集团决策权配置、薪酬差距与创新
洪荭 付珂珂 廖联凯
【摘 要】 决策权配置是企业创新资源配置的微观制度基础。不同决策权配置模式下，对创新侧重不同，高管和员工在其中发挥的作用也不尽相同。文章基于2007—2019年A股上市制造业企业集团样本，实证检验集团决策权配置对创新的影响。研究表明，企业集团集权管理降低了创新数量。作为影响高管和员工创新活动的重要因素之一，薪酬差距能缓解集权管理对创新数量的抑制作用;代理问题愈严重，集权管理对创新的负向效应愈强;相对于非国企，国有企业中集权管理对创新的负向效应愈强。进一步研究发现，在集权程度较高时，高管薪酬激励对创新的促进作用更为显著，而在集权程度较低时，员工薪酬激励对创新的作用更为显著。研究结果对制造企业集团确定适当的决策权配置以实现创新突破具有重要意义。
【关键词】 集权管理; 分权管理; 薪酬差距; 薪酬激励; 创新
【中图分类号】 F275? 【文献标识码】 A? 【文章编号】 1004-5937（2021）10-0094-09
一、引言
近年来，随着我国创新驱动战略的实施，研发水平不断提高，但中美贸易战愈演愈烈，逐渐暴露出中国制造业关键核心技术受制于人的问题[ 1 ]。如何提升创新效率、成为真正意义上的强国，仍是中国创新驱动战略的攻坚难题。决策权作为创新资源配置的微观制度基础，是创新活动的重要影响因素[ 2 ]。合理的制度可以有效解决企业效率和权力均衡问题，为创新发展争取更多机会。因此，如何进行决策权配置以更好地促进创新是值得关注的问题。
决策权的分配形式主要分为集权与分权两种。现有文献关于决策权配置对创新影响的研究结果主要有促进说、抑制说和无关说。促进说认为，企业采用集权管理有利于企业技术创新。因为在企业集权管理下，管理员可以根据市场情况集中部署企业资源，以便及时做出决策，确保技术创新的顺利进行;而企业分权管理下，权力过于分散，易造成组织失控局面，不利于创新活动开展[ 3 ]。抑制说认为，企业采用集权管理不利于创新。因为集权管理增加了管理者权力，管理者权力越大，其受到的监督越弱，这为谋求个人私利进行非效率创新投资创造了空间;而分权管理可以约束管理者这一自利行为，提高创新效率（王京和罗福凯，2017）。无关说认为，企业创新是一项战略性投资，其更多地取决于企业拥有的资金和所处的竞争环境，因此，无论是集权管理还是分权管理其对技术创新投资均无明显影响[ 4 ]。可以看出关于决策权配置对创新的研究结论并不一致，且现有文献很少关注决策权配置对创新产出的不同影响，这也是本文进一步探讨的重要内容之一。
相较于企业日常经营活动，创新需要投入大量的人力资本。高管是公司创新的驱动力，与公司创新决策直接相关，然而，由于高管与股东利益的不一致，风险厌恶的高管可能会放弃那些促进公司长期价值增长的创新项目[ 5 ]。已有研究表明通过激励机制可以提高研发投入，但也可能引发高管的其他谋利行为，诸如通过盈余操纵维持其薪酬（牛彦秀等，2016;于富生和张颖，2013）。员工是创新活动的实际执行人，在高管知识和精力有限的情况下，员工行为与公司创新效果息息相关，然而员工在为公司创造价值中的作用尚未得到学者的足够重视（陈冬华等，2015）。那么在不同集权程度下，薪酬激励到底是激励高管还是激励员工更有利于创新呢？薪酬差距对创新的作用是源自对高管的激励效应还是对员工的激励效应呢？
此外，相对于单一企业，集团企业是由若干独立法律主体组成的综合体[ 6 ]，会涉及更多等级制[ 7 ]，且我国GDP近90%来自各集团总收入，因此，如何在企业集团总部与下属单位之间合理分配不同类别的决策权更为关键（杨阳等，2015）。基于此，本文选择2007—2019年制造业企业集团为研究样本，检验了集团决策权配置对企业创新的影响，并进一步考虑到薪酬差距和所有权性质对集团决策权配置与创新关系的影响。本文的边际贡献主要有：第一，选择制造业企业集团作为样本研究集团决策权配置对创新的影响，进而为研究创新的影响因素提供了一个新的视角;第二，从企业集团内部决策权配置方式角度解释了创新泡沫的产生原因，发现集团集权程度的提高不利于创新数量的提高;第三，从企业内部薪酬差距验证不同集权程度下薪酬激励对高管和员工进行创新的激励作用，并进一步检验了决策权配置对创新的作用情境，丰富了现有关于决策权配置与创新的研究文献，同时考虑中国特色问题，将所有权性质纳入决策权配置与创新关系的影响因素中;第四，本研究表明在集权程度较高时，高管薪酬激励对创新的促进作用更为显著，而在集权程度较低时，员工薪酬激励对创新的作用更为显著。
二、理论分析與研究假设
企业的权力可以分为决策管理权和决策控制权两个子集（Fama and Jensen，1983），决策管理活动是那些直接创造价值的，而控制活动主要是处理那些决策执行过程中的利益不一致问题（Zimmerman，1998）。创新活动亦是企业经营活动的一种，自然也会受到决策管理权和决策控制权配置的影响。那么究竟是将决策管理权和决策控制权进行分权管理更有利于创新还是集权管理更有利于创新？在集权与分权管理下，薪酬差距是否会激励高管和员工更加积极地进行创新？
（一）集团分权管理促进说
由于分权能够集思广益、激发更有活力的基层组织，因此基于委托代理理论，分权管理更有利于创新。通常分权管理意味着决策管理权和决策控制权相对分散，可以更好发挥职务之间彼此制约的作用，减少集权管理者因机会主义而不愿意创新和创新“寻租”现象。而在集权管理下，高管更有可能在缺乏知识和有效约束的情况下持风险规避态度[ 8 ]，进而对创新产生不利影响。集团分权管理，一方面，可以有效激励子公司将专有知识与决策管理权相结合，提高创新能力，并缓解集权管理者专有知识缺乏不愿意创新的现象;另一方面，可充当一种约束制衡机制，母子公司互相监督，减少创新寻租行为，提高创新效率。
由于创新活动具有异质性和专有性特点，从企业知识理论来看，分权管理能够更好地促进知识专有性与创新机遇的结合，更有利于营造创新氛围。一方面，考虑到创新具备知识专有性特点，分权管理可以促进决策权和专有知识的结合，能够充分发挥子公司的积极性，捕捉新的创新机遇并迅速进行决策执行（Hayek，1945），以便及时地根据自身专有知识调整有关经营活动[ 3 ]，更好地提高创新质量;另一方面，分权管理更能激发创新真正实施主体的积极性，更好地服务于创新活动。具体来说，企业创新活动不仅本质上具有高度不确定性和无形性（陈闯和刘天宇，2012），而且创新信息往往涉及大量专有性知识不利于信息的传递[ 9 ]，但创新的机遇是转瞬即逝的，如果实施分权管理，下放决策权给下级员工可帮助其利用专有知识对这些创新机遇快速决策并执行，将大大提高创新决策效率。因此，本文提出假设1。
H1：集团分权管理有利于促进制造业企业创新。
（二）集团集权管理促进说
由于创新活动不同于日常的经营活动，其更具高风险、高投入等特点[ 10 ]，因此更需要充分利用集团整体风险承担能力，约束子公司的机会主义行为。从委托代理理论来看，集团企业的分权管理可能会导致子公司创新目标（利益）和集团整体目标（利益）的不一致或各自为政的机会主义（张维迎，2000）。也就是说，过于分权可能会导致子公司的创新活动未必代表集团价值最大化，因为子公司会受到其自身所在内外部环境的多重影响，如集团创新绩效考核、宏观经济因素以及优惠政策等。因此，在实际经营中，子公司在进行某项创新选择时，往往会出现“道德风险”与“逆向选择”行为，即子公司会为完成创新绩效考核目标而创新[ 11 ]或者将创新活动作为其寻租工具，且这些创新专利对集团创新能力以及企业价值的提升作用微甚。这时，集团采用集权管理方式，加强母公司的管控力度，收回子公司的自主决策管理权（Hoenen and Kostova，2014），可以适当约束子公司的机会主义行为，使得子公司的创新目标与集团价值趋同，减少创新泡沫，提高创新质量。
创新活动，尤其是核心技术的创新，需要在整合资源、共享资源的基础上来进行（胡畔和于渤，2017）。集权管理可增强母公司管控能力，提高信息沟通效率，有利于母公司将有限资源集中匹配到创新的关键领域以提升创新主体间资源支持和创新成功率（唐朝永等，2019）。另外，实施集团集权管理可促进集团内整合资源以实现集团内资源共享，优化企业创新融资环境，提高企业创新效率（谢获宝和丁龙飞，2019）。总体而言，实施集权管理能够统筹协调子公司之间的创新活动，可以使集团集中全部资源优势[ 12 ]、按照总体创新战略通过在子公司之间进行合理配置资源达到规模效益。这样集团既能有效控制子公司经营行为，使其朝着集团创新战略发展，又能提升整个企业集团的组织效率和资源配置能力，将资源运用到关键创新之处。因此，本文提出假设2。
H2：集团集权管理有利于促进制造业企业创新。
（三）企业薪酬差距对集团分权管理与创新的调节作用
创新活动在很大程度上取决于人力资本（马晶梅等，2020），但是，人力资本（高管）的付出难以观察，往往会加剧股东和管理者之间的信息不对称。已有研究指出有效的契约可以缓解代理问题，通过薪酬激励可以有效地鼓励管理层投身到研发活动中去（李春涛和宋敏，2010）。
合理地运用薪酬差距可以通过有效的竞争机制达到同时对高管和员工进行鼓励的效果（黎文靖等，2014）。锦标赛理论从相互竞争的角度阐释了薪酬差距对行为主体产生的激励作用，组织层次结构中某个级别的薪水可以同时激励该级别的员工和较低级别的员工[ 13 ]。根据该理论，企业内部不同员工的薪酬差距是支付给在竞争中胜出员工的奖励，是对其更优秀的履职能力的认可。胜出者获得的这种奖励越多，企业对员工的吸引力就越大（Lazear and Rosen，1981），从而促进企业创新。由于分权管理下子公司与员工更具有灵活性，在企业薪酬差距较大时，分权管理更能够激励员工，从而促进企业创新。因此，本文提出假设3。
H3：在企业薪酬差距较大时，集团分权管理有利于促进制造业企业创新。
（四）企业薪酬差距对集团集权管理与创新的调节作用
与分权类企业相比，集权类企业通过薪酬激励措施使管理层加大研发投资的效果更强[ 14 ]。在薪酬差距较大的企业中任职的高管，为了证明其才能和企业家精神，更愿意带领企业走发展新技术的道路，他们所在企业的创新也就更多。企业创新项目的成功可以进一步证明高管的实力，彰显其卓越的企业家才能（Galasso and Simcoe，2011）。薪酬差距使高管拥有相对更高的地位、权威和声望，当企业在创新过程中出现不利事件时，更容易产生一种“困难效应”（Griffin and Tversky，1992）。即這些高管认为只有更纷繁复杂、更具挑战性的事情才能与他们出众的才能相匹配，在执行创新决策时也能够以积极的心态面对困难，从而提高企业的创新效率和效果。
集权时管理层权力更大，基于自我激励视角，薪酬差距较大企业中的高管具有更高的内部自我激励的特质，从而有利于缓解企业的委托代理问题（Malmendier and Tate，2015）。因此，薪酬差距较大的企业中代理问题得到有效缓解，从而使高管更多地从有利于企业长远发展的角度做出创新决策并提高企业创新绩效[ 15 ]。集权管理下管理层发挥的作用更大，在薪酬差距较大时，可以有效地激励管理层选择高风险的创新活动。因此本文提出假设4。
H4：在企业薪酬差距较大时，集团集权管理有利于促进制造业企业创新。
三、研究设计
（一）样本选取与数据来源
本文以2007—2019年A股上市制造企业集团为初始研究样本，首先剔除ST公司、金融保险行业公司以及相关数据存在缺失值的样本，其次删除不属于企业集团的样本和最终控制人不详的样本，最后得到13 446个观察值。文中数据均来自CSMAR和WIND数据库。为了控制极端值的影响，对所有变量进行Winsorize上下1%的处理。
其中，集团企业的筛选主要参考何捷等[ 16 ]的做法。如果第一大股东为集团公司或者实际上充当集团公司职能的公司，则认为上市公司附属于企业集团;如果第一大股东为各级国资委、国有资产经营公司、财政局或者其他政府机构，或者其他自身不从事任何实业经营只从事投资控股业务的公司或个人，则认为上市公司是独立企业。
（二）变量定义
1.自变量
集权程度的衡量借鉴袁航等[ 17 ]的做法，对式（1）进行分年度分行业的回归，并将估计残差作为集权程度（Centralsalary）的度量指标。残差（Centralsalary）数值大，说明集团的集权程度高;残差（Centralsalary）数值小，说明集团更偏向采用分权管理。
2.因变量
创新的衡量参考袁航等[ 17 ]的做法，选用专利授权量进行衡量。
3.调节变量
本文主要依据Faleye et al.（2013），杨薇和孔东民[ 18 ]的方法构造薪酬差距（Paygap）。具体地，用管理层平均薪酬与员工平均薪酬的比值来进行衡量。
4.分组变量与控制变量
（1）代理成本。本文选用子公司现金持有水平作为衡量代理成本的替代指标，子公司现金持有水平高说明企业集团可能存在较严重的代理问题。参考张会丽等[ 19 ]的做法，利用式（2）计算的残差（Centralevel）来衡量子公司相对于集团的现金持有水平。残差（Centralevel）越大，意味着子公司相对于集团企业现金持有率较高，代理成本越高;反之，则相反。
（2）所有权性质。本文设置国有企业取1，非国有企业取0。
（3）控制变量。借鉴已有研究，控制了以下影响因素：资产负债率（Lev）、速动比率（STS）、应收账款周转率（OS）、股权集中度（Top）以及上市年限（Age）。
主要变量及控制变量的定义详见表1。
（三）模型设计
为了检验本文的假设1和假设2，即集团集权管理对创新的影响，建立模型如式（3）所示：
为了检验本文的假设3和假设4，即薪酬差距对集团集权管理和创新关系的影响，建立模型如式（4）所示：
四、实证结果与分析
（一）描述性统计
表2报告了本文回归分析所涉主要变量的描述性统计结果。其中，样本集团的创新（Lnpat）平均为2.820，标准差为1.303，表明上市集团企业中创新水平差别较大。自变量集权程度（Centralsalary）均值为0.045，最大值为1.329，最小值为-3.235，表明不同集团的集权程度有较大的差别，且集團的集权程度普遍不高。
（二）集团集权管理对创新的影响分析
表3报告了集团集权管理对创新影响的检验结果。列（1）检验了集团集权管理与专利授权量（Lnpat）的基本关系，回归系数为-0.365，显著性水平为1%。列（2）加入了控制变量，进一步检验集团集权管理对专利授权量的影响，回归系数为-0.311，显著性水平为1%，说明集团集权管理显著降低了集团专利授权数量，分权有利于集团进行创新，H1得到验证。究其原因，集权管理增加了集权管理者权力，管理者权力越大，其受到的监督越弱，这为谋求个人私利进行非效率创新投资创造了空间，集团集权管理的提高反而会导致专利授权量呈现下降趋势。
为进一步验证以上论述，本文参考黎文靖等[ 20 ]的做法，将发明专利授权行为认定为实质创新（Invent），实用新型专利和外观设计专利授权行为认定为策略创新（Ninvent），进一步验证集团集权管理对实质性创新和策略性创新的不同影响。表3列（3）和列（4）的回归结果表明集权管理对实质创新和策略创新均在1%显著性水平呈现负相关关系，这一结果进一步印证了笔者的推论，集团集权管理降低了创新产出。
（三）企业薪酬差距对集团集权管理与创新的调节作用
表4检验了企业薪酬差距对集团集权管理与创新的作用。列（1）报告了薪酬差距对集权管理与创新（专利授权量）的基本关系，结果显示集权与薪酬差距交互项（Centralsalary×Paygap）的系数为1.142，且在10%水平上显著，说明薪酬差距能缓解集权对创新产出的抑制作用。列（2）表明加入相关控制变量之后集权与薪酬差距的交互项（Centralsalary×Paygap）与创新（专利授权量）系数？琢4仍为正且在10%水平上显著。列（3）和列（4）报告了薪酬差距对集权管理与实质创新和策略创新的基本关系，交互项系数不显著。综合来说，企业薪酬差距对集权管理与创新数量之间的关系发挥显著的调节作用，即企业薪酬差距较大能够缓解集权管理对创新数量的抑制作用，从而有利于创新。
（四）异质性检验
1.代理成本分组检验
本文的一个重要前提假设是集团集权管理有利于加强母公司对子公司的管控，可缓解母子公司间代理冲突，使得母子公司创新目标趋同即集团利益最大化，提升了管理效率，促进创新质量提升。因此，不同程度代理成本影响下，集团集权管理与创新的关系是不同的。基于此，通过设置子公司现金持有水平分组检验代理成本渠道的影响。
表5表明了不同程度的代理成本集团集权管理与创新的关系。列（1）、（3）、（5）报告了代理成本低组的结果，显示集团集权管理与创新的关系不显著。列（2）、（4）、（6）报告了代理成本高组的结果，可以发现无论是否区分发明专利数量，集团集权管理对创新数量的影响都是显著负相关，且分组差异显著。总的来说，在代理成本高的企业集团，集团集权管理对创新数量的降低作用更加明显。
2.所有权性质分组检验
集团企业所有权安排会涉及权力配置问题以及效率问题（方军雄，2010），将其从决策权配置中严格分离是很困难的。因此，区别不同所有权安排，分析国有与非国有上市企业的决策权配置对创新的影响就显得十分必要。一般来说，基于国有上市集团所有权性质的特殊性，集权管理模式带来更多的是创新弊端。一方面，在“所有权虚置”的情况下，当拥有实际决策控制权的国企管理层通过投机行为追求控制权收益时，创新活动是其寻租的好选择[ 21 ];另一方面，集权程度高的国有企业相应缺乏对内部员工创新能力的激励，部门和组织之间无法共享资源，存在更多的沟通障碍，将导致研发投资的浪费和创新效率的降低。而非国有企业，通过集权管理的模式可快速积聚力量，实现创新低端向高端突破。
对此，本文首先按照实际控制人的性质将全样本划分为国企和非国企两大类，如表6所示。检验结果发现，在国企和非国企的样本中集团集权程度与创新产出的关系都是显著负相关，但分组差异检验表明集团集权管理降低创新产出的情况在国企样本更加严重。
五、进一步研究
不同决策权配置对创新的影响最终要通过人来实现，无论是集权管理还是分权管理，管理层和企业员工进行创新活动时，或多或少会受到创新激励机制的影响。薪酬激励作为创新激励机制的重要组成部分，能显著提升高管和员工创新的积极性（余明桂等，2016）。集团分权管理时，下放决策权给下级员工可帮助其利用专有知识对创新机遇快速决策并执行，此时，与高管薪酬激励相比，员工薪酬激励对创新的促进作用是否更为显著？集团集权管理时，决策管理权和决策控制权集聚于母公司，其管理层管控能力增强，此时，与员工薪酬激励相比，高管薪酬激励对创新的促进作用是否更为显著？
为了验证不同集权程度下不同薪酬激励政策对创新的调节作用，本文将集权程度进行五等分分组，集权程度的前40%定义为分权管理，后40%定义为集权管理，建立式（5）和式（6）进行检验。其中Emp，Exe分别为员工薪酬激励和高管薪酬激励，变量具体定义如表1所示。
具体检验结果如表7所示。分权管理时，Centralsalary与Emp交乘项的系数在10%水平上显著为正，Centralsalary与Exe交乘项的系数不显著，表明员工薪酬激励能正向调节集权程度与创新数量之间的关系，削弱集权程度对创新的抑制作用，有利于进行创新，而对高管进行薪酬激励不能对两者的关系起到明显的调节作用。集权管理时，Centralsalary与Exe交乘项的系数在5%水平上显著为正，Centralsalary与Emp交乘项的系数不显著，表明高管薪酬激励能显著削弱集权程度对创新的抑制作用，促进创新，而员工薪酬激励对两者的关系无显著调节作用。综上，在集权程度较高时，高管薪酬激励对创新的促进作用更为显著，而在集权程度较低时，员工薪酬激励对创新的作用更为显著。
六、稳健性检验
本文主要采用滞后期处理和选用替代性变量进行稳健性检验。（1）考虑到创新的长期性，参考戴魁早和刘友金（2016）等的做法，对专利授权量分别滞后1期和滞后2期来检验集团集权程度与创新的关系，结论基本保持不变。（2）集权程度的衡量参考宋微（2018）的做法，从薪酬差距和权力跨度两方面来衡量，即集权程度（Cen）=? Ln（Paygap×SR），其中薪酬差距（Paygap）用前三名高管薪酬總额与高管薪酬总额之比衡量，权力跨度（SR）用员工人数与管理层人数之比衡量，重新进行以上检验，结论基本不变（限于篇幅表略）。
七、结论
本文基于2007—2019年A股上市制造企业集团样本，研究了决策权配置、薪酬差距与企业创新的关系。研究结果表明：第一，集团集权管理会降低创新数量。究其原因，集团集权管理为管理层谋求私利提供了机会，降低了集团整体创新成功率。第二，薪酬差距较大能够缓解集权管理对创新数量的抑制作用，从而有利于创新，表明企业在集权程度较高时，可以适当增加其薪酬差距，促进创新。第三，从代理成本看，代理问题愈严重，集权管理对创新的负向效应愈强，验证了代理成本说;从所有权性质看，相对于非国企样本，在国企样本中集权管理对创新的负向效应愈强。第四，本文进一步检验了不同集权程度下，不同薪酬激励政策对创新的调节作用，结果表明：在企业集权程度较高时，适当对高管进行薪酬激励，可以缓解集权对创新数量的抑制作用;而在企业集权程度较低时，适当对员工进行薪酬激励，可以促进创新。
本文的结论为制造业企业集团提高创新产出提供了明晰的思路。对处于创新发展阶段的制造企业集团来说，加强集权管理虽在一定程度上不利于创新的提升，但适当加深高管和员工之间的薪酬差距能缓解集权管理对创新的抑制作用。本文丰富了不同决策权配置对创新产出作用的相关文献，为探讨高管和员工作为创新活动实际执行人在其中扮演的角色提供了新的借鉴。
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