国有企业人力资源管理的SWOT分析及战略研究
李甜甜
[摘 要] 人力资源属于国有企业中的重要资源，对其有效管理可促使企业更好地发展。国有企业在人力资源管理工作具体实施之前需要根据企业实际情况制定科学合理的管理策略。本文在对国有企业人力资源管理进行SWOT分析的基础上，提出国有企业人力资源管理的新策略。
[关键词] 国有企业 人力资源管理 SWOT分析 策略
人力资源管理需要以经济学和人本思想为基础，在人事管理方面要最大化地扩大企业与个人的收益，防止人力资源的浪费和由于人事管理不佳而产生企业发展减缓等问题。在人力资源管理的时候要善于应用不同的方式，主要目的是推动企业更好的发展，这不仅需要采取有效措施加强企业管理，也要在理论知识研究的基础上制定更加科学合理的策略，确定科学的管理道路。
一、企业人力资源管理的内涵
人力资源管理工作是从经济学角度出发对人事管理加以指导的活动，通过招聘、甄选和报酬等管理形式对相关人力资源进行有效应用，满足企业当前和之后发展需要，促使企业目标有效实现。20世纪50年代后，在资本资源和自然资源收益率下降及人力资源的经济效益率提高的情况下，经济的发展对人力资源的要求也随之提升，多数经济学家和企业家们开始认识到社会经济进步的源泉是人力资源。人力资源管理从最初的辅助企业逐渐发展为企业管理中的核心工作[1]。
我国国有企业人力资源管理主要经过三个阶段的发展。第一阶段是发展阶段，这一阶段的人事管理主要是注重企业日常事务的管理，而对企业员工的绩效和员工工作情况关注不足，企业员工并不作为企业发展中可以开发的资源，而仅仅是以人事档案的形式存在;第二阶段属于初级人力资源管理阶段，专业的人力资源部门在企业出现之后，提供如培训和考核等人力资源服务工作，且比较注重员工自身的绩效管理，也属于企业战略规划的重要执行者[2]，但是企业战略具体形成的时候需要排除人力资源因素，这一阶段的企业虽然认识到人力属于一种资源，但是没有将人力资源作为战略性资源;最后一个階段是人力资源的开发和经营阶段，人力资源属于企业重要的战略性资源，已经被企业高层管理人员纳入企业战略规划中，企业不再仅仅对人力资源实施浅层次的管理，而是对其他部门提供例行性服务，将人力作为可增值的资源实施深度地开发经营。
二、国有企业人力资源管理的重要性
党和政府认为树立和落实科学发展观对社会发展具有重要作用，坚持以人为本和全面协调可持续的发展观念对经济社会和人的全面发展具有重要推动作用，以人为本属于科学发展观的核心内容。国有企业属于国民经济发展的主导力量，在推动我国经济健康快速发展的时候，也要能够深刻认识到科学发展观所具有的内涵，明确企业人力资源管理工作的重要性。
传统的国有企业人力资源管理是根据国家分配计划或企业生产任务充分履行人员录用、报酬及调动等行政工作，对企业员工自身积极性、创造性重视不足，其具体工作简单粗放，绩效考评多数流于形式。现代管理相关理论认为对人的管理工作属于当前企业管理的核心内容，人力资源管理机制属于企业核心竞争力的主要方面。企业管理的重要内容是推动企业员工更好地发展，在激发人的积极主动性的基础上保障企业人力资源管理工作的顺利开展，使得企业生产经营效果更加显著，企业劳动生产力明显提升，促使企业实现更大的经济发展目标[3]。随着经济全球化，人力资源的开发和人才资源实力的提升都已成为企业核心竞争力的主要标志，国有企业改革及发展的关键是能够认识到人才是最重要资源这一理念，构建科学的人力资源管理机制对较大限度发挥人力资源作用具有重要影响。
三、人力资源管理的SWOT分析
人力资源管理SWOT主要包含着优势（Strength）和劣势（Weakness）及机会（Opportunity）、威胁（Threat）等内容，其目标是在系统化分析的基础上发现问题、分析问题、提出改进方向并据此得出具体的解决对策[4]。
（一）优势分析
国有企业公认的“铁饭碗”形象使国有企业在人才补给中拥有绝对优势，企业对211和985等高等院校的毕业生趋之若鹜，这些高等院校的人才输入为国有企业提供了较多的复合型人才。因此，国有企业在长期发展的过程中，汇集了学术骨干、技术精英、教授、专家等优秀的人力资源财富，国有企业在人力资源管理方面拥有先天性优势;其次，随着中国经济的快速发展，国有企业在人力资源管理方面也在不断进步。特别是进入21世纪以来，在新的科学发展观的指导下，党中央提出了转变粗放型经济增长方式、坚持可持续发展的重大战略思想，在人才规划、人才开发、人才培养方面出台一系列重要政策，促进了国有企业人力资源管理理论的发展，国有企业在人力资源开发与管理方面也取得了一定的成绩[5]。
（二）劣势分析
虽然多数国有企业人力资源管理都已经逐渐完善，人力资源管理工作的实施过程不断标准化和规范化，但在人力资源开发和管理方面仍然存在一些问题。
首先，人力资源管理观念相对落后。很多国有企业在组织机构上设立了人力资源部，但管理层对人力资源管理工作的重要性认识不足，在观念上还未完全从人事管理转变到人力资源的开发和管理上来。从我国国有企业人力资源管理的普遍现象来看，从事人力资源管理工作的人员很大一部分是行政管理工作转型或其他岗位调整，缺乏人力资源专业知识背景，对于如何充分利用人力资源优势为企业发展助力等方面认知不足[6]。
其次，选人、用人机制不够科学合理。新形势下，与市场化、国际化经营现状相比，国有企业发展急需的经营者、专业技术人员、高级技能操作人员等高层次、高技能复合型人才严重缺乏，干部选拔视野偏窄，选聘范围更多集中在系统内部，市场化用工机制还不够健全完善，员工身份意识较强，合同意识较弱，退出机制不健全，能上不能下，与选优配强干部队伍、引领战略目标实现不能很好地适应;同时，在一个企业中，管理岗位往往呈金字塔式分布，“千军万马挤独木桥”的现象不同程度存在，人才通道建设不畅通，人才队伍活力需进一步激发。
最后，考核激励机制不够完善。一是对企业激励不足，国有企业中高管的薪酬待遇远远低于市场上其他同类企业的薪资水平，核心骨干人才、海外高层次管理人才薪酬水平与市场价位相比差距较大，存在一定的人才流失风险;二是对普通员工考核不足，薪酬结构还存在不科学、不合理现象且不能有效地与员工绩效挂钩，绩效考核差异体现不够充分，福利分配的普惠性大于差异性，激励作用发挥不够明显，员工“干多干少一个样”，造成激励不足、员工出勤不出力、效率低下等现象[7]。
（三）机会分析
虽然当前国有企业在人力资源管理方面具有比较多的问题，但是企业的发展促使管理者逐渐认识到人力资源管理工作的重要性，逐渐树立起“以人为本”和“人才是企业发展第一生产力”的理念，着手开始人力资源管理上的一些变革和尝试;另外，已经实施多年的国有企业改革使国有企业的发展机遇逐渐凸现出来，企业管理水平、盈利能力、整体实力的提升推动国有企业得到更多人才的青睐，为国有企业的人才补给提供重要保障[8]。
（四）威胁分析
随着中国加入世界贸易组织，国家推动形成全面开放新格局，继续推进自由贸易试验区、“一带一路”倡议等，国有企业认真贯彻国家战略部署，逐步“走出去”加快国际化经营布局，但国有企业的体制机制还不能完全适应市场化、国际化竞争，人才结构与经营布局失衡，国际化经营人才密度过低等问题比较突出;另一方面，随着越来越多的外资企业、跨国公司进军中国市场，国有企业面临着人力资源市场上的激烈竞争和人才流失的威胁，尤其是国际化经营人才流失严重，大量新业务新领域严重缺乏专业管理力量，个别国企人才断层问题也成为隐忧。
四、国有企业人力资源管理策论
“致天下之治者在人才”。 国有企业需要树立人力资源是第一资源和人才是人力资源的核心力量的理念，构建一套和企业发展相适应的国有企业人力资源管理新机制，实现人力资源的优化配置，推动企业可持续发展。
（一）市场化发展战略
市场化发展战略是向市场聚焦、以市场化为手段实现人力资源的优化配置，着力解决海外人才储备不足、高层次人才短缺、人才梯队建设不合理等问题。一是坚持人才强企，深化体制机制改革，尝试市场化选人用人机制，拓宽选聘的渠道和方式。对市场化程度较高、专业性较强、新兴业务领域、内部人才难以满足的岗位，采用公开招聘方式广纳人才，推行职业经理人模式，确保优中选优，提高选人用人质量，以人才新优势打造发展新引擎;二是对于一些核心业务、技术骨干，坚持竞争择优、公开公正，采用竞争性选聘方式，突出有为有位，强化过程管理，通过细化选聘任职资格条件和选聘方法严把职位“入口关”，通过聘期届满重新选聘的方式畅通职位“出口关”;三是完善人才成长通道，打破身份界限，构建以岗位为基础，以业绩贡献为依据，体现人才队伍不同特点的成长通道职位体系，并结合企业自身发展特点和员工所长对员工进行岗位教育和技能培训，促进员工和企业共同发展。
（二）制度化发展战略
制度化发展战略是向制度聚焦，强化从严管理、提升精细管理，进一步提升工作制度化、规范化水平，着力解决执行不严、效率不高等问题，构建和现代企业制度相符合的人力资源管理制度。首先，要建立适应企业人才队伍建设需要的市场化薪酬分配制度，优化薪酬收入结构，健全工资正常增长机制，综合运用基本薪酬和绩效奖金的激励约束作用，增强薪酬分配的激励约束作用，不断提升国有企业整体管理水平;其次，要建立科学健全的员工绩效考评制度，形成有效的员工激励政策。通过绩效考核，体现多劳多得、多创效多得，充分激发员工创业积极性和主动性，提高人均劳动生产效率;同时，加强考核结果运用与反馈，将考核结果作为选拔任用、评先奖优、治庸治懒、问责追责、能上能下的重要依据，切实解决“干与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样”的问题。
（三）系统化发展战略
系统化发展战略是向机制聚焦，以人才成长通道建设为基础，以培养队伍领军人才为重点，以完善人才发展体制机制为核心，以提升人才使用效能为目标，健全完善“生聚理用”四项人才工作机制，形成符合市场化、现代化、国际化要求的人力资源运行机制，为企业发展提供坚强有力的人力资源保障。
一是强化“生才”有道。从员工入职开始，做好职业生涯规划，制定个性化培养措施，通过培训实习、以老带新、轮岗交流等多种形式，整体筹划并统筹推进经营管理类、专业技术类、技能操作类等人才队伍建设;二是强化“聚才”有力。瞄准急需紧缺和新兴业务领域，树立效益意识和引才理念，坚持用专业的人管专业的事，不拘一格降人才。落实人文关怀措施，通过建设良好的企业文化增强员工的幸福感与归属感;三是强化“理才”有方。健全适应企业实际情况和岗位特点的全员绩效考核体系，实施综合激励，将收入分配同劳动力市场价位对标、与效益和劳动生产率实行强相关、强挂钩，形成有竞争力的薪酬体系;四是强化“用才”有效。坚持人岗匹配，以岗定人，把合适的人放在合适的岗位上，充分发挥员工特长。深化人才成长通道建设，促进人才有序流动，实现各类人才用当其时、人尽其才、才尽其用。
五、结语
国有企业，尤其是作为国民经济支柱的大中型企业的经营情况对我国国民经济的发展和社会主义制度的巩固都具有重要影响，在近些年国企改革的作用下，国有企业的管理体制和运行机制及企业形态等方面都出现明确变化，国有企业人力资源改革的效果也比较突出，但是其中仍然存在着比较多的问题，国有企业人力资源管理的优势和劣势共存，机会和威胁错综复杂，在这一情况下，促使国有企业人力资源管理的市场化、制度化和系统化始终是我国国有企业构建现代企业制度的重要要求，也是提升国有企业人力资源管理水平的重要途径，对企业发展具有积极推动作用。
参考文献：
[1]张福春.国有企业人力资源管理的SWOT分析及战略研究[J].魅力中国，2016（32）：127，126.
[2]王红军.国有企业人力资源管理的SWOT分析及战略研究[J].人力资源管理，2013（2）：48-51.
[3]王红军.国有企业人力资源管理的SWOT分析及战略研究[C].上海：中国高等教育学会继续教育分会2010年学术年会论文集.2010：121-128.
[4]郝晓斌.国有企业人力资源管理的SWOT分析及战略研究[J].管理观察，2014（23）：95-96.
[5]云巴图.国有企业引入战略人力资源管理策略研讨[J].中国集体经济，2019（35）：106-107.
[6]于泊洋.浅谈国有企业战略规划与人力资源管理[J].消费导刊，2019（41）：258，260.
[7]陈乐歌.优化国有企业战略人力资源管理模式初探[J].卷宗，2019，9（30）：174-175.
[8]祝振勇，徐漢成，王晓辉.国有企业人力资源管理战略研究[J].现代企业文化，2019（21）：186.
