| 标题 | 军工企业青年人才成长激励机制研究 |
| 范文 | 刘一杰+齐晶晶 摘要：本文以军工企业青年人才成长激励机制的建立为研究对象，总结当代青年人才的群体特点，在此基础上深入分析军工企业在青年人才激励方面存在的问题。同时，结合笔者的工作经历，提出具有针对性和可操作性的青年人才成长激励机制建设方案，为最大限度地把企业现有人力资源转化为人才资源，提升企业的核心竞争力提供建设性意见。 关键词：青年人才 共性问题 事业合伙人 激励机制 中图分类号：E252；D432.6 文献标识码：A 国以才兴，企以才强。作为企业发展的生力军，青年人才的稳定与发展成为决定企业发展的关键因素，特别是作为国家大力支持的军工行业，青年人才队伍建设的意义尤为突出。只有建立符合青年人才成长规律的激励机制，激发他们的干事热情，才能建设一支结构合理、素质较高、风貌俱佳的青年人才队伍，最终把现有人力资源转化为人才资源，提升核心竞争力，实现企业的可持续发展。 1 青年人才的定义和特点 青年人才是企业发展的中坚力量，是具备良好的教育背景、综合素养和一定的工作经验，有思想、有闯劲儿、有业绩，具有广阔发展潜力的青年骨干。 作为80、90后，他们是有思想、敢作为的一代，在价值观念和行为方式上具有鲜明的时代特点。第一，强调以自我为中心，更具想象力、创造力和独创精神，希望得到相对开放的工作环境和更多的参与机会，表达想法，并得到领导的反馈；第二，具有强烈的表现欲，渴望获得认同，精神激励对他们的激励作用往往比物质激励更具吸引力；第三，大多数人作为独生子女，社交需求强烈，渴望获得更多关注；第四，工作流动性较高，对企业的忠诚度较低，更忠于自己内心的想法，“一言不合就离职”；第五，价值观更趋向于现实化，“默默无闻”“无私奉献”等不再是他们信奉的座右铭，取而代之的是“公正”“公平”“效率”等。 2 军工企业青年人才成长存在的问题 目前，军工企业青年人才成长激励存在许多共性的问题，成为企业发展的瓶颈，给企业造成人才流失、结构不均、核心竞争力难以提升等损失，主要表现在以下三个方面。 一是国有企业背景下管理体制落后，未能建立科学、全面的青年人才成长激励机制。特别是在正式职工、人事代理、勞务派遣等多种用工形式并存的环境中，容易出现激励政策受众群体不均的问题，难以实现真正的平等，对青年人才的激励效用微乎其微。 二是缺乏人性化管理，忽视了青年人才的群体特征，激励方式单一，缺乏针对性。从内容上看，多为考勤、工资、规范等限制性规定，而真正调动人积极性的激励内容十分有限，甚至缺失，容易造成人才流失，从而演变成企业改革发展的桎梏。 三是绩效考核难免流于形式，尚未真正发挥作用。绩效考核制度虽逐步完善，但仍无法完全打破“大锅饭”的分配方式，“干好干坏一个样”的思想对青年人才产生的负面影响较大，同时，绩效考核缺乏闭环管理，没有及时针对青年人才存在的问题提出改进要求。 3 搭建人才事业合伙人激励机制 人力资源管理发展到现阶段，职业经理人制已经逐渐开始不适应企业发展，取而代之的是事业合伙人制。这是由于它不仅能够发挥人力资本的最大价值，更重要的在于它能够消除“打工者”的心态，树立主人翁意识，在人才激励方面发挥重要的作用。事业合伙人分为股权型合伙人和平台型合伙人，本文以平台型合伙人为核心阐述如何搭建事业发展的激励平台。 3.1打破身份界限，营造平等的发展环境 多样性的劳动用工形式造成了人力资源管理的不便，身份差异、待遇不同等多种问题导致了公司青年人才队伍不稳定、积极性不高等问题，为了彻底解决这些矛盾，打破身份限制，建议企业实行全员劳动合同制，即无差异化身份管理，真正实现身份平等、待遇平等。对于合同聘用制人员（走劳务派遣途径），建议利用3～5年的时间，每年度对合同到期人员进行考核，结合合同期内综合表现，按比例将表现优秀的人员转为和企业签订劳动合同，同时，按比例淘汰考核不达标的人员，逐步减少劳务派遣人员数量，优化青年人才队伍，为青年人才发展提供一个公平、公正、平等的发展环境。 3.2通过职业生涯规划明确合伙人资格 职业生涯规划是员工谋求自我发展的个人设计，但企业可以通过文化指引、制度体系等辅助性措施从外部加以指导。恰当地参与员工职业生涯规划，可以使企业及时掌握员工的个性化特征和职业发展动向，了解员工的需要、能力及自我目标，加强个体管理；再将员工兴趣、特长和公司需要相结合，辅以培训等方式，充分挖掘其潜力，使员工真正安心工作并发挥最大潜能。同时，从外部引进资深的人力资源机构对职业生涯进行专业指导，特别要从新入职员工做起，帮助每个人明确发展路径，逐步成长为青年人才骨干，再由公司挑选作为事业合伙人。 具体做法：第一，建立职业生涯规划档案，详细了解每个人的兴趣爱好、优缺点、专业特长及发展目标，拟定培养计划；第二，有步骤、有计划、分阶段地以培训进修、轮岗锻炼、工作加压等手段帮助青年人才进行自我提升，同时及时予以评价，使他们认识自我、修正自我，进而产生与公司同命运、共发展的内在动力与创新能力；第三，完善相关的管理制度体系。 3.3设置成长目标，打造合伙人团队 青年人才作为年轻的一代，注重个人发展，注重树立发展目标，此时，企业应结合合伙人的要求，根据他们的特长帮助他们准确定位每一阶段的成长目标，并在达成目标的过程中使他们更好地融入环境，融入工作，融入文化，逐步把他们打造成为一支精英合伙人团队。 定位目标可以通过个人成长计划来实现。先从制定短期目标开始，例如日工作目标、周工作目标和月工作目标；进而制定较为长期的目标，例如1年目标、3年目标和5年目标。公司根据青年人才短期目标的制定和实施情况，进行纠偏与辅导，帮助他们快速成长，少走弯路，进而指导他们将个人目标有效地和公司目标相结合，提升他们的工作动机和工作绩效，从而达到激励效果。 3.4完善培训体系，培养实用人才 现代企業员工越来越看重企业提供的学习培训机会，作为青年人才，对培训学习的渴望更加突出。必要时应依托相关的培训机构，研究开发特色的青年人才培训课程体系，从各个角度解决人的问题，激发青年人才的创造火花，创造价值，成为合格的合伙人。 具体做法：第一，结合发展战略制定青年人才培训计划纲要，明确培训目标；第二，开展青年人才年度培训需求调研，制定专项培训计划，启动“青年人才大课堂”活动；第三，实施培训积分计划，即青年人才必须按照要求参加“青年人才大课堂”组织的培训，接受培训考核，获得相应积分，作为年终考核的重要组成部分，以此督促青年人才学习；第四，丰富培训手段，利用新媒体等开展现代化培训，同时为青年人才制造“走出去”学习的机会，开阔眼界，促进自我提升。 3.5创新平台模式，加强成就激励 青年人才群体在工作中希望被提供更多的参与机会，渴望认同和自我价值的实现。而事业合伙人的身份正好能给他们提供一个更好的平台，实现个人价值，强化成就激励的作用。 具体做法：第一，创立项目基金。通过成立管理（技术）课题研究小组，提供专项资金支持，同公司一起参与决策、承担风险，研究公司管理中遇到的瓶颈问题或技术难题，形成“参与、共享、共担”的良好氛围；第二，对青年人才合理授权，使其在领导者的指导和监督下，自主地对工作进行决断和处理。在授权过程中，做到先对“事”进行授权，锻炼他们处理工作的能力，待充分认可他们的能力后，再对“职”进行授权，真正调动青年人才在工作中的积极性、主动性和创造性，让他们在独立负责完成的工作中得到锻炼，并在克服困难、完成任务的过程中获得成就感，强化激励效果。 3.6严格执行绩效考核，加强正面引导 从某种意义上讲，绩效考核在激励中更趋向于负激励，主要是对不符合公司要求或达不到工作效果的行为进行提醒、惩戒、修正和完善的过程，通过一定的方式将负面影响转变为正面影响。在事业合伙人激励中，公司为青年人才提供了更广阔的平台去实现自我价值，这个过程中需要通过加强绩效考核来不断影响他们的心态和行为，让他们始终做到严格要求自己。 具体做法是：第一，完善绩效考核体系，完善青年人才在事业合伙人身份下相关的绩效考核制度并严格执行；其次，建立绩效考核管理闭环。从考核、反馈、申诉和绩效兑现各个环节加强管理，避免疏漏，形成良性循环；最后，帮助青年人才制定绩效提升计划，针对考核中暴露的问题进行整改和提升，发挥绩效考核的激励作用，促进青年人才健康成长。 4 结束语 青年人才作为企业发展的中坚力量应当受到企业更多的关注，本文以军工企业青年人才成长激励为研究主体，通过定义青年人才和分析青年人才特点，总结目前军工企业青年人才成长激励存在的问题，以青年人才在职业发展中的内在需求为基础提出了完善青年人才成长激励机制的构建方案，为青年人才获得更好的职业发展提供一定的帮助，也为军工企业更好地提升人力资源管理水平尽一份微薄之力。 参考文献： [1] 邵玉军.新生代员工激励问题探讨[J].现代商贸工业，2016 （32） ：70- 71. [2] 赵伟.J企业青年人才激励策略研究[D].山东：山东大学，2009. [3] 单薇.宝洁公司人才激励制度浅析[J].经济视角， 2011 （30） ：52- 53. |
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