上市公司股权激励研究
刘志铖?成香?韦亚楠?杨雨秋
由于所有权和经营权分离的现代企业管理模式的产生，股东与经营者之间的利益、风险等矛盾也随之凸显，而股权激励这一机制的出现恰好让股东和经营者能够在共同获利的同时一起承担风险，成为了现代企业缓解经营者与股东之间矛盾的重要机制。本文以我国目前的上市公司为对象，探讨了股权激励的发展以及目前常见的三种模式，分析了其中存在的一些问题，并基于此提出了一些相应的完善意见。
一、股权激励的发展及其特点
（一）股权激励的发展
股权激励最早出现于19世纪50年代的美国，发展了半个多世纪后，事实证明，股权激励是留住公司重要人员的重要方式，也是解决委托代理关系的重要方式。国外实践表明，股权激励是一种长期有效的激励方式，在降低企业代理成本、提高去杠杆化经营效率、加强企业整合等方面发挥着重要作用。自20世纪80年代以来，包括期权在内的股票期权在西方国家变的无处不在。股权激励是目前国际市场上许多上市公司公司管理的一种无所不包的机制。而对于我国来说，直到2005年股权激励才正式生效，在我国引入股权激励为我们的措施创造了一个真正的制度基础。根据《2019年A股上市公司股权激励统计与分析报告》中的一组统计数据，全年公告了337个股权激励计划，比2018年的409个有一个大幅度的减少，下降了17.60%。虽然2019年IOP数量比2018年上涨了，但是2019的经济形势比较严峻，整个市场都持观望态度，2019的公告数量是近年来的第一次回落。但在激励市场中，多期股权激励计划公告比重是提高了不少，2019提高了47.18%，相对于2018年提高的38.39%上涨了不少，表明股权激励在如今已经平常化了，能够改善上市公司治理情况、增强管理能力。
（二）股权激励的特点
1.股权激励应该是长期性的
一项优秀的事业是面向企业的延续和百年企业的目标，这一事实的前提是企业有相应的长期战略和目标。人员的职位越高，核心技术就越好，对公司的影响就越大。因此，基于长期的发展来看，企业的高管数量在不断的增加，这就需要竞争，需要长期的股权激励，以及在此期间企业高管让员工能有一个长远的发展眼光，企业价值也要参与到未来的发展中来。在这方面，股权激励不能是一种短期现象;它们需要对公司治理结构进行长期和有计划的构想、实施、反馈和优化，以促进常态化。
2.股权激励是有协同性的
上市公司股权激励方案出台后，员工工作的越好，公司大发展就会越好，那么相应的员工的薪酬福利就会越好，这之间都是密切相关的。这样看来，股权激励的协同性是能够让员工和公司共同获益的，共同进步发展的。
3.股权激励也揭示了控制权激励
通过股权激励的政策，员工参与到公司的决策中，并监督管理，让他们有了公司是自己的，而自己不仅仅是一个默默无闻的工作人员的意识，这样能解决公司内部矛盾不一致的想法。
4.股权激励应实现合理回报人才为基础
通常情况下，工作的价值并没有真正的被工作所破坏，尽管人们通过她们的努力获得了回报和奖金。许多公司支付给核心人员的工资或奖金，尽管与个人绩效挂钩，但对于许多作出贡献的勤奋工作的员工来说，公司里并不有效。与此同时，由于缺乏明显的上行潜力，核心员工无法在长期内变的更有利可图，所以激励是值得的。可持续发展与承担更密切，员工认识到一个人收入不仅与业绩相关，也与未来的发展有关，使他们充分享受个人回报以至于认为值得去工作。
二、上市公司股权激励模式和问题
（一）激励模型
1.股票期权激励
股票期权激励是指允许激励对象在符合特定条件时可购买该公司一定数量的股票，目前该模式是我国上市公司最基本的激励模式。其中符合特定条件是指激励对象已被授予股票期权并在行权条件成就时愿意购买公司股票。对于该激励模型而言，激励对象的行权选择与股票市场价格相关，价格高于市场则会行权，反之则弃权，所以激励对象有较高的选择自由。
2.限制性股票激励
限制性股票激励是指企业达到预期经营效果后，免费赠予或低价出售给激励对象一定数量的股票，但是激励对象在收到这些股票后不得擅自出售。就目前而言，上市企业使用该模型较为普遍但是激励对象比较局限，企业主要用于高层管理者或者核心技术人员。
3.虚拟股票激励
虚拟股票激励对激励对象而言只是一种收益权，如果当年企业实现业绩目标那么激励对象可按照公司分配标准获得分红。与真实的股票不同，激励对象一旦离开企业该项激励将自动失效，同时该项股票的拥有者是没有所有权与表决权的，该项激励普遍更多的用于普通员工层。
（二）股权激励存在的问题
1.国内相关法律法规不完善
2016年7月13日中国证券监督管理委员会发布了《上市企业股权激励管理办法》，再到2018年再次修正，中国上市企业的股权激励进程只有几年的时间，所以无论是从理论还是实际运用的角度都是不够完善的，还需再进一步的调整，以备市场的检验。
2.上市公司股权激励设置不合理
当前，很多上市企业设置的股权激励比较单一。首先，针对基层员工设置的激励模式更多的与企业利益相挂钩，无法准确的满足员工的需求，从而出现企业员工追求短期利益，忽视长期发展的状况;其次，对于高层管理者激励模式存在一定的倾斜，而对于承担更多难度的技术人员却无法享受同样的激励模式，这会加剧员工内心不平衡最终影响企业稳定与发展。
三、完善意见
（一）完善股权激励体系的相关政策法规
我国的股权激励体制尚处在逐步完善的阶段，相关法律法规制度还不够完善，针对这一问题，国家应尽早出台相关法律法规来完善上市公司股权激励的方案，保证制度的完整和系统，从司法、税法、证券法到会计准则都应具有完备的规定，这样才可以很大程度上保证股权激励制度实施程序的完整性;同时，在一些公司中进行股权激励兑现的时候，一些会计方面的问题也日渐暴露，上市公司也应该及时结合最新的会计准则和税收制度，并在此基础上结合实际问题进行统筹安排，促进上市公司股权激励制度的日臻完善;此外，公司还应该根据不同职能岗位的特点来合理有效地进行股权激励方案的制定和具体目标达成体系的完成，需要充分结合公司的长远利益，最大限度地避免公司员工因为争夺股权激励而只看到眼前利益。
（二）动态设计股权激励方案，设置公平有效的业绩考核体系
上市公司在股权激励方案的设计中，应当进一步加强股权激励方案的动态性和科学性，为股权激励效果的充分发挥提供强有力的保证;方案设计还应强调股权激励的长期性等特点，避免因行权时间过短等问题，从而造成激励对象过分关注眼前利益;此外，股权激励方案在设计时还应设身处地考虑不同岗位、不同项目员工的实际情况，对于那些岗位责任大、项目难度高的激励对象更应将各种风险和难度等因素量化纳入考核指标体系中，最大限度地保证激励方案的公平性和有效性;最后，当企业所处的内外部环境发生变化，例如行业发展情况、国家政策法规等出现了利于或不利于企业的变化时，应准确及时地调整激励方案，从而保证股权激励和员工的实际努力和付出相挂钩，而不是单纯地只关注企业的业绩变化。
四、结语
综上，股权激励在上市公司中的重要性不言而喻，而由于我国股权激励机制起步较晚，如今依然存在许多需要完善的地方。因此，我们仍需修改并完善相应的政策法规，各上市公司也应该依据环境变化及时设计并调整相应的股权激励放案，以此促進我国上市公司在保持稳步发展的同时不断提高自身竞争力。（作者单位：南京理工大学泰州科技学院，商学院）
