论人力资源管理与核心竞争力的培植
吴灵芳
[摘 要] 新时代，人力资源战略管理是提升并保持事业单位核心竞争力的有效途径，是事业单位组织战略执行的最为关键的因素。文章首先对人力资源管理与核心竞争力的概念内涵进行了阐述；其后，分析人力资源管理对事业单位核心竞争力的作用；最后，从做好绩效管理工作、建立健全员工激励制度、构建学习型单位氛围等角度入手，提出核心竞争力培植下人力资源管理工作的优化建议。
[关键词] 人力资源管理；核心竞争力；文化建设
中图分类号：C962 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2021）06-0055-03
新形势下，绝大部分组织的竞争活动可被视为“人才的竞争”，只有积极做到吸引人才、留住人才、发展人才，并实现人才的科学配置与高效利用，才能为单位的经营与发展夯实主体基础。将人力资源看作“第一资源”的观念已被组织的管理者广泛接受，由此，新时代下事业单位应重视单位内部的人力资源管理工作，提升单位内部人才专业素养。
一、人力资源管理与核心竞争力的基本概述
（一）战略性人力资源管理
人力资源，顾名思义，就是把人力看成一种资源。战略性人力资源，就是为了提高组织的绩效水平，培育富有创新性和灵活性的组织文化，而将组织的人力资源管理活动同战略目标联系在一起。一个组织的所有管理职能中，人力资源管理的职能在改善员工的技能以及组织盈利性方面扮演着至关重要的角色，最主要的特点是人力资源管理具有“主观能动性”，其绝大部分行为都是在目标、意识等主观概念的导向下进行的。人力资源管理工作目标越明确，职工工作意识越积极，工作效率也就越高，对事业单位、政府机关和社会发展的促进能力也就越强。反之，若职工在工作中缺乏端正的目标、意识，必然会处在相对消极的工作状态之中，能为单位、社会带来的效益也就十分有限。在此背景下，人力资源管理就是围绕人力资源展开的系统性管理活动，其根本目的在于通过调整薪酬福利、建立激励制度等手段，实现职工在工作中主观能动性的有效调动，从而促成人力资源的优化整合、高效利用、持续开发，为单位、机关的社会服务愿景、运营战略目标的达成与核心竞争力的培植提供强劲动力。现代人力资源已经被看成是一种“利润中心”，而不只是一种“成本中心”。
（二）核心竞争力
“核心竞争力”是一个相对抽象的概念。在现代社会的经济形势下，事业单位要更好地发挥出为广大人民服务、推动社会建设发展的职能作用，就必须要具备参与竞争、赢得竞争的综合能力，这种能力与知识储备、资源条件、技术能力、管理水平、文化质量等多种要素存在关联。有的人认为，在工作模式同质化、数据信息全球化的今天，掌握先进的、不可替代的工作技术或服务技能，是事业单位具备核心竞争力的重要前提。还有的人认为，文化是一个组织的根基与灵魂，做好党建、宣传等文化工作，在单位内部营造出良好的文化氛围，也是事业单位、政府机关具备核心竞争力的重要表现。综合来看，可将核心竞争力总结为“能够帮助单位、机关或其他社会组织在市场竞争中建立优势、站稳地位的能力”。
二、人力资源管理对企业、事业单位以及政府机关核心竞争力的作用
首先，由于人力资源是获取竞争优势的主要资源，战略也需要人来执行，所以一个组织的最高管理层在研究制定战略时必须认真考虑人的因素。战略性人力资源管理的目的是获取具有良好技能并得到充分激励的员工，依靠人来实现战略目标、赢得竞争优势。只要人力资源管理“不滑坡”，其他管理活动就能处在顺利、高效的状态当中，从而避免对生产能力、服务能力、竞争实力产生负面影响[1]。
其次，在严峻的市场竞争形势下，事业单位必须要砥砺前行，着力探寻创新变革的有效路径，以确保有效形成“人无我有，人有我优”的工作优势。在此背景下，做好人力资源管理工作，有助于实现员工工作热情、组织归属感、社会责任感、发展使命感等内在素养的充分调动，从而在推动形成团队凝聚力的基础上，提高事业单位的工作效率，加快生产技术、管理模式、方案战略等方面的创新步伐，促成事业单位核心竞争力的大幅增强。
最后，一个科学、优质的人力资源管理体系，必然建立在多种资源合理配置的基础上。在管理实践中，不仅要保证人员的素养、数量与各个岗位的实际需求相匹配，还要辅以精细化、规范化的薪酬管理、绩效考核、教育培训、生产管理、安全管理等制度，从而实现人力、物力、财力投入价值的最大化发挥，创造出最可观的回报效益。由此可见，做好人力资源管理工作，也有助于提高事业单位的综合资源利用率，降低运营成本，为核心竞争力培植提供持续保障[2]。
三、人力资源管理与核心竞争力培植的有效策略
（一）做好绩效管理工作
实践证明，完善的绩效管理是能够激发职工工作积极性和保证工作高效的一种科学的管理手段。绩效管理的实施，能够将事业单位的发展目标与职工的职业目标紧密联系起来，通过对职工个体的绩效管理激发职工的工作热情，促使其工作效率达到人力资源管理的规划目标。职工保质保量完成工作任务，就可以促进单位整体目标的实现。做好绩效管理工作的内容，主要划分为辅导、咨询、进展回顾以及自我管理等四部分。首先，管理者应辅导或者帮助职工顺利完成工作内容。管理者在职工的工作能力范围内向其安排工作内容，通过帮助职工建立工作计划，引导职工自己主动学习制定工作计划并执行计划，从而使职工自主完成安排的工作内容。计划执行期间，管理者应不断给职工提供问题支持、工作指导，鼓励职工持续完成工作计划，从而达到对职工工作的管理。其次，针对绩效管理中的咨询内容，是管理者与职工之间关于工作中遇到的计划进行交流的过程。在咨询的过程中，管理者应及时就职工没有达到绩效标准进行探讨，理解职工未达成绩效的原因以及确定工作中出现的问题，并帮助职工改進原有的工作计划从而帮助职工完成绩效。最后，是对一个阶段的绩效的回顾和实现职工自我绩效管理的过程，在这两个过程中，要通过与职工针对党务建设、社会调查、政务服务、后勤保障等工作内容进行回顾，找出其中的遗漏与不足，在接下的工作中完善计划，最终实现职工绩效的自我管理目的。
（二）建立健全员工激励制度
建立健全职工激励制度，是提高人力资源管理水平的有效方式。确保事业单位在激烈竞争中脱颖而出的核心武器是综合能力优秀的职工。因此，要想在市场中一直保持较强的竞争优势，实现事业单位、政府机关在经济效益、社会效益等方面的综合发展，就要不断激发职工对工作的热情。管理者需要考虑职工生理、安全、归属、尊重、自我实现等不同层次的需要，并为每个层次的需要设计相应的激励措施，同时因为岗位不同，不同职工的需要不同，在制定激励制度时可以兼顾不同岗位职工的特点，在“以人为本”的理念下满足职工的个性化需求，对员工的有效激励可以促进职工的工作热情和创造能力，使组织绩效得到明显的提高。参与管理的激励理论，是促进团队建设的重要手段之一，尤其受到年轻一代和高学历职工的重视。让下属实际分享上级的决策权，不仅可以发挥员工专长，提高对工作的兴趣，还可以促进沟通，有利于决策执行。
（三）构建学习型的工作氛围
培训与开发不是一项无回报的开支，而是一种对人力资源的投资。然而在实际工作中，管理层往往把资金、物质成本看得比智力成本更为重要，这样会出现决策误区。对于一个事业单位来说，持续保持学习的状态才能适应社会的发展，满足党和政府的要求，更好地服务公众。促进事业单位不断发展前进的是职工，因此要将职工培养成不断学习与创新的人才，事业单位内部就要构建学习型的集体工作氛围。首先要设定长远的目标，抓住职工自我成长的需要，激励职工对成功的信心的同时，建立相应的学习目标。构建学习型的组织，通过学习型组织的构建促进职工的学习热情。与此同时，事业单位内部要根据职工的学习目标制定专项激励制度，促使职工在学习过程中主动沉浸在集体学习的氛围之中。在构建学习型组织中还要挖掘每个职工的潜能，不能千篇一律地要求每个职工都对某一项能力进行提升。一个手指头的力量是有限的，但是五个手指头握成拳头的力量就变得无穷大。因此，在构建学习型组织时还要发挥出团队精神。此外，事业单位在探索、发展中要有容忍错误和失败的度量，在每次的跌倒中吸取教训，通过不断地改正和完善才能趋近于完美[3]。
（四）提升组织文化的建设水平
组织文化的物质层、制度层和精神层紧密联系。精神层是形成物质层及制度层的思想基础，也是组织文化的核心和灵魂。良好的组织文化能够提高职工的凝聚力、向心力，吸引更多的优秀人才，促使事业单位内部稳定运行。事业单位特色的文化精神财富起到的管理功能是物质激励无法取代的。首先事业单位的环境要保持舒适卫生，布置浓厚的党建氛围，促使职工个人目标跟组织目标相互融合，营造有共同愿景的组织文化，进行有效的职工职业生涯管理。组织和个人的职业生涯管理相互匹配，让职工感受到个人的工作愿景与单位发展愿景具有相同之处，使职工从心底认可单位的发展目标，并愿意贡献自己的力量，这样才会提高员工的满意度，实现双赢。为了让职工深入了解单位的愿景以及发挥出团队精神，事业单位要注重组织文化方面的培训。职工在培训过程中在直接了解社会服务、政务精神、党建思想等文化知识的同时，也会逐渐深受事业单位组织文化的影响，更加主动地投身到事业单位的社会服务与文化建设工作中。
（五）注重人才的储备与培养
由“人才是21世纪最强大的生产力”这句话可以看出，各单位间的竞争就是人才之间的竞争。因此，事业单位应该注重人才的储备和培养，不断为核心竞争力的发展注入新鲜血液。为了满足事业单位发展的迫切需求，应当建立高瞻远瞩的人才培养计划和人才储备计划。首先事业单位要建立完善的人才储备机制，确保人才的聚集。为了减少人才的大量流失，事业单位应注重职工的培养，拓宽职工的视野。建议单位内部开展培训，培训的内容从管理到工作技能，让管理者不断拓宽管理层面的视野，掌握管理方法。对于职工的技能培训，在提高职工专业技能的同时让职工感受到自己受到单位的重视。建立人才机制的理念包括两方面，一方面要通过校招、社会招聘、组织考试等方式，向事业单位内部注入“新鲜血液”，保持组织的活力；另一方面是提升人才的综合能力。人才储备和培养的最终目的是满足事业单位的发展需求，当内部人才不能满足集体发展时，应积极向外寻求符合事业单位发展的优秀人才。针对事业单位内部人才，应采取委培、集体学习、外派深造等多种方式进行综合培养[4]。
（六）以组织战略为管理导向
传统的人力资源管理模式存在“孤岛化”特点，并未与事业单位的业务特点、发展战略相高度契合，这不仅阻碍了人力资源工作发挥支持组织战略实施的作用，也给各单位发展中的人才需求造成了一定的问题。随着事业单位对人才需求的不断增加，人力资源管理部门的工作也由传统的职工培训、薪酬管理逐渐提升到人才战略部署层面上。人力资源管理应该以集体发展战略为管理导向，为事业单位提供人才选拔、开发以及人才储备等方面的工作支持。在信息化、现代化不断发展的新时代下，人力资源管理部门工作方式已经不再是集体发展战略的形式，而是与集体发展战略形成了相互作用的新的工作模式。人力资源管理部门通过对人才的信息化管理为事业单位发展提供数据支持，事业单位通过人力资源管理部门的信息数据制定科学的经营发展战略。由此可以看出，人力资源管理部门已经和事业单位发展形成了相辅相成的密切关系。
四、结语
综上所述，人力资源管理对事业单位和政府机关等单位核心竞争力的培植具有重要支持作用。所以，事业单位在经营与发展的实践中，必须要提高对人力资源的重视程度，积极通过绩效考核、薪酬调整、综合激励、战略引导等多种手段，调动职工的工作热情、集体归属感、集体荣誉感、岗位责任感等素养，从而推动事业单位职工工作能力、创新能力、工作效率等各方面的提升，为事业单位和政府机关等单位的不断发展打下坚实的基础。
参考文献：
[1]程华.企业人力资源管理问题及对策分析[J].中国管理信息化，2020，23（18）：117-118.
[2]徐仕强，张翊红.核心竞争力视角下农产品加工业人力资源管理研究——以铜仁市为例[J].农产品加工，2020（04）：96-98+104.
[3]倪穎.加强人力资源管理提升企业核心竞争力[J].商场现代化，2019（23）：79-80.
[4]王萍.探讨人力资源在提升企业核心竞争力中的作用[J].商场现代化，2019（15）：99-100.
