东北高校师资队伍建设问题及对策
吴丽萍 刘明
摘 ? ?要：文章针对东北高校人才引进困难、人才流失严重等现实问题，以辽宁石油化工大学为例，从专任教师比例、高层次领军人才、各专业师资分布等角度，深入分析东北高校师资队伍建设存在的根本问题及形成原因，且从人才机构设置、人才引进政策、专项资金的投入等方面提出切实加强师资队伍建设的对策，以期为东北高校人才队伍建设提供参考。
关键词：东北高校;师资队伍建设;对策
中图分类号：G640 ? ? ? ? 文献标识码：A ? ? ? ? ? ?文章编号：1002-4107（2020）11-0070-02
随着人才强校工程的不断深入，相比京津地区、长三角和珠三角等发达地区，受地理位置和经济环境的影响，东北地区高校的发展较为缓慢，并且长期以来一直处于人才流失的困境[1]。因此，只有正确认识当前东北地区高校师资队伍建设存在的问题，反思师资队伍建设中出现问题的原因，才能从根本上加强师资队伍建设，减少人才流失。
一、东北高校师资队伍建设存在的问题及成因
（一）专任教师比例不足
以东北高校辽宁石油化工大学为例，学校现有专任教师1 100人，外聘教师293人，而全日制在校生
19 130人，生师比13.73∶1。相对学生数量，专任教师数量不足，生师比较高，为完成正常教学需要大量的外聘教师。其原因主要有以下几个方面[2-5]。
1.师资队伍与招生规模发展不协调。近几年，学校全日制本科生和研究生办学规模基本稳定，增加了民族预科生和国际留学生教育，而且招生规模不断扩大，在校国际留学生近千人。虽然近几年加大了教师引进力度，但出于师资队伍可持续发展和优化结构的考虑，不宜在短时间内大量引进师资，只能采取分期分批引进，逐步合理增加教师数量，从而导致专任教师净增数量未能与学生数量同步增长，师资引进相对滞后。
2.师资队伍引进政策吸引力不大。受地方经济影
响，与南方发达地区高校相比，学校引进待遇、科研平台、薪酬和发展空间都没有竞争优势，缺乏足够的吸引力。
3.学校办学缺乏地域性优势。学校所在的抚顺市经济欠发达，受地理位置、生态环境、经济社会发展水平和地方支持政策等因素的限制，导致学校在引进高水平教师方面不占优势，而且还存在高学历人才流失问题。具有博士学位的专任教师，尤其是一些自主培养的教师，在获得博士学位后，由于个人、地域和学校事业发展等原因申请调离，导致学校人才流失。
（二）高层次领军型教师偏少
学校在编教师中无院士、长江学者、优青、杰青和国家百千万人才工程人选等高端人才。省级优秀专家、特聘教授、政府津贴享受者也主要分布在学校骨干学科。高层次教师数量偏少，尤其缺乏领军人才且学科不均衡，对专业建设和人才培养的拉动力不足，影响了学科和专业的更好发展。高层次青年教师数量不足的问题也比较突出，严重影响学科梯队的建设质量。高水平团队建设成效不显著，学科资源和学术力量的整合度不高，其原因主要有以下几个方面[6-8]。
1.缺乏办学层次和地域优势。学校无独立的博士授予权，对人才的吸引力无法与国家重点建设高校相比，又地处抚顺，存在地域劣势，不是人才首选城市，导致引进高端人才非常困难且成本相对较高。
2.资金不足。长期以来学校在引进高端人才方面缺乏充足资金，所在地区经济欠发达，地方政府难以有配套资金支持，与经济发达地区相比，所给待遇吸引力不大。
3.团队建设缺乏有效措施。缺乏有影响力、号召力、凝聚力、可成为团队核心的领军人才，大多数教师还是各自为战，没有形成团队，缺乏汇聚集体智慧的平台和机制，限制了集体智慧在学科建设和提高科研水平方面的巨大作用，极大地影响了教师的成长速度。
（三）各专业师资分布不均衡
具有博士学位的教师，尤其是具有海外留学背景的教师比例偏少，而且在学科和专业之间分布不均衡。石油化工类学科高职称、高学历人才较集中，专任教师中博士比例已经超过了80%。而有的学科尤其是基础学科和新建学科人才短缺，专任教师中博士比例还不足5%。在人才引进时也出现了同样问题，骨干学科引进人才相对容易，基础学科和新建学科引进人才困难，这对学科建设、教学及科研工作都會产生不利影响，其原因主要有以下几个方面。
1.为适应学校事业发展要求，专任教师引进门槛原则上设定为博士毕业生，安全工程、数学、会计、土木工程、英语和计算机等专业，博士毕业生总量较少，引进博士师资比较困难。
2.部分专业师资引进难度大。一些基础薄弱的弱势学科，容易被当作边缘化学科，应聘博士担心这些学科平台较低，且没有科研团队，入职之后很难发展事业。因此这些学科很难引进博士。
二、加强东北高校师资队伍建设的对策
（一）成立专门的人才引进机构
成立学校人才工作领导小组和人才引进办公室，为人才队伍建设和人才引进提供组织保证[9-10]。人才引进办公室作为人才引进专职机构，负责研究人才引进工作规律，科学设计人才引进政策体系，积极创新人才招聘形式，开阔人才引进工作视野，提高人才引进工作效率，开辟“绿色通道”，优化工作流程，简化办事程序，为引进人才提供全面服务，确保引进人才到校后能全身心投入到教学和科研工作中。由人才引进机构负责科学制定师资队伍发展规划，本着统筹规划、明确主体、按需引进、灵活施策和重在使用的原则，按照学科专业需要精准引进人才。发挥教学基本状态数据库的分析功能，并形成预警机制，针对具体情况分析用人需求，科学合理地配置好各专业师资，确保在均衡发展的前提下，优先解决生师比偏高专业的教师引进问题。
（二）完善人才引进政策
1.稳定现有人才队伍。注重学校原有人才的培养与发展，积极培育和推荐相关人才申报国家和省级各类高层次人才工程。积极利用外聘专家、兼职教授等外部资源，加强辽宁石油化工大学教师队伍的培养力度。营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才和尊重创造的工作氛围，创造安心工作的良好生活环境，坚持用制度规范促进和保障各类人才的发展，不断提高收入和福利水平，使教职工安居乐业。继续实行学校学科带头人、青年拔尖人才等人才工程的培养和选拔工程，以校人才工程为基础，力争国家和省重大科研项目，通过项目资助的方式，产生标志性重大科研成果，助推团队建设。成立大型仪器中心，整合和共享仪器设备资源，提高利用率，为团队建设创造条件。对于近几年科研基础较好，科研工作成绩较为突出的青年教师，创造各方面条件，使其尽快成长。创造条件助推引进人才早出成果，快速成长，为后续人才引进发挥示范效应，让校外的人才相信辽宁石油化工大学是他们干事创业、成就自我的理想热土。
2.加强人才引进力度。积极协调上级主管部门，在政策上支持高端人才引进工作，争取地方政府帮助解决引进人才的子女入学问题，为引进人才解除后顾之忧，使引进人才能安心从事教学和科研工作。把人才引进任务向学院分解，并作为年度目标责任考核指标，激励学院承担起人才引进的主体责任，充分发挥主观能动性，积极自觉地做好人才引进工作。加强宣传引导，调动广大教职工关心人才引进工作，积极提供信息，推荐人选，同时也吸引海外人才选择辽宁石油化工大学干事创业。创新高端人才引进机制，集中资源，明确重点，加大高端人才的引进力度，提升高层次人才待遇，提供良好的工作环境和优越的科研条件，解决制约高层次人才队伍建设的瓶颈问题，搭建好人才发展的软环境和硬设施，充分发挥高端人才的引领作用。拓宽引进渠道，柔性引进国内外高端人才为特聘教授，参与学校学科建设、教学和科研工作。
（三）加大师资队伍专项资金投入力度
着重加强人才队伍建设投入，优先保障师资队伍建设资金，在经费预算中，提高师资队伍建设经费比例。为保障专项经费能够专款专用，应由学校人才工作领导小组和人才引进办公室负责监管，并做到公开透明，确保各项人才引进和培养计划顺利实施。发挥政策激励作用，通过对引进和培养的博士研究生提供科研启动资金、安家费、购房补贴、博士津贴等待遇措施，提高学校在师资引进中的吸引力。资金投入应向师资紧缺专业倾斜。在做好学校优势特色学科专业高层次人才引进和培养的基础上，应特别关注学科建设相对薄弱和引进博士困难的学院，给予适当资金倾斜，尽力帮助其提升师资队伍建设水平。
（四）建立灵活的人才引进机制
对于师资紧缺和人才引进困难的专业，采取更为灵活的招聘方式和用工方式，适当降低进人门槛，考虑引进声誉较好的重点高校或普通高校特色专业的硕士毕业生，缓解师资紧缺状况，并创造条件为这些研究生提供在职学习机会，促使他们快速提升专业水平和学历层次，创造优越条件，享受和引进人才同等待遇，使其深造之后能回校继续全职工作。适当补充兼职教师人数，由学校制定政策，鼓励以返聘、外聘、兼职等形式聘用社会优秀人才资源，充分发挥兼职教师队伍的作用。
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