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解决人才流失问题促进注册会计师行业健康发展

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贾新宇

［摘要］本文根据对吉林省注册会计师个人情况抽样调查问卷的结果，分析了吉林省注册会计师的整体素质状况，得出了目前吉林省注册会计师的整体素质不高、高层次人才匮乏的结论，指出人才流失是最根本的原因，并提出改变这一现状的具体措施。

［关键词］注册会计师；整体素质；人才流失；解决措施

doi:10.3969/j.issn.1673-0194.2009.12.019

［中图分类号］F239.222［文献标识码］A［文章编号］1673-0194（2009）12-0051-03

注册会计师行业是智力密集型行业，只有拥有高素质的注册会计师，才能提供高质量的会计服务，也才能最终赢得客户和市场，国际国内各会计师事务所之间的激烈竞争，归根到底取决于人才的竞争。可以说，谁得到了高素质的人才，谁就占领了竞争的制高点。

吉林省共有执业注册会计师1 400余人，这些人员构成了吉林省注册会计师的执业队伍，代表着吉林省注册会计师的执业水平，他们整体素质怎样，决定着吉林省行业未来发展水平。本文采用抽样调查的方式，对吉林省注册会计师队伍的整体情况进行了分析研究。本次调查共计发放问卷182份，收回178份，全部为有效问卷。

一、吉林省注册会计师整体情况调查结果分析

根据吉林省注协公布的数据，截至2007年底，吉林省共有执业注册会计师1 411人，其中通过考试取得执业资格的注册会计师共803人，占执业注册会计师总人数的56.91%，通过正规考试获得执业资格的注册会计师尚不足一半。全省至今没有领军人才后备人选。

1.年龄结构分析

由表1可以看出，与国际“四大”中国机构和国内百强所相比较，吉林省的注册会计师年龄结构不合理：“四大”与国内百强所的注册会计师年龄构成非常集中，主要人员在30岁以下和30~50岁之间，而50岁以上的人数比重非常小；而吉林省注册会计师年龄偏大，50岁以上的注册会计师比例远远超过了国际“四大”和国内百强所，168家会计师事务所中注册会计师平均年龄超过50岁的有92家，占总数的54.76%。30岁以下的注册会计师人数却明显比例过小。

50岁以上的注册会计师大多数是1991年前通过考核取得的证书，当时偏重于工作经历和年资要求，虽然他们经验可能较为丰富，但他们业务素质、知识结构参差不齐，接受新事物的能力减弱，对许多在市场经济建设中出现的新型业务无法胜任。30岁以下的CPA由于精力充沛，学习和接受能力比较快，虽然工作经验不足，但只要在工作中稍加磨练，未来的发展潜力非常大。50岁以上的注册会计师人数过多、30岁以下CPA过少，说明了吉林省注册会计师执业队伍的潜在问题较大。

2.学历结构分析

从学历结构看，吉林省注册会计师的学历偏低（参见表2）。在国际“四大”的注册会计师人员中，硕士以上、本科学历比重分别为8.6%和85.83%，而国内百强所这两个比例则分别为4.78%和54.29%，而吉林省仅为1.56%和27.29%。一般而言，学历越高，审计师的专业胜任能力越强，进而提供的审计服务质量越高。吉林省注册会计师高学历人才不足，在一定程度上影响审计质量的提高。

3.个人收入水平、劳动强度分析

我们对吉林省执业注册会计师的收入状况进行了抽样调查。结果显示：178人中有110名注册会计师（占总人数的61.79%）收入在3万元以下，有34人选择了收入3万~5万元，占总比例的19.01%，32人（17.64%）收入在5万~10万元之间，只有2人选择在10万~20万元之间，1人选择了在20万元以上，仅占接受调查人数的1.68%。以上调查数据表明吉林省注册会计师的收入处于一个中等偏下水平，而并不是社会传言的高收入群体。吉林省会计中介行业的收入水平不高，难以吸纳最优秀的人才加入注册会计师的执业队伍，对吉林省会计中介行业的发展产生一定的影响。

此次调查显示，注册会计师的工作劳动强度较大，与其个人收入不匹配。抽样调查结果，年审期间，28.6%的CPA平均每天工作10~12个小时，21.9%的CPA每天工作12~14个小时；再加上频繁的出差，经常性的加班，62.7%的注册会计师感觉劳动强度过大，身体处于亚健康状态。超过半数的CPA不满现状，30岁以下的CPA有86%回答把注册会计师行业作为一个跳板，希望得到实践经验后就跳槽提高收入。

结论：通过对注册会计师基本情况的问卷调查分析，可以把握吉林省的注册会计师的总体情况：年龄趋于老化，学历结构较低，劳动强度较大，个人收入水平较低。

二、吉林省注册会计师高素质人才匮乏的原因

吉林省的经济不很发达，但文化教育发展水平较高，在全国可以说是名列前茅。全省共有高校25所，其中有全国著名的学府——吉林大学、东北师范大学、长春税务学院等。据不完全调查，有15所大学开设了财务管理、会计审计相关专业，每年为国家输送大量会计审计专业毕业生。其中长春税务学院受财政部委托开设了注册会计师方向，其宗旨就是培养注册会计师行业高素质的后备人才，在2006年度CPA专业方向教学质量评估中，在全国22所CPA专业方向院校中排名第10位。可见吉林省的会计人才培养优势明显，尤其是注册会计师后备人才更具优势。可是为什么吉林省注册会计师的调查结果显示高素质人才匮乏呢？答案就是人才流失严重。吉林省注册会计师人才频繁跳槽，年轻的考生通过考试取得执业资格后，马上考虑变换工作，有的选择经济发达地区的事务所，有的去了企事业单位的财务部门，很少有考虑留在省内行业内发展的，于是吉林省事务所的从业人员就剩下了老弱残兵。

根据调查的结果归纳总结，事务所人才流失严重的原因不外以下几点：

1.注册会计师个人因素

首先，收入高低是人们选择职业考虑的首要因素。为了实现自身价值，注册会计师选择更高的薪酬、更好的发展环境、更好的工作岗位就是顺理成章的事情。吉林省是经济不发达省份，薪酬水平一直较低，无法与经济发达地区相比，北京、上海等大城市的高薪诱惑对年轻的注册会计师来说是很难抗拒的。其次，未来的个人发展机会也是年轻人关注的要素。经济发达地区的经济活力强、信息发达、就业机会多，为个人发展提供了更广阔的舞台，对于那些有能力、有抱负的注册会计师来说，他们会通过流动实现增值，谋求发展机遇。

2.会计师事务所的因素

作为经济实体，会计师事务所的目标是追求效益最大，而与注册会计师对知识、事业的追求有所不同，如果事务所不能很好地将二者的目标统一，就很难谈到留住人才。吉林省的会计师事务所相对规模小，不能为CPA提供长远人生目标规划，如果管理者不从管理上想办法，不注重与员工沟通，注册会计师就会感到薪酬难以体现价值，缺乏充分的尊重和认可，不可能有良好的人际关系，往往会挫伤年富力强的注册会计师的积极性，导致人才流失。

3.社会环境因素

国外的注册会计师属于“金领”职业，是社会公众羡慕的高收入者，有着强烈的职业自豪感。在我国 CPA考试被国内财会类专业人士称为考试难度第一、含金量第一，相对应的却是注册会计师收入低、社会地位低。他们通过严格的考试进入行业，承担着繁重的脑力劳动，背负着巨大的工作压力和职业风险，可是所得报酬却难与之匹配。由于竞争激烈，超低的审计收费使吉林省事务所难以支付过高的人力资源成本。而且在“官本位”盛行的国度里，注册会计师作为社会中介人员，社会地位不能提高，感受不到职业自豪感，致使整个行业的人才流失严重。

三、解决人才流失问题的措施

人才的适当流动是必要的，但过度的人才流失会使审计质量下降，在越来越激烈的会计服务市场上，影响吉林省注册会计师事业进一步发展。要改变这种状况，应采取以下措施：

1.政府与行业协会应采取的对策

政府和行业协会应充分认识到人才队伍建设是决定整个行业兴衰的关键，发挥自己的职

能，采取有力措施培养人才、留住人才，推进吉林省注册会计师行业健康发展。

（1）加强市场监管，规范市场竞争。

市场无序竞争的危害已经无需多言，监管部门应努力整顿市场秩序，鼓励正当竞争，杜

绝低收费，对于不按标准收费、随意降价、支付回扣等严重违背职业道德的会计师事务所，加大检查力度，从严处罚，使行业蓬勃健康发展，业务收入步入正轨，从根本上解决吉林省注册会计师收入低的现状。这是留住人才的最根本保证。

（2）增强行业内人员的凝聚力，提高注册会计师的社会地位。

作为社会中介人员，注册会计师经常感觉群龙无首，没有归属感。行业协会应在这一方面加强工作，提高对注册会计师行业的宣传力度，组织注册会计师参加各种社会活动，既丰富其生活，又能增强人员凝聚力，提高社会认知度。

（3）改进继续教育，促进人才团队整体水平提高。

除了关注收入，注册会计师同时注重个人能力的提高，政府监管部门应采取多方面激励措施鼓励注册会计师参加学习，积极培养领军人才，给年轻的CPA提供个人发展机会，带动整个人才团队整体素质提高。在收入不能大幅提高的客观背景下，提供一个良好的学习机会，也能起到留住人才的作用。

首先，利用高校教育资源。充分利用高校的教育资源，加强院校和协会的合作。一方面组织注册会计师到高校系统学习，提高现有执业注册会计师的理论素养；另一方面，为高校在校生提供充分的实践机会，促进高校教学水平提高，保证注册会计师后备人才的培养。

其次，设立培训学习基金，选拔输送省内优秀的注册会计师提高学历。注协可以发挥职能，在行业内设立学习基金，为有能力的注册会计师提供适当的资助，帮助注册会计师提高学历。同时鼓励注册会计师继续学习、进行理论钻研、发表专业论文等。

第三，改进继续教育方式。对于每年举办的后续教育，可以考虑对注册会计师进行分班，不同年龄、不同学历层次、不同执业资格的注册会计师分别培训，根据他们的实际所需设置课程，提高培训效率。同时，改进教学方式和教学手段，采取组织讨论、案例教学、问题答疑等灵活多变的培训方式，提高培训的效果。

2.会计师事务所应采取的对策

（1）通过承认注册会计师地位的理念吸引员工。

事务所的管理人员必须树立事务所与注册会计师是合作伙伴关系的理念。会计师事务所的发展壮大很大程度上靠注册会计师的高智力投入，如果管理者仅仅按照资合的原则来建立决策、分配的规则，就会埋没人才，不能调动其积极性。承认注册会计师在事务所的地位，鼓励他们参与事务所的管理决策；在报酬方面，作为合作伙伴的注册会计师可以参与事务所剩余价值的分配，使他们感受到认可与尊重，实行灵活机动的弹性工作时间，关心他们的生活，满足其自主权要求，从而降低其离职意愿。

（2）通过好的管理模式、管理文化吸引员工。

首先，将文化建设与经营效绩考核联系起来。完善内部管理制度，事务所内部建立严格合理的制度，尤其是建立健全人员考核晋升、工资福利与保险、利润的分配等激励机制，要用制度和文化来体现保障人合的管理。有了好的管理模式、管理文化、发展理念，注册会计师会感到人生目标清晰，前进方向明确，在事务所和注册会计师之间产生巨大的合力。

其次，将事务所的业务拓展同员工的学习结合起来。建立完善的学习机制，激励员工参加学习，在物质、时间方面保证员工的学习，定期组织员工统一学习，在事务所内部形成浓厚的学习氛围，不仅会促使注册会计师迅速成长，而且会极大促进事务所的业务拓展。有一个良性循环崇尚学习的企业文化，对吸引注册会计师、留住人才也会起到重要的作用。

主要参考文献

[1] 王梅芳.注册会计师流失的风险管理[J].中国注册会计师，2006(5):51-53.

[2] 关瑞兰.提高注册会计师综合素质的路径选择[J].财务与会计，2008(1):49-50.

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