从招聘角度浅析医院人力资源配置成本
袁莎
摘 要 随着医院对人才需求的不断加剧，为了在满足医院人手需求的同时促进医院发展，需要加大招聘力度，招收更多优秀的人才，提升医院的整体实力。然而如果因为招聘不当或者招聘不慎而造成人力资源配置不合理等问题，则会加大医院人力资源配置成本。因此，医院在招聘过程中如何有效降低人力资源配置成本，在扩充和吸纳医院人才数量的同时减免招聘中的人力资源配置成本浪费现象，已成为影响医院发展的一个重要问题。
关键词 人力资源配置成本 医院 成本控制
随着我国医疗卫生事业的不断发展和进步，医院对于高端专业人才的需求也越来越大。招聘是医院吸纳和招收人才的重要方式，同时也是医院人力资源配置的基础条件。医院在展开人力资源的招聘工作中需要加大对招聘工作的重视程度，在不增加现有招收人才成本的情况下，吸引更多优秀的人才来医院参与应聘。本文从医院招聘整体规划和内部相应制度等多方面出发，对医院人力资源配置成本展开研究，提出招聘角度上医院人力资源配置成本中存在的问题，并针对这些问题提出相应的解决方案。
一、医院招聘中存在的问题
（一）管理制度多变导致无用招聘
医院的管理制度对于规范医院管理来说起着重要的作用，一般情况下都应当一以贯之，不能对管理制度进行随意更改，要保障管理制度的严格严肃性。但是在医院管理的实际情况中，很多医院领导根据主观意志随意更改当前现行的管理制度，尤其是更改和医院职工切身相关的制度，如薪酬分配制度等，在职工薪资较高时，往往会从降低医院成本的角度出发，通过各种方式降低职工薪资，这对于医院职工而言是不公平的，此外还会造成医院职工工作积极性不足等情况。对于医院职工而言，其工作往往是争分夺秒，而这种随意更改制度的行为在很大程度上降低了其工作效率，职工也会产生干多干少都一样的想法，于是医院不得不加大招聘力度，招聘更多人手，如此循环往复，产生了无用招聘行为，同时还加大了人力资源成本支出。
（二）医院招聘缺乏合理定位
招聘定位不准指的是对于要通过招聘收纳的什么样能力和素质的人去医院没有确切的把握，也就是医院没有结合自身实际和发展战略以及人员需求等方面进行精准地分析和定位而进行了盲目招聘。
当前各家医院在进行人才招聘的过程中往往更注重招聘硕士以上的高学历人才，对于医院人才储备和发展而言，学历越高自然是越是有利的，但医院还应该认真分析是否高学历就能实现人员和职位之间的匹配，是否能保证招聘到的人才符合医院自身发展战略和发展规划，医院在招聘其他职工时也需要综合考虑上述因素。但当前还有很多医院尚未意识到这些问题可能带来的隐患，而是选择盲目招聘，导致新人在入职不久就出现离职和违约等情况，医院也不得已再次进行招聘，不仅浪费了第一次招聘的时间以及培训等各种成本，同时在再次招聘过程中产生的重置成本也较高。
（三）医院招聘制度和流程缺乏相应规范
各个医院都十分重视医院组织纪律、薪酬福利以及科研教学等方面规章制度的建立，但唯独缺乏相应的招聘制度，在招聘时往往都是由人事部在网络上筛选人员，再进行笔试面试，缺乏医院岗位人才需求分析和职务分析等工作环节，没有完善的、符合医院长远发展规划的人力资源规划方案。而缺少严格的招聘制度，也导致其招聘流程不规范，在招聘中往往会忽略某些重要步骤，例如对于求职者的背景调查以及综合评估等。在招聘过程中，尤其是在招聘高学历的专业人才时，要更加注重对求职者频繁更换工作的原因的了解，清楚应聘者的职业发展规划等，不能只因为其学历高就直接选择录用，还需要进行基本的考察。
（四）招聘人员招聘技巧不足
医院招聘人员大多为医院人员出身，医院人事部门人员也是如此，因此对于招聘策略和技巧等方面都缺乏相应的了解。加上医院所处行业的特殊性，因此在进行招聘时也需要专业的医护人员对其专业技能进行考察，注重对实践能力的考察和把握。但实际情况是，招聘者在应聘者进入面试环节后往往会从自己的主观感受出发来判断应聘者是否符合招聘需求，这种主观感受在很大程度上影响了整体招聘质量，容易导致医院离职率上升，直接增加了医院的人力资源招聘成本、薪酬福利和培训成本等费用。
二、医院人力资源配置成本管理对策
（一）合理定位医院招聘工作
针对当前医院缺乏对招聘工作的合理定位的问题，要对其人力资源配置进行优化，在结合医院发展策略的基础上正确认识医院招聘工作的重要性，以此为医院人才招聘工作提供指导。在不同的环境和背景下，医院可以制定目的性和战略性较强的招聘制度为自身发展奠定相应的基础。这对医院人才招聘提出了更加明確和清晰的需求，针对特定人才进行定向招聘，可以帮助医院应对不同时期和不同环境。医院也可以加强和高校的联系与合作，不断从高校吸取更多优秀人才。此外，还可以通过加强医院职工对于职业生涯的规划和设计，降低离职率，从而降低医院人力资源配置成本。
（二）健全现有招聘制度，完善招聘流程
针对当前医院缺乏完善的招聘制度这一问题，要建立起更加健全的制度以更好地展开人才招聘工作。医院也需要和社会企业一样，制定严格的招聘制度对招聘过程进行管理，制定更加人性化、符合应聘者需求的招聘制度。在制度的内容上进行优化，医院要对所需要的职业进行明确细致的描述，对于应聘者的学历、证书要求等方面作出详细的规定。在招聘过程中要加强和应聘者之间的交流，了解求职者的求职心理，以便更好地对招聘人员进行合理的筛选，从而降低人才招聘中的风险和成本。在对应聘者进行二轮面试或第二次审查的过程中，可以为其提供相应的实习期，以此考察应聘者能力是否满足工作岗位的职责和能力需求，同时也能够考察应聘者对于工作环境的适应能力和团队合作能力。通过实习的方式，还能在一定程度上降低职工离职率，也能够尽快筛选出能力不合格的人员，降低招聘过程成本，优化招聘流程，促进医院整体发展。
（三）优化人力资源招聘技巧
针对当前医院人力资源部门人员多为医务人员出身，缺乏专业的人力资源方面知识，招聘技巧不足的问题，要不断优化医院人力资源招聘技巧。一方面，科室主任在负责总体的招聘工作时，要结合相应的人力资源知识进行整体规划;另一方面，在招聘活动中，可以通过人员岗位素养和技术条件相结合的方式对应聘人员进行全面考察，以此考查应聘者的岗位适应能力和工作能力。之后由科室负责人之间相互沟通，交换意见，对招聘人员需求进行合理详细的分析，明确招聘人员的定位。此外，医院人力资源部门也需要加强对人力资源专业知识的学习和培训工作，优化人力资源部门人员的招聘技巧，提升招聘质量，从而降低人力资源配置成本消耗。
（四）重视培训工作
对于医院人力资源配置成本的管理，不仅需要在招聘环节上实施系统管理，同时也要在招聘之后的衔接培训工作中对其进行合理管理和控制。医院为了控制好人力资源配置成本，应该将培训放入招聘整体环节中。一方面，通过培训能够帮助受聘人员尽快地熟悉和了解医院的基本情况，提升其岗位适应能力;另一方面，能够将受聘人员的工作能力转化为能为医院提供服务的实际价值，使其人力资源成本投入能够在最短时间内成为发展条件。此外，通过培训还能让受聘人员对于医院的文化和氛围有整体的认知和认可，降低人才流失率，从而保障其人力资源成本控制水平。
三、结语
人力资源配置成本的控制需要提升人力资源岗位工作人员素养。医院在对其人力资源配置成本进行控制时，可以通过对招聘工作进行合理定位、不断完善自身招聘制度、优化招聘流程、展開人才培训工作、优化招聘人员面试技巧等方法，吸纳优秀人才，促进医院更好地为社会和人民服务。
（作者单位为广东医科大学附属第二医院）
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