评之前企业有必要对员工进行培训和示范。可选择的自我评测工具有：职业锚测验、霍兰德职业倾向测验、卡特尔16PF性格测验等等。 4.2.3 企业为员工设计《职业生涯规划书》模板、确定职业目标 在充分认识企业环境和对自我认知的前提下，将设计好的模板书下发给员工，并组织员工认真完成设计书内容，引导员工确定自身职业目标。同时在员工完成《职业生涯规划书》的过程中，企业需要带领员工进行自我战略分析等活动，使员工更准确、更客观地确定职业发展目标。 4.2.4 对员工进行员工评估，明确与职业目标的差距 选择合适的方法，借助一定工具，再根据职业目标岗位需求分析对员工进行综合素质的评估，从中找到员工与职业目标的差距及原因。 4.2.5 制定行动计划 根据自我差距来制定相应的行动计划，企业组织员工制定具有针对性的行动计划，可以编写《职业发展行动计划表》，其内容要完整，符合自身职业发展。企业还需要在编制完成后，对计划的实施进行辅导。 4.2.6 建立一个职业发展支持体系与之匹配 企业根据员工不同的职业生涯发展阶段为员工提供培训、评价、实践机会和开发性人际关系建立等具有针对性的帮助，不断地开发员工的潜能，激励其进步。 与此同时，企业应给予员工一定的工作自由空间和学习时间。使员工在工作之余能够更加合理地安排学习时间，让员工有尽可能多的时间去学习新技能。 5 结束语 无边界职业生涯是时代的产物，符合知识经济时代的要求，它强调职业发展的无限可能性，以及如何识别和利用这些机会来取得成功。柔性学习策略的建设是一个系统的过程，需要企业以员工为本，共同参与，创设出能够激发员工兴趣、调动员工积极性的资源以及丰富、和谐的柔性学习环境。这样，才能保证柔性学习策略的有效运用。同时柔性学习策略的建设，不应该追求信息化资源的数据量和多媒体的形式，而应该尽可能积累真正体现柔性学习与员工学习目标有机整合的资源，开发能够满足员工自主学习、合作学习需要的信息资源，多方面都要符合人性化要求，要有利于调动员工学习的积极性，使整体效果达到最优化。 参考文献： [1] 郭志文，B.I.J.M.范德赫登.无边界职业生涯时代的就业能力：一种新的心理契约[J].经济管理，2006，29（2），458- 486 [2] 陳美娜，秦燕.中小企业知识管理实践研究[J].中国管理信息化，2008（3）：88- 90. |
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