基于攀比心理的薪酬差距经济后果研究综述
罗莉 朱媚
【摘要】? ?文章基于行为学的相关理论梳理了近年来学者们关于企业高管薪酬差距的研究文献，重点关注了其产生的经济后果。在此基础上，引入心理学的研究成果，提出薪酬攀比的概念，从心理层面上分析薪酬差距给企业管理各方面工作带来的影响;并进一步地对薪酬制度的设计进行思考，提出薪酬契约制定过程中应重视高管的公平偏好和攀比心理。文章旨在丰富和发展高管薪酬的研究视角，为薪酬设计制度提供新的方向及路径。
【关键词】? ? 薪酬差距;经济后果;薪酬攀比
【中图分类号】? ?F275? ?【文献标识码】? ?A? ?【文章编号】? ?1002-5812（2019）02-0067-04
一、引言
基于传统的委托代理理论，在公司治理过程当中，所有者将高管薪酬作为一种有效的激励手段以期望解决与高管之间存在的代理问题，以此来实现股东利益的最大化。然而频频爆出的“天价薪酬”丑闻 （如2008年中国平安董事长马明哲年薪6 600万元）却显示出了高管薪酬的失控。究其原因，企业高管就薪酬产生的攀比心理是其重要因素之一（刘汉民等，2014;罗宏等，2016） [1-2]。2009年，国家进行薪酬制度改革，财政部出台“政府限薪令”来抑制高管之间的攀比行为，但是此后有文献表明，限薪令并没有取得预期的效果，国有企业高管薪酬水平不但没有得到下降，反而明显提高了（沈艺峰和李培功，2010）[3]。2014年，国家颁布《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》再一次规范高管企业年薪，该规定有效缓解了国有企业高管的货币薪酬增长幅度，但会增加在职消费，滋生高管腐败行为（张楠和卢洪友，2017）[4]。因此，我们有必要对薪酬攀比进行深入研究，从微观的管理层层面来解决上述问题。
然而，目前理论界并没有直接从心理层面（即薪酬攀比角度）来解释管理者的行为和其产生的经济后果，而是从薪酬差距的角度来展开研究，但是，这二者的研究之间具有很强的相关性。
基于此，本文首先提出薪酬差距的概念及其相关研究内容;然后，通过文献梳理归纳并分析薪酬差距对管理者行为的影响及其会产生的经济后果;最后，引入心理学的研究成果，提出薪酬攀比，从心理层面上解释薪酬差距引致的高管行为，并在前人的研究基础上，对薪酬的制定进行思考，旨在更好地解释高管薪酬行为的内在机理，丰富和发展高管薪酬的研究视角，为薪酬体系的设计提供新的方向及路径，从而实现薪酬激励的最大效果，达到企业价值最大化。
二、薪酬差距概念及主要研究内容
薪酬差距是企业考虑员工能力不同而给予的不同水平薪酬之间的差异，就国内外现有文献来看，学者们主要是从内部薪酬差距和外部薪酬差距两个视角来对其展开研究，前者主要是指企业内部不同层级高管之间或高管与员工之间薪酬的差距，后者是同行业高管之间薪酬的绝对数差距。以内外薪酬差距为起点，理论界探索了其相关影响因素、理论基础及经济后果等方面。
（一） 影响因素
大量文献研究表明，内外薪酬差距的大小是受多方面因素综合影响和作用的结果，比如薪酬差距会随着地区、公司及年度间的差异变化而显著边际递减（刘春和孙亮，2010）[5]，此外，管理者能力及权力不仅在一定程度上可以扩大薪酬差距（这其中包括在管理者权力的作用下，高管通过政府补助拉大内部薪酬差距（佟爱琴和陈蔚，2017） [6]，而且会对其激励效果产生不利影响（张丽平，2013;陈德球和步丹璐，2015）[7-8]，但是，当党组织参与公司治理时将对此具有抑制作用（陈红等，2018）[9]。进一步地，晋升的可能性及产权性质也是薪酬差距的重要影响因素（缪毅和胡奕明，2014）[10]。另外，人们还较为关注的另一因素是企业的外部治理环境，比如行业竞争程度的提升、信息披露质量的提高、市场化进程的加深、政府干预程度的减弱都使得高管内部薪酬差距增大，但对外部薪酬差距来说，此结论仅在高于行业平均薪酬水平的样本中成立（曹光宇，2017） [11]。
（二） 理论基础
另一方面，对于内外薪酬差距经济后果的研究，总结国内外的相关文献，学者们主要以锦标赛理论和公平理论为基础来进行探索和研究。前者从积极的角度强调了薪酬差距对于高管的激励作用，认为高管会通过自身的努力来提高绩效，从而缩小差距;后者则发现薪酬差距会使高管产生诸如嫉妒、紧张等的负面情绪，促使高管做出不利于企业价值的行为以此来缩小差距（LEE KW等，2008） [12]。
从上述观点中，我们可以发现在相关研究中实际上已经引入了心理动因来进行探讨和研究。然而，有关内外薪酬差距经济后果的文献观点远不止于此，鉴于其一直是薪酬差距的研究重点及热点，本文将着重梳理该方面的相关文献，这也有助于我们进一步认识和理解薪酬差距。
三、 薪酬差距产生的经济后果：文献观点
从国内外文献的归纳总结中，我们不难发现薪酬差距产生的经济后果主要体现在以下几个方面：
（一） 薪酬差距对公司绩效的影响
理论界关于薪酬差距作用于公司绩效的成果众多，但是其研究结论并不一致。
一方面，部分文献观点指出薪酬差距对公司绩效有显著的正向作用（刘春和孙亮，2010;LEE KW等，2008;陈冬华等，2015）[5，12-13]。这是由于扩大薪酬差距会带来心理上的积极效应，其一，给高管人员带来薪酬和地位的精神满足感，其二，激励高管及员工付出更多的努力，然而不管是为了保持优越感还是努力缩小差距，都会为企业带来业绩的增加（缪毅和胡奕明，2014;周权雄和朱卫平，2010;刘子君等，2011;李紹龙等，2012）[10，14-16]。诸如此类的研究结论都支持了薪酬差距对企业绩效的正向激励效应。
另一种观点则认为，薪酬差距与企业绩效的观点是非线性的，不能用一个简单的“正”或者“负”线性关系来衡量，这是由于较小的薪酬差距确实能为高管和员工带来较强的激励，但是随着差距的扩大，这种激励作用会呈现边际递减效应，甚至最终造成高管及员工的不满，对企业绩效产生负面影响（缪毅和胡奕明，2014;覃予等，2013;黄辉，2012）[10，17-18]。此外，学者们进一步分析了这种非线性关系，认为内部薪酬差距与企业绩效之间存在“倒U型”关系，临界值左右的激励作用随着薪酬差距的扩大呈现反向变动的趋势，且这种现象已经出现在我国的部分上市公司内（高良谋和卢建词，2015） [19]。
（二） 薪酬差距对管理者行为的影响
不可否定的是，由于高管在制定薪酬的过程中存在着明显的自利倾向（吴育辉和吴世农，2010）[20]，不仅使得薪酬的激励作用大大降低甚至消除，并且诱使高管在应对薪酬差距时产生种种辩护行为，这些辩护行为主要体现在以下四点：
1.在职消费等隐性激励。基于公平理论，当高管薪酬低于本地区、同行业的高管薪酬均值从而产生负向薪酬差距时，高管会表现出不公平的紧张感，为了调节这种心理，可能会选择从其他途径渠道来获取利益，以此来弥补薪酬对比上的不足，调整整体收入，从而获得整体的公平感，这些其他途径渠道包括高管在自利动机的驱使下，主导一些带有欺骗性质的违规行为（魏芳和耿修林，2018）[21]，比如在职消费等这类隐形激励（晏艳阳和金鹏，2012;Gul F等，2011;徐细雄和谭瑾，2014） [22-24]。
2.盈余管理。不论高管为寻求薪酬的公平感还是期望提高个人绩效以此来获益，大量现有文献都表明了盈余管理是高管应对薪酬差距产生的最为普遍的违规行为之一（张泽南和马永强，2014;KoEun Park，2017）[25-26]。他们可能会相应地调整业绩，也可能增加一些具有较好业绩的指标权重，并且这种行为受到管理层权力的显著影响，也就是说，当高管权力越大时，他采取盈余管理行为的可能性更高（缪毅和胡奕明，2016;李玉霞，2016）[27-28]。此外，相比于非国有企业，国有企业进行盈余管理的动机会更大一些，而在具有特定环境如法制水平较低、自由现金流较多的企业里，高管的辩护行为也会更加明显（杨志强和王华，2014;张蕊和管考磊，2016）[29-30]，反过来说，当高管面临企业内部的财务困境和企业外部的行业竞争这双重压力，这些辩护行为也会得到抑制。（魏芳和耿修林，2018）[21]。以上种种都指明高管会因薪酬差距所造成的薪酬攀比产生盈余管理的消极辩护行为，以此来缩小差距，满足自身公平偏好。而在较为成熟的盈余管理研究中，我们可以得知盈余管理不论从短期或是长期来看，都是不利于企业的绩效和价值的，因此，这与前文薪酬差距对企业绩效具有负向作用也提供了一定的支持证据（张正堂，2008） [31]。
3.主动离职。另一方面，当高管因薪酬差距产生负向不公平感时，不仅个人绩效不佳，且对于职位较低的高管来说，进行盈余管理等行为的可能性及可实现性都偏弱，此时，他们更愿意主动离职，寻求更为满意的工作和职位（徐细雄和谭瑾，2014;BYUN S，2014） [24，32]。
（三） 其他
国外有学者还认为薪酬差距还可能影响高管的投资行为，对高管的投资潜力及公司的投资机会把握都会产生不利的影响（KELLY K和SEOW JL，2016） [33]。而就企业层面来说，国有企业内部薪酬差距扩大也不利于提升企业的生产效率，这一负面作用在中央国有企业中更甚（刘张发，2017）[34]。此外，高管团队薪酬差距能够缓解管理者风险回避行为，进而提升企业风险水平（朱晓琳和方拥军，2018） [35]，这一论点与前文薪酬差距刺激高管更为冒险的结论不谋而合。
综上所述，现有的国内外文献对薪酬差距造成的经济后果意见并不一致，但他们主要从薪酬差距对公司绩效、管理者行为的影响角度出发，深入探析了薪酬差距产生的经济后果。
四、薪酬攀比：由薪酬差距造成的攀比心理
从前文的文献梳理中，我们不禁要开始思考，到底是什么使得薪酬差距能对高管及企业产生如此巨大的影响？究其原因，从根本上来讲，本文认为是因为高管因薪酬差距产生了攀比心理，即薪酬攀比心理。只有在心理因素的影响下，才会促使高管做出种种行为来应对薪酬差距。因此，本文认为有必要从高管薪酬攀比的心理因素出发，结合相关行为学理论，来展开后续的高管薪酬研究。
提出“薪酬攀比”并不是一蹴而就的，这种心理最早起源于美国心理学家亚当斯1965年提出的公平理论。实验证明，人们在关注自身投入与收益的同时，也会关注他人的投入和收益，并在这一关注过程中产生公平偏好。具体来说，人们会同时进行自我投入和收益绝对额的比较以及与他人投入和收益的相对比较，这种比较结果会影响甚至改变人的工作动机与行为（王占武，2011）[36]。同样地，高管也会通过各种绝对和相对的比较来确定自己所获报酬是否公平合理，而当其产生不公平感时，将会影响自身的积极性和行为，并产生一定的经济后果，以此来谋求公平感。这种分析从根源上解释了高管为何会因薪酬差距产生相应的管理者行为及造成一定的经济后果。
五、关于薪酬制度设计的研究展望
因此，我们同样也可以发现，随着时代的变迁，公平偏好因素已经悄然对传统的委托代理理论产生了巨大的影响，许多传统观点及结论也需要用新的视角和思维来重新审度（李训和曹国华，2008）[37]。比如，我们在思考探析有关解决代理问题的公司治理方面，譬如高管薪酬激励，就不能完全按照传统思维，应充分考虑心理因素的影响，兼顾“公平”与“效率”的问题。
此前，在传统的薪酬制定理论中，主要存在“最优契约论”和“高管权力论”两种理论。前者主要强调高管的被动性，期望通过一定的方式来达成高管与股东利益的一致，而后者则认为高管在薪酬制定中发挥着主动性，并起着不可忽视的影响作用，因为他们能够在这一过程中为自己谋求超额的薪酬。之后，研究界的学者们不断通过现实状况来说明传统理论已经受到挑战，他们提出对于我国薪酬分配现状，从整个社会的比较范围来看，总体遵循右偏分布，在分配数量上表现为少量公司薪酬分配较高，而大多数公司的分配数量较低，处于不公平的分配地位，并且这种不公平分配地位随着经济的发展越发严重（祁怀锦和邹燕，2014）[38]，面对这一现状，在经过国家一系列的高管薪酬政策改革后，我国上市公司高管薪酬契约呈现出较为明显的参照点效应，也就是说，上市公司高管薪酬显著受到同行业、本地区高管薪酬均值等外部参照基准的影响（徐细雄和谭瑾，2014）[24]。这些文献里的论据让我们不得不在薪酬制定中充分重视高管的公平偏好，考虑其攀比心理，这也因此形成了一种新的薪酬制定理论——“点契约理论”。该理论要求高管薪酬制定者必须在薪酬设计过程中考虑高管的主觀心理感受以及因此会产生的种种管理者行为和经济后果（徐细雄和谭瑾，2014） [24]。这与我们前面的分析一致。
此外，基于以上“公平”的薪酬设计原则，还应考虑制定薪酬的方法和路径，以使高管的“公平偏好”发挥最大的正向效益。比如，当企业在制定高管薪酬时，若能将其有效地与个人投入绩效挂钩，多劳多得，薪酬分配的公平性也会有所提高;另一方面，当薪酬的多元化程度较高时，高管及员工之间衡量自身公平性的精确度及难度也随之增加，从而也将削弱攀比心理和攀比动力（贺伟和蒿坡，2014） [39]。
因此，结合前文我们的综述，我们可以发现未来关于高管薪酬的研究方向，即从心理学和行为学的角度，考虑高管由于薪酬差距引起的薪酬攀比心理，更好地理解高管因薪酬产生的管理者行为的内在机理，为未来的薪酬制度设计提供一定的借鉴和参考价值。J
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【作者简介】
罗莉，女，博士，云南财经大学教授;主要研究方向：会计信息化与内部控制研究。
