中小企业核心员工激励机制研究

    乔瑞中+++李翰博

    摘 要：我国经济结构自从改革开放以来就发生了巨大的变化，而这其中最为显著的就是中小型企业的迅速发展并逐步成为我国社会经济结构的一个重要组成部分。因而，有关中小企业研究层出不穷，本文就以"中小企业核心员工激励机制研究"为话题来进行浅谈，主要是从我国中小企业核心员工激励机制中出现的问题以及如何来进行解决这两个方面进行的。

    关键词：中小企业；核心员工；激励性机制；物质激励；精神激励

    我国经济结构自从改革开放以来就发生了巨大的变化，而这其中最为显著的就是中小型企业的迅速发展并逐步成为我国社会经济结构的一个重要组成部分。因而，有关中小企业研究层出不穷，本文就以"中小企业核心员工激励机制研究"为话题来进行浅谈。

    在我国中小企业的迅速发展过程中，随着不断深入和自身迅速成长，其中有一些问题值得我们去深思，而对于核心员工的激励机制的相关问题在我国中小企业发展中已经凸显出来，并严重影响和制约了我国中小企业的稳定性发展和可持续性持续发展。所以，目前，我国很多中小企业的现状是：公司不断发展但是员工不断流失，造成了不必要的人才危机，这就严重制约我国中小企业的良性发展，那么这些问题必须要得到有效的分析和解决才能促进中小企业的进一步发展。这些问题分析如下：

    第一，我国中小企业的核心员工激励机制还不规范，薪酬待遇还不足以满足员工的要求。 目前，在我国的大多数中小企业员工中，其选择离职重要因素之一就是对薪酬待遇的不满意，使得他们在工作中没有竞争意识和积极性，这具体表现在：首先，薪酬机制不具有内部竞争性和外部竞争性，换言之，我国中小企业员工在将自己的薪酬内部成员和与外部同地区、同行业、同岗位的人员做比较时就会有着差距或是不满，要么是低于内部或是外部员工的期望值，要么是没有反映出他们的优势在薪酬中的体现，这就会出现他们就会觉得自己对企业的贡献没有得到应有的认可这样的结果，使得它们觉得企业中的激励措施时并没有区分普通员工和核心员工的差别，这使得核心员工不满意。因此，中小企业核心员工的激励问题是就是要解决如何建立有效的激励机制来不断激发核心员工的潜能，从而为中小企业良性发展提供人员支持和保障，这是成功的关键。

    第二，我国中小企业的核心员工激励机制中的绩效考核不规范。我国的一些中小企业由于其内部考核目标的不明确，就会导致其在制定考核标准时过于模糊，造成了员工的绩效难以标准化和量化等问题的出现，其直接后果就是极易出现主观和不公正的判断，使得考被考核者的信服度降低，失去了激励性绩效考核的原有作用。在制定核心员工机制时要注意无差异性和连续性，即：不会随着考核者和被考核者的个人喜好而随意变动，体现出其公平性和公正性，因为公平和公正是激励中一个重要心理因素，否则被考核者会缺乏信任感，降低了这种激励的力度。

    第三，我国中小企业的核心员工激励机制中缺乏精神激励或者说精神激励滞后。当前，在我国中小企业的管理中多半还是实行传统式的管理模式，只是注重员工们的物质需求，没有重视企业员工的精神需求，所以，在物质激励的同时忽略了精神激励的作用，这就不能与员工之间形成良好的沟通和联系，使得员工不能感受到企业文化中的"温情"和" 氛围"。此外，对不同工作性质的核心员工要制定出具有针对性的激励，包括物质激励和精神激励。

    正是基于以上对于我国中小企业中的核心员工激励机制的问题的分析，笔者认为应该从以下进行改进以促进企业核心员工的积极性和热情：

    第一，在中小型企业核心员工的激励机制中建立全面的薪酬体系。这项措施对于企业中的核心员工来说是一种具有重要意义的工作，因为员工从中可以体会到自己对于企业所做的贡献的认可度，也代表着自己在该企业中的能力和发展前途。那么，这种薪酬体系应该包括着各种激励措施，例如成就激励、地位激励、岗位激励等等各个方面，即可以以从多方面来激发核心员工工作动力的各种激励。所以说，要有效地激励中小企业中的核心员工的积极性，就需要首先要给予核心员工以合理的薪酬待遇。与此同时，还要注意程序公平，这也是一种激励手段，使得企业中的核心员工能够有效地被给予激励。

    第二，在中小型企业核心员工的激励机制中建立构建合理的绩效评估体系。在中小型企业核心员工的激励机制中建立构建合理的绩效评估体系是一项对于核心员工激励的保障性措施。绩效评估不能以简单的、主观的评价标准来进行随意考核，而是要参考一整套的操作规程的，并严格按照标准执行，使得被考核人感受到公平。在具体的实施中，工资、奖金、绩效等应该与评估结果相联系，充分发挥和调动被考核人的积极性和主动性，并对于获得不同评估结果的核心员工实施不同的激励，从而达到充分调动核心员工积极性的目的。

    第三，在中小型企业核心员工的激励机制中要注重精神激励的辅助作用。如前所述，物质性激励在某些情况下是不够，我们还要给与精神上的积累来共同构成对于核心员工的激励。那么，除物质奖励外，一些诸如职业培训、晋升机会等都是可以被用来进行奖励和激励的。所以，中小企业构建核心员工的激励机制除了要有薪酬、奖金、福利等物质激励，也要有精神上的激励。当然，如何以精神上的激励来激励员工，我们可以从以下两个方面予以实施：一方面，形式化的精神激励，例如给予嘉奖、表扬等；另一方面是给予实质性精神激励，例如给予升职、进修等。总之，精神激励的方式是多种多样的，各个企业可以根据自身的具体情况来进行不同形式的精神激励，目的都是最大限度来激发员工的积极性。

    总之，我国中小企业要想谋求进一步的发展就必须要针对核心员工制定出并积极实行一套合理而又有效的激励性措施来鼓舞员工士气和提高员工工作满意度，这样才能最大限度来提高员工的工作效率和质量，才能真正做到吸引人才和留住人才的目的。在本文中，笔者在分析问题的基础上提出了自己的一些观点和设想，但是由于自身能力的限制，这些观点和设想还是存在缺陷和不足的，目的是与同行之间进行交流。

    参考文献：

    [1]沈敬轩.浅析如何加强核心员工人力资源管理[J].民营科技，2011（4）.

    [2]刘淑丽.企业核心员工培训的思路与对策[J].天津职业院校联合学报，2011（6）.

    [3]王琼琼.核心员工关系绩效管理[J].经营与管理，2011（3）.