新常态下国有企业人力资源管理的创新对策探析
鲍苏林
摘 要：我国通过创造历史上前所未有的经济奇迹，在全球经济发展相对缓慢的时期，进一步推进了国内经济的向好发展。近年来通过对总体经济理论的运用，我国已经推动了全球社会主义市场经济一体化发展，国有企业在本土市场与国际市场的经济并轨完成后，一方面，可以借助要素市场功能，较为合理的配置各项资源。另一方面，能够通过战略人才积极提升自身的核心竞争力，参与全球同业竞争。本文结合现代人力资源管理实践经验，分别从激励机制路径、绩效考核路径、业务技能路径，对国有企业人力资源管理创新对策进行了具体讨论。
关键词：新常态;国有企业;人力资源管理;创新对策
在传统发展时期，国有企业的人力资源管理相对处于从属地位，人才战略的全面构建水平相对较低。进入新常态经济发展阶段后，由于国有企业推行了企业治理与内部控制建设，改善了企业治理结构，建立了以产品生产制造各项分工环节为基础的新型产业链条，所以，人才结构性缺失问题日益突出。为了有效化解人才管理机制问题、提升战略管理水平、推进人力资源管理的有效性，真正打造与国有企业产品生产制造匹配的知识结构全面、业务技能过硬的新型人才队伍，十分有必要在当前国有企业参与全球同业竞争与争夺同业质量体系管理标准制定权的过程中，真抓实干的做好人力资源管理创新工作。
一、激励机制路径下的人力资源管理创新
（一）增强制度激励
首先，应该以现代人力资源管理体系为准对国有企业人力资源管理诸要素进行全要素分析，并按照管理要素与管理指标之间的对应关系，构建与国有企业人力资源管理需求相适用的“管理要素——管理指标”完整体系。其次，在管理指标体系完善的基础上，对现用激励机制实施查缺补漏式的完善，确保其激励机制中的各项要素与指标的完整性。如此，既可以为国有企业人才战略的实施提供精细化的指标管理路径，也能够在指标化管理的路径支持下，进一步完成对各项设施的配套设置。例如，在激励机制完善后，结合国有企业经营的项目，制作与项目、岗位相配套的激励表，使国有企业员工在对应的岗位上看到自己的业绩与获得的报酬（包括现金、福利等）。这样也有利于从实质的工作层面激励员工的进取心。建议发挥国有企业垂直控制管理优化，以整体推进的办法，使国有企业的人才战略与总体战略目标定位相协调，将分层目标落实到实际总项目、分项目、子项目之中。
（二）推进职业发展激励
职业激励是现代人力资源管理中的重要构成要素，通过对员工职业规划的指导与职业生涯的合理规划，有利于员工在实际的工作過程中，认识到自身发展与国有企业发展之间的同步发展关系。现阶段，一些已经走了国门的国有企业在参与全球激烈的“人才大战”过程中，借助对员工的分级，与对职业规划培训的分层，有效达到了激励目标。因此，建议在当前阶段，尽可能从职位晋升管理的角度，结合国有企业内部控制中的治理结构内部控制子系统，针对不同项目、不同岗位，设置明确的晋升通道。由于国有企业员工晋升中存在一定的级别限定，因此，应该根据职位管理方案，配套制定针对新员工、技术员工、工程师员工等方面的考评体系，确保职业规划指导培训与职业生涯发展之间的对应性。由此路径，真正做到“让员工安心，让员工放心，让员工有心，让员工用心”。
二、绩效考核路径下的人力资源管理创新
（一）细化指标考核
在国有企业改革过程中，运用现代人力资源管理办法已经设计了与产品（实物产品、技术产品、服务产品等）生产制造设计环节、材料运输环节、生产加工环节、订单处理环节、售后服务环节相对应的生产质量控制指标。并且，结合生产制造诸环节的明确分工，细化了各岗位的绩效考核。所以，应该以此为基础，先总结前期的绩效考核指标体系建设经验，提炼一些有效的方法，如对KPI、BSC方案实施过程中的经验总结与方法提炼，均有助于进一步推进绩效考核路径下的人力资源管理创新。另一方面，现阶段国有企业的过程考核环节相对薄弱，虽然每天能够针对岗位的生产情况、个人表现情况等进行综合绩效。但是，在绩效考核中的指标细化程度仍然欠缺。所以，应该进一步实施专题考核。
（二）实施专题考核
从国际与国内经验分析，绩效考核国有企业人力资源管理中的功能应用具有一定的复杂性，其中牵涉到全要素分析、管理项目分析、管理任务分配等。另一方面，绩效考核也牵涉到企业人事升迁调度、福利分配、个体发展等。所以，建议在新时期，积极吸收市场机制下相关组织单位的人力资源管理经验，以案例方式分析绩效考核方案的实践成果。另一方面，在专题设置时，应该以绩效考核的技术路径与管理路径设置独立专题、根据现代人力资源管理需求，设置绩效考核在人力资源考核方面的专题、依据绩效考核实践依托各项机制设置绩效考核应用专题等。建议把绩效考核与人力资源管理制度、评估机制、监督机制、激励机制关联起来，通过相关性设置独立专题，这样可以使绩效考核在实际的国有企业人力资源管理应用中，以选择的方法对其不同的比较优势加以吸收，增加对其应用的灵活性。
三、业务技能路径下的人力资源管理创新
（一）加快理论培育
现阶段，正值全球能源危机时期，以石油企业为例，在进行石油技能人才培养目标定位环节。一些石油企业已经通过学习与研究，认识到了理论与实践相结合的价值，采取了三类理论培养方法：（1）通过专家讲解进行理论逻辑训练，为技能性人才提供了完整的石油生产制造产业链谱系框架图。（2）借助网络培训系统实施信息平台科普，为技能性人才理论学习创设了便利条件，只需要在石油企业内部“微信群”进行点击即可实现PC端学习平台和移动客户端应用程序之间的对应。（3）是运用“传、帮、带”的经验传导，实施了导师带徒的协议培养办法。其中针对每个培养方法，都配套设置了考评内容，用以检验培养效果，从而以培养效用反向调整理论培养方案。建议将石油生产制造相关的各项技能进行二维展示与三维动画演示，整个过程清晰流畅，可以通过“随放随答”的方式，解决技能人才的各种疑问。
（二）增强在线训练
以石油企业为例，石油企业技能人才培养存在客观条件的限制，但是，在现代石油产品的研发设计、物料运输、施工建设、订单处理、市场销售、售后服务各个环节，分工的专业化程度越来越高。所以，建议在当前阶段，可以通过与社会化企业之间的合作，用购买服务的方式，建立完整的仿真模拟训练系统。技能人才只需要登录系统，即可以按照仿真系统设置进行仿真训练，若发生错误，系统则会自动提示其错误，并通过文字与图片，以及正确操作流程显示的方式，为其展示正确操作等内容。尤其是市场销售环节，在现代石油企业的发展中占据着重要地位，因此，建议以市场化的各种销售场景为准，通过仿真模拟方面的教学、测试、考务一体化方案，对销售人才进行全面的业务技能培育。
四、结束语
总之，当前我国已经进入到了新常态经济发展的关键时期。为了在全球同业竞争过程中有效争夺质量体系管理标准制定权，提升国有企业的效用生产效率，除以上措施外，还应该结合我国国有企业在新时期的发展现状增强相应的权利激励。同时，借助细化后的绩效考核方案全面提升激励机制与绩效机制的配套应用。尤其在国有企业构建新型产品生产制造产业链，制定了系统性的生产管理体系的条件下，人力资源管理中的人才培育中，应该全面推进知识结构优化与专业技术训练，提升人才的综合素质，打造新型的人才队伍。另外，国有企业人力资源管理创新实践中可以通过与其它兄弟企业之间的经验交流，快速吸收一些有效的创新路径与方法，并逐渐建立起“共赢”的协同合作模式，全面推进同行业内的人才战略实践。
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