| 标题 | 推动绩效工资改革 促进事业单位公共服务 |
| 范文 | 李俊平 摘 要 事业单位承担着社会最基本的公共服务。目前，事业单位正在全面推行绩效工资改革，如何处理好改革的力度与群众的可承受程度的关系，事关4000万事业单位从业人员的切身利益和改革的成败。只有正确地坚持改革的原则、明晰改革的思路、把握改革的要求，积极稳妥地处理好各种关系，才能推进改革的顺利实施。事业单位实施绩效考核和绩效工资，要适应事业单位改革的总体要求，以增强活力和提高服务水平为导向，以建立科学的绩效考核机制、工资水平合理决定机制和有效的激励约束机制为目的，通过绩效考核规范收入分配秩序，逐步完善事业单位分配制度，促进事业单位创新发展。 关键词 事业单位 绩效工资 改革 一、事业单位绩效工资改革应注意的问题 （一）实施绩效工资考核指标量化的问题 事业单位推行绩效工资考核，最先面临的问题就是如何对考核指标进行量化。倘若只是进行数量化的考核，效果往往不尽如人意。近些年，很多高校对教师的考核进行了量化，有的居然以发表论文、主持课题和获得奖项的多少来衡量老师的绩效，其结果直接导致了学术界的虚假繁荣。同样，如果中小学教师绩效与升学率挂钩，则会出现教师只教考试技巧而忽视素质教育等问题。医疗服务机构如果让医生奖金与其所开药方收入进行挂钩，则会出现医生过度开药、开贵药和过度治疗等问题。相信如此的结果是绩效考核设计者们最不愿看到的，考核指标量化问题亟待突破。 （二）事业单位绩效工资考核工作细化不足 从操作层面来看，事业单位员工的劳动多属于知识密集型，所以员工的绩效很难量化评价。其不像对技术人员考核那样形成明确的量化指标，更多的是从考核员工的职业能力及工作效率着手，特别是对于员工的隐形价值和能力，更不能用定量的方法来考核的。因此，在具体的操作方法上很难细化量化，给绩效工资的改革带来很大的难度。 （三）事业单位的员工对绩效工资改革的认识存在欠缺 从观念层面来看，事业单位原有的工资体系制度已深入人心，在岗员工对绩效工资改革可能具有很强的抵触情绪，对于绩效工资改革的必要性缺乏正确的认识。不同的人对于绩效工资制度存在不同看法，但基本可以归结为两类：一是认为事业单位实施绩效工资就是变相的涨工资；另一种是认为绩效工资是财政部门少发放工资的一种手段。这两种观点看法都是不正确的。 （四）个人绩效工资与团队绩效工资的问题 绩效一般分为个人绩效和团队绩效。在推行绩效工资时，事业单位这杆天平是向团队绩效倾斜还是倾向于个人绩效，这是一个必须要弄清楚的问题。通常来说，人们认为绩效工资是针对个人而设计的，并由此断定绩效就应该是个人绩效，这也正好说明了个人绩效是绩效工资的重要基础。然而，现代社会是学科交叉、知识融合和技术集成的复杂社会，个人作用在下降，团队作用在上升。现代管理也更重视团队绩效而非个人绩效，把个人绩效融入于团队绩效之中，对绩效良好的部门实行全员奖励，这样既可以调动个人工作积极性，又能发扬团队合作精神。 （五）实施绩效工资和事业单位分类改革的问题 事业单位分类改革是绩效工资实施的前提。拖延四年之久的事业单位绩效工资改革终于被重新提上议程，尽管制定了改革时间路线图，可是要真正全面深入推行下去将是漫长而艰难的过程。我们不能一味责怪政策出台太晚，因为事业单位不进行科学分类，绩效工资则永远做不到科学合理。 我们进行绩效考核，不按照事业单位的类别，把其一律当做营利性质的公司来运作管理的话，则会出现本末倒置的结果。比如高校的后勤部门可以对职工按照工作效率来进行绩效考核，这是比较合理的。 二、事业单位绩效工资改革的相关对策和建议 （一）建立健全事业单位绩效制度 事业单位绩效考核不像企业那样明确化和精细化，但是却可借鉴企业的一些科学合理的做法，明确方向，然后努力从以下五个方面构建事业单位的绩效制度：第一，要明确绩效指标，做到定量与定性相结合，能定量的指标要定量，不能定量的指标要注重其社会公益性和服务性；第二，确定绩效指标考核的标准，包括未完成、完成和超额完成等；第三，制定好绩效计划，包括个人与单位计划、年中与年度计划等；第四，确立考核主体，包括上级、下级、同事和服务对象等；第五，建立绩效考核反馈机制，尊重被考核者的知情权，帮助其不断改进和完善。 （二）确立推行“开前门、关后门”策略 “开前门”指的是实行事业单位绩效工资，而“关后门”是指规范事业单位津贴补贴发放，两者双管齐下，目的就是要缩小不同类别事业单位的不合理收入差距。“关后门”的具体做法，是对那些不合法、不合规和不合理的津贴补贴进行全面彻底地清理和整顿，通过撤销、合并与降低等方式来实现。与此同时，财政应该予以有力支持，对事业单位及其工作人员拨足经费，以便工作的顺利开展并提高效率，真正实现公益服务的目的。因此，只有开大了前门，才能够关死后门，最终解决实施绩效工资和规范津贴补贴的问题。 （三）多元化利用绩效考核结果，综合评价员工绩效 充分发挥绩效考核指标的考核结果，综合评价员工的工作绩效。首先，要重视员工的沟通和反馈，了解员工的工作期望和自身的绩效，明确工作中存在的问题及有待改进的地方，便于员工能够更好地实现绩效目标。同时，员工通过与领导反馈交流，反映工作中的困难，获得相应问题的指导及必要的资源支持。其次，建立绩效考核档案，作为薪酬调整、职务晋升、岗位调动等衡量依据。 （四）统筹兼顾个人绩效与团队绩效 事业单位绩效是一个整体，而这个整体又是由若干个体（即个人绩效）有机结合而成的，所以必须统筹兼顾个人绩效与团队绩效。在这个过程中应注意，事业单位不管是个人绩效还是团队绩效，因其公益性的社会属性通常难以量化，所以适宜采用主观与客观评价、定量与定性分析以及内部与外部评价相结合的方式来评定其绩效。除此之外，确立团队绩效时还应分级，以便在团队内部逐级实施二次甚至多次分配，更好地确保绩效考核的准确性，并充分调动员工参与的积极性，从真正意义上做到个人绩效与团队绩效的统筹兼顾。 （五）配套实施事业单位四项改革 实施绩效工资改革，不应独立进行，应与事业单位的其他三项改革相结合（即全面实行聘用制、改革财政投入体制、实行养老保险制度），形成四位一体，构建一个良性互动的配套系统。全面推行绩效工资改革，既有利于深化事业单位聘用制改革，打破铁饭碗，也能进一步推进财政投入改革，因为绩效工资需要相应的财政保障。同时，由于个人的工资是按绩效计算，多劳多得、优质优价，这就直接与个人退休后得到的退休金相关，所以，它还对养老保险改革有推进作用。 三、结束语 在推进事业单位工资绩效改革的过程中，必须贯彻落实科学发展观，坚持以人为本，按照全面协调可持续的基本要求，用统筹兼顾的根本方法，循序渐进地推进改革，妥善化解各种矛盾，倡导科学的绩效导向。 （作者单位为濮阳市节约用水办公室） 参考文献： [1] 郭莹.论事业单位绩效工资制度改革[J].现代经济信息，2011（19）. [2] 马斌.企业要辩证地看待实行绩效工资制度的利与弊[J].企业导报，2011（18）. |
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