| 标题 | 人力资源管理中劳动合同的法律风险防范措施 |
| 范文 | 成莉军 摘要：人力资源管理过程存在多种法律风险，企业人力资源劳动合同的管理者需在熟悉《劳动合同法》的基础上，将其灵活运用到工作中去。本文从员工的招聘、试用期、入职到离职，紧紧围绕《劳动合同法》，构建和谐稳定企业，规避因劳动合同的管理不善而带来的法律风险。 关键词：劳动合同 法律风险 防范措施 随着经济的快速发展、企业劳动用工的复杂化也日益增强。每个企业的人力资源管理过程中都会遇到各种各样的风险管理，具体会体现在新员工的招聘、工作分析、岗位定制、劳动合同、绩效考评、薪酬管理、职工培训、社会保险等各个环节中，稍有疏忽或不慎，这些风险就会直接影响到企业的正常运转，甚至造成致命的打击，产生不可估量的后果。 一个企业要构建和发展和谐稳定的劳动关系，就离不开《劳动合同法》。企业与劳动者订立劳动合同，首先要本着合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实守信的原则来开展，这是《劳动合同法》的基本要求。深入到人力资源管理中，尤其是劳动合同的管理，我们不能小觑《劳动合同法》所带来的各种制度诱惑和冲击：正面的影响有保护劳动者的利益、建立长期就业关系、有利于企业的长期发展；负面的影响有就业压力（来自劳动者本人）、失业危机（劳动者和企业之间存在一些问题而导致的）、薪资变革（来自企业的经营管理、经济效益等因素造成）、成本风险（对于企业和劳动者本人而言都会存在因前期成本支出而造成的风险）。 1.从合同的订立来分析其风险管理 合同的订立包含的内容：员工招聘管理、劳动合同签订与劳动关系的建立、试用期员工管理。 1.1企业的员工招聘管理有一系列禁止行为，如禁止使用童工、禁止就业歧视、禁止就业担保、禁止欺诈、禁止泄露员工资料，明确了这些禁止行为，那么企业在招聘新员工时就会严格遵守《劳动合同法》和《就业促进法》等法的规定，切实按照法律法规办事，规避因用工不当，违反法律法规而导致的第一道风险。同时，企业在招聘新员工时也应明确自身的权利：知情权（但须搞清知情权与隐私权的关系）、员工不得提供虚假个人信息（履历、业绩、工作经验、不良记录、职业病史、重大疾病、怀孕等），不得回避法定或者约定义务，如原劳动合同未合法解除、曾签署保密协议和竞业限制协议等。企业在熟悉并了解掌握了劳动者的详细信息的基础上，结合自身发展需求，合理精准为招聘把好关，就大大地降低了用工风险，规避了一系列因招聘失误而给企业所造成的潜在损失，在某种程度上提高了企业的经济效益，为企业的稳定发展站好了第一班岗。 1.2劳动合同签订与劳动关系建立。书面劳动合同的签订，确认了企业的用工，标志着企业和用工人员之间劳动关系的建立。劳动合同又分为固定合同、无固定期限合同和以完成一定的工作任务为期限的合同。 固定合同顾名思义为期满终止合同，即合同到期，就可解除劳动合同，存在的利弊关系分析有到期就可以终止和2次后可能无固定期限（即劳动者同意续订、订立劳动合同，就很容易造成无固定期限）。 无固定期限合同没有期满终止这个法律关系，存在的利弊关系分析的结果是不存在到期终止和隐性成本大（这个隐性成本对于企业而言有各类前期的投资、后期的培训、社会保险、对劳动者的职业规划等，这些都是企业不得不得支出的成本）。无固定期限合同如果双方协商一致，就不会存在法律后果。 以完成一定工作任务为期限的合同，它的截止时间是任务完成就终止，存在的利弊关系分析为存在终止的情形（工作任务是彻底完成还是完成一部分，终止的形式是主动终止还是被动终止）、不受2次限制（企业和劳动者本人可以就一定的工作任务签订劳动合同也可续订合同，比价灵活。）和经济补偿的成本（这是企业由于自身原因，不得不终止工作任务而对劳动者的经济补偿）。 1.3试用期员工管理。试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期。合同一旦签订，企业和劳动者之间就确立了劳动关系，逐步进入试用期。同一用人单位与同一个劳动者只能约定一次试用期。试用期劳动关系管理往往出现以下误区：试用期不签劳动合同、自行设定试用期、试用期考察不合格延长试用期、续订合同再次约定试用期、试用期工资不低于当地最低工资即可、试用期内不办理社会保险、试用期满解除劳动者等。试用期员工的风险管理，企业完全可以通过事先设计录用条件，并通过录用条件来化解一些法律风险。企业可根据自身的生产需求、工作环境、经营理念和特点，工作岗位的具体要求，来录用劳动者要符合某一职位的具体要求包涵的全部条件。录用条件是用人单位招聘、录用劳动者的最终标准，也是用人单位在试用期考察劳动者的具体依据。 2.劳动合同的履行与变更风险管理 2.1企业和劳动者均应根据合同中的约定，全面履行各自的权利和义务。企业应依据合同内容，不得侵犯劳动者的合法权益，切实保障劳动者的身体和身心健康安全，同时支付给劳动者应有的劳动报酬，并为劳动者办理各类社会保险，这样从本质上保障了劳动者的利益，使劳动者没有后顾之忧，才能全心全意为企业服务。相应地劳动者也应根据合同内容，切实做好本职工作，不得做违法、违规、违纪等有损企业利益的事情。企业应杜绝违章指挥，不得强迫或者变相强迫劳动者加班或者从事违章冒险作业，劳动者针对上述行为均有权进行拒绝、批评、检举或控告。例如众所周知的“某企业跳楼”事件，除了企业内部管理出现问题外，也不乏因为企业过度追求利润，基层员工劳动强度增大，员工的超强度加班，国家法律规定每月上限36小时的加班，在某些企业变成了一纸空文，以至于造成严重的后果。所以在合同的履行过程中，企业和劳动者都应明确各自的权利和义务，各司其职，互不侵犯，互相合作，企业既要“爱民如子”，关心职工、维护职工的切身利益；相应地职工也应“爱企业如家”，时刻维护企业的利益，这样对于企业或者劳动者本人而言都能实现利益最大化，这既有利于企业的发展，又有利于劳动者本人的成长。任何一方一旦发现有违反合同约定，即有权提出解除合同。 2.2合同变更：企业变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，合同不受影响，即根据劳动合同，劳动者可继续跟变更后的企业合作，继续履行各自的义务，实行各自权利，不因企业的变更内容而影响合同的效力。企业和劳动者也可协商一致，以书面形式变更劳动合同约定的内容，这样是最好的操作方法，避免了企业或劳动者因意见分歧所产生的矛盾而导致的法律风险。但是在变更劳动合同时，应当签署书面协议，如果是口头达成共识，则对企业或者劳动者来说都存在一定风险在内。口头约定的合同是不能被法律所保护和承认的，两者很有可能因一些劳动争议问题造成极大的隐性成本在内。所以不论是企业还是劳动者，都应当在口头约定的基础上，尽快（一个月内）与劳动者本人当面签署书面劳动合同，这既是对企业和劳动者的约束，也是对企业和劳动者本人的利益保障。变更后的劳动合同由企业和劳动者各持一份。 3.劳动合同的解除与终止风险管理 在劳动合同的管理中，当出现下列情况时，劳动合同可以依法解除。 3.1劳动合同终止。以合同为依据，当出现合同期满，劳动合同自动解除，一般不会存在法律风险。 3.2协商解除劳动合同。这样的劳动合同解除适用范围广、法律风险小、解除时间快、社会效果好、程序简单，易于操作，值得推广和借鉴。 3.3员工单方解除劳动合同。劳动者的辞职自由权有预告解除和即时解除两种方式的存在。预告解除劳动合同，需提前30日并以书面形式通知企业。即时解除劳动合同是指用人单位因违法违规、暴力、欺诈、乘人之危、胁迫或者变相强迫劳动者从事违章冒险作业，危及劳动者的人身安全时，劳动者可以立即解除劳动合同。员工违法解除劳动合同的责任，需支付招录费用、培训费用、直接经济损失等，所以，员工单方面解除劳动合同，对于劳动者本人而言，如果属违法解除，就存在一定的风险和隐性成本在内。 3.4企业单方解除劳动合同。企业单方面解除劳动合同，有以下情形：员工过失解雇、非过失性解雇（劳动能力欠缺、工作能力欠缺、客观情况变化）、经济性裁员、违法解雇等。企业解除劳动合同同样也存在随时解除和提前30天预告解除。解除劳动合同，单位需满足《劳动合同法》第39、40条，这样企业不存在任何法律风险。但是，当企业遇到经济性裁员、破产、生产经营出现严重困难等致使劳动合同无法正常履行时，企业则需要用经济性补偿等手段与劳动者一方达成协议，为不可不裁员的行为付出代价。企业单方面违法解除劳动合同，那更是不可取和不可为的行为。违法解雇在侵犯劳动者权益的同时，不光涉及一些法律问题，需要负一定的法律责任，甚至于经济补偿的可能，还有可能造成严重后果，例如：自杀等行为的发生。 3.5离职手续办理。解除了劳动合同，企业则需按照一定的法定程序，制定员工离职文本，并送达本人。在职工离职之前做好离职人员的健康检查工作，确保员工任职和离职时的健康一致性，杜绝因管理不善而造成离职后健康问题导致的法律风险。工作交接手续要做到具体、明确、清楚明白。做好清理文件、清偿债务、归还物品等一系列清偿手续，确保劳动者不带走任何有损企业利益的机密性东西。薪资结算，根据合同内容，企业应一次性结清劳动者的报酬。出具书面离职证明，更具有规范性和可操作性，保留证据，不遗留任何法律风险。转移档案和社保手续是用人单位最后以义务的手段为劳动者所提供的服务。 4.结束语 劳动合同管理中的法律风险防范，需要企业人力资源管理者明确自身的权利和义务，严防各个阶段的法律风险，为构建和谐稳定、健康发展企业建立一道安全屏障。 参考文献： [1]《劳动法》第15条 [2]《禁止使用童工规定》 [3]《就业促进法》、《就业服务与就业管理规定》 [4]《劳动合同法》第3、9、12、13、14、15、26、33、35条 |
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