领导体验和表达复杂情绪的作用
杨岚
[摘 要] 领导体验和表达复杂情绪有何作用？文章引入复杂情绪这一新变量，探讨了复杂情绪对领导，员工和团队的积极作用。同时，也考虑了员工对领导的情绪来源归因以及性格归因（是否优柔寡断）的影响，提出了领导体验和表达复杂情绪对团队影响的机制模型，为情绪与领导力相关研究提供了一个新视角。
[关键词] 复杂情绪 情绪传染 归因 团队绩效
中图分类号：B842.6 文献标志码：A
近年来，关于领导与情绪的研究层出不穷，大多数研究体现了对积极情绪的“狂热追捧”，但由于当今社会网络科技飞速发展，各种信息的更新也越来越快，作为团队的领队人，领导者会经常处于瞬息万变的市场环境之中，也会经常接收到种类繁多的各类信息，这些信息表达的内容可能是一致的，也可能是矛盾的。为做出正确决策，领导者需要通过加工与整合这些信息从而对当前环境做出正确判断。在此过程中，领导者会受各类信息的影响而体验到不同情绪。在实际工作中，领导的情绪并不是单一的积极或是消极情绪，大多数时候，领导往往会体验到复杂情绪。但是，当下关于领导情绪复杂性的研究很少，对领导复杂情绪的探究不仅有助于完善领导情绪相关研究，也能在实践中帮助理解领导复杂情绪对下属员工及团队工作结果的作用机制。文章从复杂情绪的概念界定出发，结合情绪的社会功能理论、认知评价理论、认知调整理论以及资源保护理论，探讨领导体验和表达复杂情绪对领导自身、员工以及团队的影响及作用，希望给未来的研究一定的启发。
一、情绪复杂性的概念界定与测量
情绪复杂性描述了个体情绪体验的多样性、广泛性和分化性[1]，Rothman and Melwani在其关于情绪复杂性的综述中归纳整合了11篇相关文献的定义，将情绪复杂性定义为在同一情绪事件中，同时或连续的诱导或体验两种或以上对立的情绪[2]。
前人的研究对复杂情绪测量的方法并不一致，主要表现为情绪觉察等级量表法以及混合情绪计算法。情绪觉察等级量表将情绪觉察能力划分为5个等级：对生理感觉的觉察、对行为倾向的觉察、对单一情绪的觉察、对混合情绪的觉察以及对整合的混合情绪的觉察。
混合情绪计算方法将积极情绪与消极情绪的相关水平以及两者的体验程度作为定义情绪复杂性的指标。目前，普遍得到认可的用积极情绪（PA）和消极情绪（NA）计算混合情绪（MA）的指标为：MA=∣PA+NA∣？∣PA？NA∣。
二、领导复杂情绪对领导自身的影响
（一）体验复杂情绪与领导认知灵活性
依据情绪社会功能理论，情绪是一种信号，它可以帮助人们做出有效的反应并激励人们解决具体的关于身体以及社会生存的问题。由于情绪的复杂性通常发生在涉及矛盾和变化的情况下[3]。因此，当领导体验到复杂情绪时，这种复杂的情绪会给领导者提供矛盾和冲突的信号，这会促使领导者积极采取对策使自己适应这种矛盾和变化的环境。
依据认知评价理论，每一特定的情绪都会与唯一的认知结构相符合，这种认知结构包含独特的潜意识评估模式。当领导体验复杂情绪时，他们会体验到不同的情绪与认知结构的组合，为能够更加准确地应对复杂的环境，领导需要仔细分析这些情绪与认知结构的组合，这会拓展领导者的注意资源，从而使领导更加关注周围的信息和环境。除此之外，复杂情绪给领导带来的矛盾会促使领导以更加灵活的方式看待这些情绪与认知结构的组合，这会促进领导的认知灵活性。
（二）体验复杂情绪与领导创造性
依据认知调整理论，个体在积极情绪下更可能会冒险以及在信息加工过程中使用简单的探索方法，他们更可能会通达不同的知识程序，从而对现有环境不能够用具体的知识程序进行加工。这会促进他们创造性提升，但是会无意识地缺少努力，缺少分析策略过程。消极情绪会告知个体“消极”或“缺乏积极效果”的威胁，使他们能够进行更深层次的思考和探索问题的解决办法，并通达与解决这个问题情境相关的知识程序。这个知识程序可能因此会在记忆中更加通达，这增加了个体在面对其他任务时产生消极情绪的情况下使用此知识程序的可能性。依据该理论，当领导在体验复杂情绪时，积极情绪能够帮助领导产生更多的思路，消极情绪能够帮助领导进行更深入的分析与思考，这将会大大地提升领导以全新角度看待矛盾环境的可能，也更可能提升领导的创造性水平。
三、领导表达复杂情绪对员工的作用
（一）领导复杂情绪的传染
情绪传染指个体自动化重复或模仿他人的表情、动作以及其他非语言线索，从而获得与他人一致的情绪状态[4]。团队中的情绪传染效应已被很多研究所证实，员工可能会主动通常会下意识感觉并最终分享他们领导的情绪。依据无意识的情绪传染理论和有意识的情绪传染理论，并结合之前的相关研究，可以推断领导的复杂情绪会持续影响员工的情绪。此外，权力和地位的差异使领导能够影响并控制团队资源和互动模式，领导者能够更自由地表达自己的复杂情绪，这样会使领导的复杂情绪更容易传递给员工。
1.体验复杂情绪与员工认知灵活性和创造性
按照之前对领导体验复杂情绪的论述，当员工被领导传染而体验复杂情绪时，复杂情绪会促进员工对周围信息进行广泛加工，从而使员工能够清楚地认识到当前的矛盾环境以及以更加灵活的思维方式思考和平衡矛盾的各个方面，最终使自己能够适应当前不断变化的环境。另外，员工对周围信息的广泛加工以及對矛盾各个方面的深入思考也会使员工更可能将矛盾双方以一种新的方式联系起来，从而能够进行创造性的思考，以使自己适应环境的变化。因此，员工体验复杂情绪同样会提高员工的认知灵活性以及创造性。
2.体验复杂情绪与员工积极主动性
员工体验到复杂情绪时，员工会更加关注周围的信息以试图适应环境，在评价领导者有效性时，员工也会考虑到领导所处环境的相关信息，充分认识领导所处的环境。在这种情况下，员工在复杂情绪的作用下会积极主动并且努力采取相应措施使自己适应矛盾复杂的环境，这使得员工的积极主动性得以提升。另外，依据资源保护理论，人们总是在积极努力地维持、保护和构建他们认为的宝贵资源，而这些资源的潜在或实际损失，对他们而言是一种威胁。对个体而言，越珍贵的资源获得难度越大，对其损耗就越敏感，当面临资源损失时，个体会倾向于首先采取行动防止资源的继续丧失，以减少损失[5]。当员工体验到复杂情绪时，这种矛盾、复杂的感觉会使员工感到压力倍增，使得员工对自己的任务分配较少的注意资源，这会成为员工绩效达标，甚至是升职加薪的潜在“威胁”，而升职加薪对员工来说是极其重要的，为避免不能完成任务导致不能升职加薪的结果，员工会倾向于主动采取行动，更加积极主动地完成自己的任务，避免自己因任务无法完成而被降职或减薪。因此，员工体验复杂情绪可能会提高工作的积极主动性。
（二）员工对领导的复杂情绪归因
在探究领导者情绪对员工感知领导者有效性的过程中，有研究者提出员工对领导者的意图归因会在其中起中介作用。相关研究表明，当决策情境中与启动内容相关的决策对象模糊时，潜意识的启动结构（如归因）会对决策产生影响，这会对随后的信息过滤及选择有作用。归因过程可以解释情绪对判断的影响，归因可以调节情绪启动对决策的影响。
除情绪传染作用外，当领导者表达复杂情绪时，员工通常会分享领导者的情绪并探讨领导为何表达此情绪，以对领导者表达出的情绪作出正确的反应。员工对领导表达出的复杂情绪进行的情绪产生来源归因以及领导的性格归因会决定他们是否接受领导者信息，进而对员工之后行为表现产生影响。
1.员工对领导产生复杂情绪事件来源归因
员工为对领导者表达出的情绪做出反应，会尝试弄清楚领导为何表达出这种情绪，他们会测量领导的情绪体验以及探索引发领导情绪体验的诱发事件。因此，当领导表达出复杂情绪时，员工很可能会探索领导表达复杂情绪的情绪事件来源，以使自己能够对领导者所表达的情绪做出正确的反应。在此，我们将导致领导复杂情绪的事件分为两类：公司内部事件（如市场环境变化）还是公司外部事件（如家庭纠纷）。若员工将领导产生的复杂情绪的来源归因于公司内部事件，那么员工更可能会通过对领导复杂情绪的事件来源归因更加深入地认识到领导以及团队当前所处的情境，并且更可能会深入地感受到领导的复杂情绪，从而更可能受到情绪传染作用的影响体验复杂情绪。这样一来，员工更可能会提高自身的认知灵活性、创造性以及积极主动性，也更可能感知到领导者决策的有效性；反过来，若员工将领导产生的复杂情绪的来源归因于公司外部事件，那么员工会更可能将更多的注意资源分配给造成领导复杂情绪的外部事件，将更少的注意资源分配到当前团队所处的环境中，这使得他们更不可能深入地感受领导的复杂情绪，从而更不可能受到情绪传染作用的影响体验复杂情绪。这样一来，员工提高自身的认知灵活性、创造性以及积极主动性的可能也会更小。
因此，对领导表达复杂情绪的情绪事件来源的归因会影响领导与员工之间复杂情绪的传染过程，进而会影响员工的工作表现。
2.员工对表达复杂情绪领导的性格归因
由于复杂情绪的不明确性，当领导表达复杂情绪时，员工并没有对领导有效性进行推断的明确依据，因此，领导对于员工来说相当于一个模糊的决策对象，此时员工的潜意识的启动结构（归因）就会影响员工对领导者有效性的判断与评估。优柔寡断是一种跨情境的决策困难，它是某些个体的一种特质。优柔寡断是指个体对“缺乏信息”“价值评估困难”以及“结果不确定”等相关决策问题的体验。这种体验会使部分个体比其他个体在做出决策时感到更加困难，从而在做出决策过程中更容易表现出拖延、矛盾、犹豫不决、焦虑等行为表现。
如果员工将领导的复杂情绪归因于领导具有优柔寡断的特质，那么员工更可能会认为领导者很容易就会表达出复杂情绪，从而更少考虑当前环境的复杂性并更不可能受到领导情绪传染的影响从而体验到复杂情绪。这种结果不会促进员工认知灵活性、创造性以及积极主动性的提高，甚至员工会因为领导者的优柔寡断而对领导者决策有效性进行较低评估；相反，如果员工认为领导者具有低度的或者是不具有优柔寡断的性格特点，那么员工就更可能会受领导情绪的影响而感受当前的复杂环境，并会积极地加工周围的信息，这会使他们可能会模仿领导的动作和行为，从而受到领导情绪传染的影响体验复杂情绪。这种结果可能会提高员工的认知灵活性、创新性以及积极主动性。
因此，员工对表达复杂情绪的领导的性格（优柔寡断）归因会影响领导与员工之间复杂情绪的传染过程，进而会影响员工的工作表现。当员工对表达复杂情绪的领导性格（优柔寡断）归因调节了领导与员工的情绪传染程度，相比于低优柔寡断的归因，员工对领导做出高优柔寡断的归因会使员工更少受到领导复杂情绪的传染。
四、领导体验和表达复杂情绪对团队绩效的影响
（一）领导体验和表达复杂情绪对团队绩效的影响
对于一个团队来讲，有一个好的领导无疑是很重要的，领导是否能灵活地看待问题、是否能够做出创造性的举措会对团队的绩效产生直接的影响。灵活性和创造性高的领导会为团队成员指引正确的方向，使得团队成员能够有明确的前进方向，最终能够提高团队绩效。因此，领导体验复杂情绪会促进团队绩效的提升。
当领导表达复杂情绪时，领导的复杂情绪会传染给员工，从而使员工体验到复杂情绪，进而更可能提高员工的认知灵活性、创造性以及积极主动性。当团队成员的认知灵活性、创造性以及积极主动性普遍提高，团队成员会更加积极主动地完成任务，团队成员与领导之间的关系会更加协调，从而能使整个团队目标一致，积极努力，最终会促进团队绩效的提高。
结合上面的论述与推断，笔者提出领导体验和表达复杂情绪对团队绩效影响的模型，具体的模型图如下所示：
五、展望与总结
复杂情绪被认为是领导者的缺点，但近年来的研究逐渐发现了复杂情绪给领导者带来的好处。文章对领导的复杂情绪对其自身、员工以及团队绩效的影响进行了一定的探讨，并提出领导体验和表达复杂情绪对团队影响的机制模型。这个模型不仅体现了复杂情绪对领导自身的积极作用，复杂情绪在领导与员工的传染过程，领导的复杂情绪对员工的积极作用以及员工对领导的决策有效性评估的影响，也探讨了员工的情感以及认知活动对员工自身的积极作用以及员工评价领导者决策有效性的影響过程。对复杂情绪在团队中的传染作用以及员工对领导复杂情绪的归因的影响的探讨为情绪与领导力的相关研究提供了一个新的思考方向，这为情绪与领导力的研究做出了一定的贡献。
（一）研究展望
上述模型探讨了领导体验和表达复杂情绪对领导自身，员工以及团队的影响，但在整个过程中也可能会存在着其他中介变量和调节变量的影响，对这些变量的探讨有助于对该问题进行更加深入的了解，同时也可以为情绪与领导力的相关研究提供更广阔的研究方向。
1.员工对不同信息的接受程度
有研究表明，矛盾情绪会增加个体对不同信息的接受程度，进而提高个体判断的准确性。将此结论置于团队情境中，可以推断员工受领导复杂情绪的传染进而体验复杂情绪时，员工更可能会更多地接受周围同事提供的关于领导为何表达复杂情绪的观点，也更可能会搜集所处环境中更多的信息并对其进行加工整合，使自己能够做出正确的行为。对周围大量信息的接受也有助于使员工更好地发现不同信息之间的联系，能够以灵活的，创造性的思维对公司事务进行思考与处理，进而能够更加积极主动地完成工作，更好地适应环境。在未来研究中可以充分探究此中介变量的作用，同时对员工接受信息的类型加以考虑。
2.领导者与员工对矛盾信息的共享程度
Rothman and Melwani研究认为，当双方都有一个共享的优势点时，员工们可能更倾向于认为情感上复杂的领导者更具有认知上的灵活性，从而与会让员工对那些表达复杂情绪的领导者做出积极的评价[6]。按照上述逻辑，当领导与员工对矛盾信息高度共享时，员工更可能会正确地认识当前的环境，也更可能会受到领导情绪的传染而体验到复杂情绪，这可能不仅会提升员工的认知灵活性，创造性以及积极主动性，也可能会提升员工对领导决策有效性的评价。相反，当领导与员工对矛盾信息低度共享时，员工更不可能会正确地认识当前的环境，也更不可能会受到领导情绪的传染而体验到复杂情绪，这可能不仅会降低员工的认知灵活性，创造性以及积极主动性，也可能会降低员工对领导决策有效性的评价。因此，在未来研究中可以充分研究领导者与员工对矛盾信息的共享程度的作用。
（二）总结
基于相关文献和理论，通过提出领导体验和表达复杂情绪对团队影响的机制模型，我们认为，领导体验复杂情绪不仅会对自己产生积极作用，也会对团队绩效产生积极影响。另外，领导的复杂情绪会传染给员工，继而对员工产生积极作用以及影响员工对领导决策有效性的评价，最终影响整个团队的绩效水平。员工对领导情绪来源的归因以及领导是否优柔寡断的归因会使领导者的复杂情绪在领导者与员工之间的传染程度受到影响。文章探讨了复杂情绪对领导，员工和团队的积极作用，为情绪与领导力的研究提供了一个新的视角。
参考文献：
[1]郭婷婷，崔丽霞，王巖.情绪复杂性：探讨情绪功能的新视角[J].心理科学进展，2011，19（7）：993-1002.
[2]Rothman， N. ， Melwani， S. Feeling Mixed， Ambivalent And In Flux： The Social Functions Of Emotional Complexity For Leaders[J].Academy of Management Review，2016：amr.2014.0355.
[3]Rothman， N. ， Melwani， S. Feeling Mixed， Ambivalent And In Flux： The Social Functions Of Emotional Complexity For Leaders[J].Academy of Management Review，2016：amr.2014.0355.
[4]汪祚军，侯怡如，匡仪，等.群体共享情绪的放大效应[J].心理科学进展，25（4）：662-671.
[5]曹霞，瞿皎姣.资源保存理论溯源、主要内容探析及启示[J].中国人力资源开发，2014（15）：75-80.
[6]Rothman， N. ， Melwani， S. Feeling Mixed， Ambivalent And In Flux： The Social Functions Of Emotional Complexity For Leaders[J].Academy of Management Review，2016：amr.2014.0355.
