企业人力资源培训存在的问题及对策探究
刘光妍
【摘? 要】人力资源培训作为企业人力资源管理的关键内容，是企业与员工共同成长的必经之路。从企业角度来看，有效的人力资源培训能够促进组织目标的实现;从员工个人角度来看，有效的人力资源培训可以提高自身能力，拓展自身发展空间。论文探讨了企业人力资源培训存在的问题，并针对问题提出了解决方案。
【Abstract】As the key content of human resources management， human resources training is the only way for enterprises and employees to grow together. From the perspective of enterprises， effective human resources training can promote the realization of organizational goals. From the perspective of employees， effective human resources training can improve their ability and expand their development space. This paper discusses the problems existing in human resources training in enterprises， and puts forward solutions to the problems.
【关键词】人力资源;员工培训;學习型组织;职业生涯规划
【Keywords】human resources; employee training; learning organization; career planning
【中图分类号】F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文献标志码】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章编号】1673-1069（2020）05-0142-02
1 企业人力资源培训存在的主要问题
1.1 员工培训方面
1.1.1 缺乏正确的培训观念
企业对于人力资源培训在思想观念上的认识不到位。在人力资源培训的过程中占据主导地位的应该是企业，而不是员工。企业如果认为培训只是员工的一项福利，而不愿过多地投入时间和金钱，就会导致培训效果大打折扣。
1.1.2 人力资源培训程序上的失误
①没有进行培训需求分析。如果在实施人力资源培训之前没有进行培训需求分析，那么就会使人力资源培训失去方向，缺乏目的性，增加培训的盲目性。②培训的目的性不强。首先，因为缺少人力资源规划的整体分析导致对培训需求状况的把握不准确，不能确立培训目标，难以进行培训工作的开发与设计;其次，在制定培训计划时，企业负责培训的工作人员没有深入对组织和员工的培训需求进行调查，只是根据企业现有的岗位编制制定相应的培训计划;最后，企业负责培训的工作人员没有针对企业和员工的个性需求专门设计培训内容。③培训计划不完善。大多数企业多采用课堂讲授法进行教学，还有“师傅带徒弟”的方式。然而这类培训方式通常适用于知识方面的培训，技能和态度方面的培养就相对薄弱。④培训师资的专业化程度低。首先，企业培训部门的培训师只是负责组织培训的员工，一方面其不是高层领导者，没有较长的工作经验，另一方面其不是专业的培训讲师，没有丰富的培训经验;其次，企业在人力资源培训中外部安排的培训不足，不能较好地接收外来的优秀的培训技巧和培训方法。所以企业的人力资源培训工作效果未见显著提升。
1.1.3 缺乏有效的人力资源培训激励措施
在企业的各种激励手段中，针对人力资源培训方面很少。员工即使在培训过程中积极主动，表现良好也没有得到及时的激励，因此，很难在下一次的培训活动中全身心投入，积极配合培训工作。
1.2 组织开发方面
1.2.1 企业的学习氛围不浓
一线工人的学历相对较低，这些人的生活理念是只要“吃饱喝足多挣点钱”即可，没有人思考学习的事情，培训更是无从谈起。
1.2.2 企业缺少良好的学习平台
很多企业负责培训的部门组织的培训计划几乎千篇一律，如新员工入职培训，除了课堂讲授外，没有新颖的培训方式方法。另外，没有供员工了解更多知识的学习交流场所，也没有为员工的沟通交流创造机会。
1.3 职业生涯规划方面
1.3.1 员工对自身职业生涯认识不清
首先，员工缺乏对自身职业生涯的系统性分析，忽视了构成职业系统的每一个要素，其认为只要自己埋头苦干就行，而不去思考自己未来职业的走向;其次，员工不会规划，对自己的认识是片面主观的，而且其也不知道应该设立怎样的目标才是正确的、合理的，对实现职业生涯的策略也十分迷茫。
1.3.2 企业没有做好员工职业生涯管理的辅助工作
企业人力资源部门的工作不应该局限于一些事务性工作，应该包括对员工职业生涯的引导和评估工作，而且企业的人力资源管理活动也要密切配合员工职业生涯管理工作。例如，企业提供一些职位晋升机会、开辟多种职位晋升渠道、加强员工培训和教育工作等。
2 提升企业人力资源培训效果的对策
2.1 建立完善的人力资源培训体系
2.1.1 纠正培训观念
①企业层面。首先，企业的高层领导者要从思想上重视人力资源培训工作;其次，企业应当加大对人力资源培训投资的力度，提供牢靠的资金支持，为人力资源培训工作提供充足的物质资源;最后，企业应当聘请优秀的人力资源培训人才。②员工个人层面。首先，企业员工要树立终身学习和全员学习的意识，时刻保持学习的精神和学习的状态，坚持不断地积累和进步;其次，员工要从传统的思维观念中解放出来，意识到培训对个人发展的重要作用;最后，员工要对自身有清晰的认识，清楚自己能力中的薄弱环节，然后想方设法补救学习。
2.1.2 制定正确的人力资源培训程序
①分析培训需求。培训需求分析的基础是了解岗位信息，岗位的工作职责、工作内容、工作流程、所需要的知识技能、绩效考核指标等。企业负责培训的部门应从组织、任务、人员三个层次着手进行培训需求分析，分析得出“是否需要培训”“进行怎样的培训”“怎样进行培训”以及“对谁培训”问题的答案，从而有效地解决培训目的不明确的问题。②确定培训目标。每个培训开发的项目都应当确立自身切实可行的总体目标，根据组织架构以及业务部门，将企业的总体目标分解为具有可操作性、可衡量性的具体目标，员工根据自身的素质条件有选择地进行目标匹配，利用一系列可量化的工具进行目标可行性衡量，继而确立与业务部门和组织战略相衔接的个人目标。③制定培训计划。一个完整的培训计划应该在培训目标的指引下确立培训的对象，根据对象的需求开发设计培训课程，实施培训，再通过后期的培训效果评估衡量培训的价值和意义，量化分析培训对企业绩效和员工个人绩效的实际提升情况。④选择培训师资。培训师的选择是培训项目能否取得成功的关键。企业要想在人力资源培训上取得良好的效果，必须在负责培训的师资上下足功夫，利用企业的内部资源和外聘师资力量进行系统的教学和培训。
2.1.3 建立有效的激励机制
一是物质激励和精神激励相结合，物质激励的作用是表面的、基础的，精神激励是根本，企业应将两种激励手段相结合，才能有效推动培训效果的提升;二是保证激励的公平、公正、公开;三是保证培训激励的即时性。
2.2 构建学习型组织
2.2.1 构建学习型组织的意义
员工将工作中所学习的知识、技能以及态度更好地应用到工作当中，员工认为工作的过程就是学习的过程，是一个不断积累、从量变到质变的过程，以寻求技能的优化和知识经验的扩充。个人的发展促进团队的成功，从而使企业以更快的速度学习，成为不断创新、不断进步的组织。
2.2.2 构建学习型组织的方法
①树立正确的学习理念，把终身学习和大胆创新作为企业的核心理念进行塑造;②领导者的重视，由上而下实施组织开发管理，并注重与下属与员工之间的交流与沟通;③企业要建立专门的部门负责学习型组织建设和维护;④建立相应的激励和约束机制，把学习工作化，与绩效考核结合起來，这样才能起到激励的作用;⑤相关部门应当构建完善的学习体系，并维持组织的持续性学习，如定期举办读书会，进行学习心得交流。
2.3 注重员工的职业生涯规划
2.3.1 员工应关注个人的职业生涯规划
员工个人职业生涯规划是指员工个人在分析自身的主、客观因素基础上，确立自己的职业生涯发展目标，根据这一目标选择合适的职业类型，并制定相应的工作、培训和教育计划，并按照一定的时间安排，根据计划采取行动，进而实现目标。企业员工可以尝试从自我定位、目标设定、目标实现策略、反馈与修正四方面内容入手，做好个人的职业生涯规划。
2.3.2 企业应关注员工的职业生涯规划
企业根据人力资源规划进行人力资源的供给与需求分析，确定组织发展战略，再根据发展战略确定本阶段企业工作的重点，利用不同的业务重点进行相应的工作分析，从而产生工作说明书和岗位规范，对基层一线工人、中层管理者和高层管理者分别进行工作技能的提升、管理技巧的掌握和组织战略的把握以及市场需求的定位的针对性培训。
3 结语
在市场经济下，一个企业要想在竞争激烈的市场中求生存、谋发展，必须保持长期的竞争优势，关键优势在于优秀的人才。企业必须注重人力资源，重视人才的培养，建立完善的人力资源培训体系，构建学习型组织，注重员工职业生涯规划。
【参考文献】
【1】张嘉玥.国有企业人力资源培训现状与改进策略[J].科技经济导刊，2019，27（34）：244.
【2】李文炳.浅析国有企业培训中之困[J].人力资源，2019（20）：58.
