过程导向视阈下研究型大学管理队伍绩效评估体系：问题检视与改善路径
马利凯 栾志伟 王丹红
摘 ? ?要：绩效评估体系归根结底是人的管理问题，将绩效评估的相关理论与过程导向在一定程度上进行结合，是人力资源管理中绩效评估的一个新视域。文章选择研究型大学管理中最重要、最常见、应用最普遍的管理队伍绩效评估体系入手进行分析，希望通过对研究型大学管理队伍绩效评估体系现在和未来的研究和设计，构建研究型大学管理队伍绩效评估体系的有效措施。
关键词：过程导向;研究型大学;绩效评估
中图分类号：G640 ? ? ? ? ?文献标识码：A ? ? ? ? ? 文章编号：1002-4107（2020）11-0053-02
研究型大学拥有的高水平、高层次的管理队伍，是大学提升自身核心竞争力、走内涵式发展道路的重要指标和资源。要想在当前日趋激烈的世界高等教育人才竞争形势中立于不败之地，研究型大学就必须重视人力资源的充分合理利用。研究型大学管理队伍绩效评估是做好研究型大学管理服务工作的基础，也是促进研究型大学管理工作者履行好岗位职责，提升现代大学管理水平和核心竞争力的重要手段之一。研究型大学管理队伍绩效评估针对的是学校的管理运行、服务质量和后勤支撑，在这一过程中最核心的就是服务教师的利益问题。文章选取研究型大学管理队伍绩效评估体系作为对象，针对研究型大学高水平、高起点、高层次的特点，分析当前研究型大学在推行管理队伍绩效评估体系过程中存在的一系列问题，并提出相应的解决对策。
一、过程导向视域下研究型大学管理队伍
绩效评估体系建立的重大意义
将绩效评估的相关理论与过程导向在一定程度上进行结合，是绩效评估发展和研究的一个新视域。新时代背景下，构建过程导向视域下研究型大学管理队伍绩效评估体系意义重大，主要表现在以下三个方面。
一是过程导向视域构建绩效评估体系，便于深入引导管理工作者履职尽责。研究型大学培养的人才关乎国家人才的未来、关乎经济社会发展的未来，管理工作者能力和水平的表现在一定程度上对所服务对象会产生一定的影响，做好研究型大学管理队伍绩效评估工作，便于研究型大学深入引导管理工作者履职尽责，提升研究型大学教师的幸福度和学生的温馨度。通过过程导向的绩效评估体系的建立，可以充分激励研究型大学发挥自身的人才、人力资源优势，为大学在激烈的国内外竞争中立于不败之地奠定基础，也引导广大管理工作者尽职履责[1]。
二是过程导向视域构建绩效评估体系，便于深入引导管理工作者以身示范。研究型大学管理工作者在日常服务活动中的表现，直接或潜移默化地影响着被服务的广大师生价值观的形成和人格塑造。管理工作者的管理行为应具有一定的示范和引领效应，构建好研究型大学管理队伍绩效评估体系，可以更深入规范研究型大学管理工作者的行为，提升管理工作者强化自身行为意识，以更综合的能力素养做好服务，更完美的形象影响教育身边的师生。
三是过程导向视域构建绩效评估体系，便于深入引导管理工作者自我约束。研究型大学要实施好管理队伍绩效评估工作，必须摸清管理工作者特征、存在的问题，根据问题和特征有针对性地制定考核指标体系和具体考核办法。具体要求绩效评估体系一方面要符合教师职业道德、德能勤绩廉和自身修养等，另一方面要求管理工作者要遵守学校管理政策法规、遵守岗位职责、遵守师德师风等。通过构建研究型大学管理队伍绩效评估体系，将研究型大学管理工作者的思想政治教育逐步内化为管理工作者自我管理的意识。
二、过程导向视域下研究型大学管理队伍绩效评估体系中存在的问题检视
（一）与时俱进创新度不够
随着高等教育内涵式发展的不断深入，研究型大学在管理队伍绩效评估体系的构建上，不断向着科学化、现代化、人性化特征转化[2]。与此同时，受国家社会转型时期一些不良价值观的影响，加上一些大学发展阶段和文化背景的不同，绩效评估体系的建立也会受到越来越多与正确觀念产生背离和矛盾的因素。特别在当前，按照研究型大学发展特性，大多数大学管理人员属于一“聘”定终身。扩招之后，研究型大学把更多的精力放在力保学校运转、理顺体制机制、探索发展路径上面，没有从制度、评估、过程等层面完全激发研究型大学人力资源的活力[3]。
（二）形成氛围浓厚度不够
当前，更加开放的国际化办学环境，导致世界范围内的人力资源竞争加剧，这些都倒推国内各高校在“人无我有、人有我优、人优我强”上下更大的气力，通过良性竞争获取更多的内涵。“向前冲”的动力和“被超越”的压力，将是研究型大学发展面临的常态。但是，由于研究型大学管理队伍绩效评估体系建立根基稳固度不够，全面深化综合改革不充分，“放管服”改革效果不显著，各单位的事权与财权、人事权不够匹配，导致管理队伍绩效评估体系改革相对滞后，氛围不够浓厚[4]。
（三）保障体系科学度不够
高质量发展、内涵式发展对研究型大学的治理能力提出了更高的要求。运转高效的治理体系、科学现代的管理水平、师生满意的服务质量都是确保研究型大学改革发展、稳定各项事业全面发展的重要保障。研究型大学管理队伍绩效评估是一种极其复杂的管理活动，涉及人事管理、教师评估、工作考核等多方面的因素。一些管理队伍在具体工作中抱怨情绪大、积极性不高、缺乏归属感，学校层面办学动力不足、管理的责权划分、跨部门协调的机制障碍等都影响着管理队伍绩效的评估，需要我们不断深入探索，突破发展瓶颈[5]。
三、过程导向视域下研究型大学管理队伍绩效评估体系改善路径
（一）以过程导向多维度推动实现管理队伍绩效评估的高度
研究型大学管理工作者所拥有的共同的学校发展目标，管理者个人判断是非的标准、行为调节方式及大学内外关系的规范，对研究型大学行政管理工作的改革发展至关重要。研究型大学管理队伍绩效评估体现着一所大学的文化底蕴、历史传承和发展理念。在功能上，是人才培养、科学研究、队伍建设的基本保障。研究型大学管理队伍绩效评估是立德树人的重要环节，是“一把手工程”，也是全员参与、贯穿育人全过程的系统工程。要加强党委领导，坚持依法治校、依法评估，广泛征求师生的意见和建议，经过专家论证、审查、评估，再提请决策;要科学合理配置评估资源，考虑部门特点，平衡好需求与供给、投入与效益的关系，采取综合对策做好绩效评估工作，强化学校指导、职能部门和学院支持是十分重要的，实现全员参与，确保学校师生满意。
（二）以人为本、多层面为理念，推进管理队伍绩效评估的深度
当前，中国特色社会主义已经进入新时代，高等教育事业发展也步入了新阶段。研究型大学管理队伍绩效评估既具有常规性，又面临新机遇和新挑战，新矛盾、新问题，新目标、新任务，要组建并发挥好管理队伍绩效评估常设领导小组和委员会的作用。管理队伍绩效评估委员会是指导与咨询服务机构，在职能部门提出相关评估议题之后、学校决策机构在决策之前，对涉及管理队伍绩效评估相关重要事项进行研究、论证、审核、把关，为学校决策提出针对性意见和建议。同时，管理者也要听取来自不同层面、不同级别的观点、声音并进行交流碰撞，为绩效评估决策提供有益的论证咨询意见，走出了一条适合自身特色的绩效评估之路。
（三）以分级分类多层次为特点推动管理队伍绩效评估的广度
以“放管服”改革为重要抓手，以基层学院党委为单位，在基层学院党委的配合下，开展基层试点单位管理队伍绩效评估改革。赋予管理单位相对的财权、人事权和资源配置权。聚焦学校发展和制度创新，建立系统完备、标准多元、体系完善、充满活力的管理队伍评估体制机制，利用三到五年时间，形成具有研究型大学优势特色的评估环境和评估文化。绩效评估的组织部门要会同相关部门，经校内座谈、问卷调查、个别访谈、校内外调研等，征求师生意见，调整完善评估体系。从研究型大学整体改革和人事队伍管理改革两个层面，分级分类多层次提出重大改革举措，在推进研究型大学治理体系和治理能力现代化上有所作为，打造形成若干个亮点工程。
（四）以精神激励为重點提升大学管理队伍绩效评估的效度
研究型大学管理队伍绩效评估，一方面是立足当下谋划未来的过程，另一方面更是凝聚智慧、凝聚共识、凝聚力量的过程。绩效评估组织实施部门是评估方案的组织者、指标设计的统筹者，评估具体内容需要研究型大学各级领导、各个部门群策群力，也需要学校学生、专家学者、广大校友参与进来，共谋学校发展大计[6]。重点通过纵向比较，明确自身定位;通过全校动员，实现广泛参与，实现凝心聚力。同时通过横向调研比较，科学确定支撑指标体系;通过全球学习，对标一流，确定努力方向。结合学校自身特点，综合确定绩效评估的监测体系和主要指标等，并按照内部加和、外部加码的原则，学校统筹指导职能部门设计指标体系。各单位按照指标体系先行确定具体指标，学校根据汇总结果，结合调研兄弟高校情况与学校定位，确定学校最终指标，实现闭环调控。
参考文献：
[1]谢明荣，刘磊.战略管理的视角：高校教师绩效管理体系? ? 的构建[J].国家教育行政学院学报，2012，（11）.
[2]袁潇，杨思帆.美国公立高等院校问责制绩效指标研究[J].? ? 高教探索，2018，（4）.
[3]张高远.大学“行政官僚化”——弊在何处，药在何方？[J].? ? 教育导刊，2015，（9）.
[4]孙柏璋，林素川. 一校一策：本科高校绩效目标管理探析? ? [J].中国高校科技，2015，（11）.
[5]罗漫.浅谈高校行政管理人员职业素养和能力提升[J].? ? 人才资源开发，2020，（5）.
[6]檀秀侠.浅析高校绩效评估的泛化、行政化和绩效悖论[J].? ? 黑龙江教育：高教研究与评估，2018，（7）.
