| 标题 | 激励机制在我国事业单位人力资源管理中的应用研究 |
| 范文 | 周大雄 摘要：激励机制作为人力资源管理中基础理论，对于新时期事业单位人力资源管理有着重要的意义。本文从激励机制在我国事业单位人力资源管理中的应用情况着手，分析了当前环境下激励机制应用存在的不足，并对其成因进行了分析，提出了相关的解决建议。 关键词：激励机制 事业单位 人力资源 管理 问题 中图分类号：D693.63 文献标识码：A 在市场经济引导下，市场的竞争主要集中在人才的竞争，人力资源也是诸多资源中最为活跃、积极的因素之一。当前社会形势下，事业单位人力资源管理正面临着诸多的改革，激励机制作为人力资源管理中基础理论，对于新时期事业单位人力资源管理有着重要的意义。 一、激励机制在人力资源管理中的地位与作用 （一）进一步优化利用人力资源配置 传统的计划经济体制下，事业单位的人力资源管理存在著较为明显的不足，例如事业单位对于人才的配置是没有独立自主权力的，事业单位的人员调动往往是由国家统一调配掌控的。在市场经济转型过程中，我国的事业单位人力资源管理也发生了诸多变革，将激励机制引入到事业单位的人力资源管理之中，有利于进一步优化事业单位的人员配置。 激励机制直接作用于员工身上，无论是物质激励还是精神激励，都将有效地提升员工积极性，从而进一步提升事业单位的经营管理质量以及服务质量。采取职工激励机制将能促使事业单位职工进行分层次流动，进而形成合理的人力资源配置。 （二）健全考核机制，引入竞争机制 激励是一种手段，也是一种目的。传统经济体制下的事业单位，有许多员工自认为自己的工作岗位为“铁饭碗”，工作思想不端正，不履行岗位责任，积极主动地参与工作性较低，十分不利于事业单位的经营发展。将激励机制引入到人力资源管理中，相当于是对绩效考核机制的完善，可以大大提升员工的危机意识，增强岗位竞争意识。按照相关岗位的绩效考核标准，倘若员工达到甚至超出了标准，予以激励，那么会让员工倍感信心；如若员工并没有达到标准，采取相关的岗位调剂或者薪酬调剂，有利于实现事业单位对岗位与人员的优化调配。 （三）提升职工工作积极性 事业单位对员工采用有效的激励机制，对员工来说可以促使其个人价值的实现，还可以促使员工工作的激情和热情，为事业单位的发展开发自身的创新力和创造力，事业单位采用目标激励和晋升激励的方式来促使员工积极主动的工作，积极贡献自己的力量，促使事业单位不断发展。 二、人力资源管理应用激励机制存在的问题 自改革开放以来，我国事业单位就已经开始探索对人力资源管理制度的改革工作，激励机制作为西方人力资源管理的优秀基础理论，早在80年代初期，就被应用到相关管理工作中来，经过了几十年的探索和发展，激励机制现已经在我国许多事业单位的人力资源管理中起到了重要的作用。激励机制的引入，促进了事业单位的聘任制度、职位管理制度、分配制度更加科学化、合理化，调整了体制结构，使得事业单位的人力资源管理更符合市场经济的需要。但我们必须要承认的是，在激励机制的应用实践中，仍旧存在着一些问题尚待解决： （一）缺乏精神激励 激励理论中，激励形式和实施途径多种多样，但可以主要归纳为物质激励和精神激励两个方面。在计划经济时期，由于事业单位员工的薪酬、福利均是由国家统一调配的，在那个时期是比较注重精神方面激励的，例如职位升迁、出国深造等。但进入市场经济转型时期后，事业单位逐步实现绩效工资以及合同聘任制后，员工所获得的薪酬不再统一，而为了进一步的加大竞争，许多事业单位将激励的重点集中在物质激励方面。 现今的事业单位激励机制当中，主要采用的是绩效工资激励，将职工的工资、福利以及奖金作为激励的主要内容，但是却缺乏必要的职工自我实现等方面精神的激励内容。 （二）激励手段单一 激励机制是一种灵活的管理方式，它对于激励的手段并没有局限，给予了事业单位更多的自由，事业单位应该按照企业经营目标、人才管理目标来定制具有特色的激励方案。但从广泛的激励实践方案来看，事业单位激励手段形式存在形式单一的现象，没有实现多样化激励。单一的激励手段，可能只对于部分员工有着吸引力，例如简单的奖金奖励，对于已婚已育的员工的激励就要远远大于未婚未育的员工，特别是刚进入事业单位的年轻人、大学毕业生，他们往往对于职业的向往更偏向于价值的体现，而非金钱上的体现，过于物质化，让这些年轻人才人为事业单位与自身的价值观存在差异，继而选择离开，造成事业单位的人才流失。 （三）激励机制与其他人力资源管理机制的相互配合性低 人力资源管理是一个整体，激励机制是其中的一个机制，脱离了整体，激励机制的有效性难以体现出来。激励机制与绩效考核属于两种协同机制，二者相互影响、相互促进。绩效考核制度与激励机制不能够很好地实现协同效应，在一定程度上影响了激励机制的高效实现。但在许多事业单位的人力资源管理活动中，出现了激励机制与绩效考核的相互分离、重合等多种现象。 有的事业单位对于绩效考核的管理较为严格，但激励机制并没有与绩效考核的目的达成一致，激励目标与考核实践产生矛盾，相互不能够得到良好的协调，最终使得绩效考核的结果不具备参考价值，也无法为激励手段提供有效的信息说明。更有一些事业单位，不断调整绩效考核的方式，但却仍沿用旧有的激励方案，造成二者的不同步，一些激励机制的运作基础没有得到实现，继而影响了激励机制的实施。 三、原因分析与解决对策 （一）原因分析 激励机制在事业单位人力资源管理应用过程中产生的问题，其主要的原因来自于两个方面： 其一是当前事业单位的管理模式。我国的事业单位所采用的管理模式主要包括部门管理模式和公共管理模式，在部门管理模式下，事业单位自身缺乏很多管理方面的自主权，因而无法自主制定激励方案、激励机制，同时国家部门的管理方式也会影响到事业单位对激励机制的正确认识，其落实与实践都得不到较好的保证。而在公共管理模式下，我国事业单位在这种管理模式下，还不能够良好地解决公共管理与市场经济转变的环境变化问题，使得事业单位在应对市场环境变化过程中出现了管理不善、经营不善等问题，继而造成了人力资源管理的不合理。 其二是事业单位绩效考核体系。在我国相关事业单位的实际激励体系当中，由于缺乏科学、合理的激励体系，使相应的事业单位不能够对下属相关成员开展比较全面有效的激励，一方面使事业单位的激励机制难以充分有效地实现既定的激励目标，提升相关职工对于工作的积极性和主动性，也很难最大程度上的发挥出相关职工的工作潜力；另一方面使相关事业单位的激励机制不能够实现完善其人力资源管理的目的。事业单位激励体系的不完善和缺失，极大地造成了事业单位各种激励问题的出现。 （二）解决对策 面对新的社会形势，事业单位必须认识到人力资源管理的重要意义，需要从以下几个方面加强对激励机制的应用： 首先，事业单位必须要进一步加强激励意识的认识，更全面地看待激励机制。在市场经济中，“知己知彼，方能百战百胜”，事业单位不再是独立于市场以外的行政单位，市场环境的任何变动都会为事业单位经营管理带来影响。人才的竞争一直是市场经济环境下的重要活动，因此，事业单位想要进一步使用市场环境，就必须要从人才管理入手，要加强对激励机制引入的意识。 其次，要从实际出发，结合事业单位的发展战略，寻求多样化、多层次的激励方式。事业单位应该从战略发展目标和员工的实际需求出发，定制多样化的激励方案。例如针对不同年龄段的员工，激励方案应该各有侧重，符合年龄段的价值观、人生观以及世界观，对于年轻的职员，应该多从未来发展、升迁的角度制定激励方案；而对于生活稳定的员工，则应该多从员工实际需求，例如住房福利、生育福利、子女教育福利入手，力求让激励目标对于各个阶层的员工都是十分诱人的，从而刺激员工积极进取，认真履行崗位职责，创造出更多的岗位价值。除此之外，事业单位还应该不断创新激励方式，作为具有社会责任的工作单位，事业单位还需要从企业的文化价值观入手，在激励方式上，要兼顾团队和个人的利益。在推行绩效管理和绩效激励的时候，如何协调这个矛盾是非常重要的，千万不能激励了个人，损害了团队。绩效激励不是激励个人英雄主义，我们最关注的还是组织绩效的最优。 最后，要进一步完善事业单位的人力资源管理体系。人力资源并不仅仅只包括激励机制，人员管理是一个动态的管理过程，其中每一个因素的变动都会为激励机制的应用带来改变。只有从整体上完善了人力资源管理体系，才能够确保激励机制与其他人力资源管理手段起到良好的协同作用，促进人力资源管理水平的稳定提高。在不断细化激励机制的同时，也应该不断细化绩效考核标准、评价模式等。 四、结束语 激励机制作为一种重要的人力资源策略，对于事业单位人力资源管理有着重要的意义。改进绩效激励模式、促进绩效执行、理论联系实际，合理开展绩效激励以及强化激励意识，将会有效提升事业单位激励机制应用的成效。 参考文献： [1] 贾雅茹.公共部门与私营部门激励机制比较研究[J].兰州大学学报（社会科学版），2010， 38（03）：102- 107. [2] 王晶昕.浅谈激励机制在事业单位人力资源管理中的作用[J].科技信息，2012（10）：259. [3] 陈勇.创新事业单位薪酬激励机制的几点设想[J].全国商情（理论研究），2010（24）：36- 37. |
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