城市轨道交通运营公司人才培训体系机制研究
占春英
【摘要】城市轨道交通运营公司人才培训体系应当与地区经济发展相协调，以行业发展需求为导向，专业定位与轨道交通发展紧密结合，通过推动校企合作联合培养，探索校企双赢的合作方式，同时突出培养岗位理论与实践操作能力，构建理论基础与岗位技能相结合的操作性强的培训课程体系，通过强化企业、学校、行业相关等实训基地的内涵建设，创建工学结合的实训体系。
【关键词】城市轨道交通；人才培训；胜任力模型
1、城市轨道交通人才需求现状分析概况
随着我国城市化建设的进程逐步加快，大量人口流入城市，城市轨道交通规模逐步扩大，交通拥堵状况日益严峻，城市快速发展的现状加速了城市轨道交通的发展。随着我国城市轨道交通的发展，轨道交通专业人才需求逐年提高，社会上能够提供的专业人才远远不能满足城市轨道交通运营发展的需要。目前，新建城市轨道交通运营企业招聘员工主要来自应届毕业生、铁路系统及其他行业人员，具有年龄轻、学历高，但整体掌握专业技术知识和技能水平参差不齐[1]。因行业特殊性，成熟的轨道交通建设与运营部门的专业人才的配置被大量稀释，所以各地方城市轨道交通建设与运营部门亟需弥补人才不足方面的问题。当前，各地城市轨道交通运营公司充分认识高技能专业人才的重要性，纷纷采取措施加强城市轨道交通高技能专业人才的指导、协调、推动工作，制定各项制度，强化培训职能，与企业内部职业技能鉴定相结合，建立健全完善的城市轨道交通运营公司人才培训体系，为员工提高职业生涯发展提供平台，激发员工主观能动性和创造性，为城市轨道交通高技能专业人才培养提供保证。但同时要建立考核机制，强化考核监督，把人才培养纳入城市轨道交通企业管理目标[2]。
城市轨道交通运营公司人才培训体系包含培训教程、组织机构、师资以及受训者和培训地址等内容，结合企业发展的战略和目标，并在企业经营管理活动过程中与培训人员绩效薪酬和职业生涯管理相结合，有计划地提出合理系统的具有指导性质的培训内容体系，其体系构成如下图1
图1 城市轨道交通企业培训体系构成图
2、城市轨道交通专业人才培训体系构建原则
城市轨道交通专业人才培训体系应当推进人才培养模式创新，需要坚持校企合作、行业多方结合。强化培训过程中教学、学习、实训相融合的教育教学活动。据此，把校企合作、行业多方结合作为城市轨道交通运营公司人才培养模式改革的重要切入点，带动专业整体与建设，构建理论基础与岗位技能相结合的培训课程体系，完善培训教学内容和教学方法改革，实现城市轨道交通高技能专业人才培训可持续发展[3]。
（1）以行业需求为导向。专业定位与城市轨道交通发展密切结合，同时城市轨道交通行业的人才培训体系建设的根本任务是服务经济社会发展的需要，为行业发展培养专门人才，要实现这一目标，主要通过科学的专业定位加以体现。同时，科学的专业定位也是开展工学结合人才培养模式的前提条件，需要进行深入的市场调研和人才需求分析。随着城市轨道交通行业的快速发展，对城市轨道交通专业人才培养提出了更加严格的要求。专业建设依据地区城市轨道交通发展的需要，需从培养本土化人才入手，主动出击寻求与地方城市轨道交通运营公司人才的合作途径，共同探索专业定位的准确性、科学性和合理性。同时，密切关注地区城市轨道交通的发展现状和动态，适时调整专业培养目标和发展方向，形成鲜明的专业特色。
（2）以工学结合为切入点，培训体系应建立系统化的岗位课程体系，对典型专业工作岗位的社会性、稳定性、规范性、群体性和目的性进行职责分析，同时对职业能力的工作范围、工作程序进行职业分析，从而确定该专业的工作岗位定位，以及相应的职业能力。
（3）以校企深度融合为基础，建设长期稳定的合作关系。企业应提供学校长期稳定的实习基地，学校可以向企业提供师资团队力量，教师队伍是保证人才培养的关键。校企合作实现了企业与学校设施设备和人才资源的整合与共享。强化企业、学校、行业相关等实训基地的内涵建设，创建工学结合的实训体系。
（4）以岗位任务为导向，以技能培养为目标。以工作岗位任务为出发点，构建理论基础与岗位技能相结合的培训课程体系，突出培训的针对性和实用性。
3、城市轨道交通运营公司人才培训体系构建
衡量一个企业的竞争优势，关键是看企业员工的胜任能力，如何带领员工实现个人价值最大化，需要企业对管理人员的胜任力进行研究与管理[4]。城市轨道交通企业亦是如此。从城市轨道交通企业的角度看，构建胜任力模型可实现对城市轨道交通人力资源的盘点，从而有利于城市轨道交通企业发现专业人才；其次，通过胜任力体系开发能最大程度上实现人员与岗位的匹配，有助于增强城市轨道交通企业领导的管理能力；再次通过建立胜任力模型能为员工提供个性化的培训方案，进而搭建有效的职业发展路径。在此，以胜任力模型步骤构建城市轨道交通运营管理专业人才培养体系。城市轨道交通行业胜任力模型过程遵循的步骤：
第一步，根据城市轨道交通企业对自身的发展规模、目标、资源等条件进行选择合适的绩效标准定义方法。可通过问卷调查法和访谈方式将受训人员绩效按等级划分。例如，经过形式整理将受训人员的绩效评分标准统一划分五个区间等级，分别为：90-100分为拔尖；80-89分为优秀；70-79分为良好；60-69为一般或合格；60分以下为不称职或不合格。
第二步，以行为事件访谈的方法采用面谈和问卷调查相结合的方式获取有关城市轨道交通人员胜任力模型的数据资料，对轨道交通人员岗位职责所要求的配送知识、技能和素质等进行全方位分析，立足城市轨道交通企业战略发展和目标需要，通过对绩效平平和绩效优秀的公司成员的行为访谈数据材料报告，罗列其胜任力素质特征，在此基础上初步形成轨道交通人员的胜任力模型框架。通过因子分析研究方法等对预调查结果进行分析，确定每项胜任力素质特征的涵义和详细解释和描述，得出胜任力模型。
第三步，验证和修正受训人员胜任力模型。通过行为事件访谈法对受训人员胜任力模型进行修正，同时还需要得到企业领导的支持和认可，以推动胜任力模型的应用实施，与城市轨道交通企业人力资源管理各项工作相衔接，及时获取反馈信息，发展需改进的问题，从而不断完善胜任力模型。受训人员胜任力模型构建流程如图2
4、结语
当下城市轨道交通的快速发展以及网络化运营的新局面对城市轨道交通专业技术人才提出了更高的要求，这就要求城市轨道交通运营企业进一步树立创新性现代城市轨道交通企业专业人才培训新观念，拓宽城市轨道交通运营企业人力资源培训的新思路和新举措，使城市轨道交通专业人才培养层次不断提高、专业人才结构不断优化和完善，充分发挥城市轨道交通运营企业、相关高校、相关企业等多方面的紧密合作，在实践中也不断加以完善和进一步优化创新，满足市民采用城市轨道交通出行的目的，促进城市轨道交通运营企业可持续发展。
参考文献
[1]李程垒，陈峰.城市轨道交通与人力资本的探讨[J].黑龙江交通科技，2007（1）：110-111.
[2]李益.城市轨道交通的快速发展与人力资源开发[J].城市轨道交通，2008（8：13-16..
[3]李银璞.企业教育培训和人力开发存在的问题及对策[J].产业与科技论坛，2008（7）：225-226.
[4]余钢.城市轨道交通人才订单式培养模式探讨[J].城市轨道交通研究，2009（7）： 17-19.
