心理资本对工作满意度、组织承诺以及离职倾向的影响探讨
王雅雯
心理资本的概念最早提出其实是在经济学、投资学和社会学的相关资料中，学者们最初关注的也是心理，资本和收入之间的关系。现代化社会大部分的经济学家都认为人的心理因素对经济的影响难以被直接观察到，所以关于此方面的研究非常少。但是当前的心理资本的作用越来越突出，它是除了财力、人力和社会三大资本外的第四大资本，对于企业的发展有着非常重要的意义。现代化社会企业的竞争不单纯依靠财力技术，而是人才，因为人的潜能是无限的，无限的潜能根源就在于人的心理资本。本文针对心理资本对工作满意度组织承诺和离职倾向的影响展开研究分析，重点凸显心理资本所具有的积极作用。
心理资本是超越了人力资本和社会资本的内涵，如果人力资本在当前关注的是想要知道什么？社会资本关注的知道谁？那么心理资本则更加关注你是誰或者你将成为怎样的人？关注点在本身，它是以知识、经验和技能为主要内容的人力资本，这也能够帮助企业员工创造出个人的价值，发挥出各自最大的价值。社会资本所代表的关系网络等为人力资本的实现提供了一定的场地，但实际上无论是人力资本还是社会资本，都是员工实现自身能力的一个推动。而心理资本则更加关注员工的能动性，将这种潜力转化为了具体的途径，所以围绕着心理资本有针对性的投入和开发，能够帮助企业具备独具特色的优势。心理资本作为对员工个人一种积极的心理状态反应，对员工的工作态度也会造成影响，心理资本较高的员工在工作方面会更加积极，也会让其人力资本和社会资本实现更大的价值。
一、心理资本的关键内容概述
心理资本顾名思义就是和人的心理相关的，在人力资源开发中将资本分为了人力资本社会资本和心理资本。心理资本作为人力开发的核心内容，它和其他资本有着显著的差异，围绕着经济层面的资本而言，它指的是你本人所具有的哪些物质财富，人力资本则是指你这个人会什么，是和个人的教育经历有密切关系的。对于社会资本而言则是一个人的社交网络，而心理资本则是在询问你现在是谁，未来想要成为怎样的人，心理资本作为一种积极的心理资源，不是固定不变的，而是有一定的变化和发展。心理资本是指一个人在成长发展过程中所表现出来的一种积极心理状态。心理资本的基本内涵有：希望、自我效能、乐观和韧性，综合这些因素就构成了心理资本。
（一）希望
它主要指的是为了达到目标而坚持不懈努力，即使遇到再多的困难也不放弃，为了实现目标，不断的调整自己的方向。在目标和方法的有效指导下，所能实现的，例如根据员工抵触工作的情况，就可以围绕着员工的兴趣点和发光点出发，为他制定自己能够认同的工作目标，工作的途径也可以有很多种，就像线上和线下两种，在目标和途径相结合的情况下，就能够帮助员工迅速的恢复正常的工作状态，让他能够在工作中获得满足，获得自信。一个充满希望力的领导和管理者，他能够具有很强的计划性，提高的自我意识能够不断提高。同时这样的希望，也会影响到员工，让他们能够有自己的目标，实现更好的发展。不仅如此，一个充满希望的员工也会带动整个团队的活力，帮助整个公司的良好氛围不断向上。
（二）效能
这里的效能主要是指具有不断迎接困难以及努力想要获得成功的自信心，具备了效能才能够相信自己有能力。但是效能和能力之间并不能够划等号，例如有些人虽然有能力，但自我效能感较差，就会变得缺乏自信，无法将自己的能力充分发挥。这样的低效能阻碍了自身能力的发展，会对自己造成影响，但是有些人虽然没有出色的能力，自我效能感极好，在自我效能的影响下，他就能够让自身的能力不断的发挥，让自己更加的全面成长，在效能的影响下将潜能发掘出来。具备自我效能的领导者，他们能够熟练地在自己管理的领域上不断提升，设置相关的目标，选择困难的任务去达成，在这样的情况下，他们能够熟练掌握相关的成功经验，有效地学习和模仿，帮助自己更好地提升发展。公司的发展离不开员工，在现代化的激烈竞争中企业的核心，也在于人才优势上，如果具备具有自我效能感较好的员工，那么对企业的发展将是极大地推动。
（三）乐观
乐观在大多数人来看，都是一种积极向上的情绪。但其实乐观在心理资本中的重要性是毋庸置疑的，可以利用永久性和普遍性的原因来解释积极的事件，可以学会利用外部临时与情景相关的原因去解释消极事件。这样的天生乐观，能够帮助个人更好的在社会上生存。一般情况下乐观和悲观是人脑结构的不同，乐观的人右侧额叶较为发达，而悲观的人左侧额叶较为发达。乐观的领导者和管理者，他们的自我意识，客观地能够自我调节做提升，及时的关心下属的发展。在这样的情况下，能够接受变化，看到未来的机会，这样的情绪传递给员工之后，双方在包容过去，珍惜现在，寻找未来的过程中，实现客观地成长。在工作过程中，难免会遇到一些困难，失败是成功之母，然而在乐观积极的员工面前，这些困难是他们不断向上的动力，所以乐观的心态在企业员工中，对企业和员工们的发展都有积极的促进作用。
（四）韧性
这也是心理资本的重要构成部分，韧性能够帮助人在逆境和困难失败中学会经验，也能够帮助个人从积极事件进步中，及时清醒，迅速恢复。这样的韧性，对于一个人的成长而言是非常重要的。具备韧性特点的领导者，他们的认知能力，自我感知情绪都非常的稳定。日常也会自我调节，具有强大的幽默感和感染力，具有一定的洞察力，十分负责，不仅对个人负责，更重要的对整体组织工作负责。一件事的成功，除了离不开希望，效能和乐观的心态之外，韧性也是至关重要的。它能够帮助员工在面对逆境，创伤时具备有效的修复能力，要想做好一件事情，能力却不够，最后就会满盘皆输。所以对于开始行动的人，要全力以赴将所有的资源集中到一件事情上，这样有足够长的时间就能看到令人难以置信的变化，这就是俗话中所提到的绳锯木断，水滴石穿，然而要想知道这些，韧性就是一个必要的前提。
由此可见，在一个企业中，心理资本对于企业的管理，心理资本对于员工工作满意度、组织的承诺和离职倾向都会造成一定的影响。接下来将会在下文中透过一定的分析，来感受心理资本对其影响的实际情况。
二、心理资本对工作满意度、组织承诺以及离职倾向的影响
员工重要的态度变量中，工作满意度、组织承诺和离职倾向是其重要组成部分。因此，要想了解心理资本和三者之间的关系，就需要对其进行分析。通过实际的研究发现，选择了一个企业的100名员工，围绕着他们的实际工作进行相关的问卷测试。通过调查问卷，共计发放问卷100份，回收问卷97份，有效的问卷90份，回收率高达97%，而有效问卷的回收率达到了90%，无效样本主要是填答不全，有明显的乱填痕迹，以及测试者工作不到半年的时间。在这些有效样本中，男性员工占据55%，女性员工占据45%年龄最小的测试员工仅为23岁，年龄最大的员工为57岁平均。年龄为30岁。同时在这些测试的员工中，管理岗位占有50%，技术岗位占有30%，其他岗位占有20%，主要测试的是围绕着他们对工作的满意度，以0到100为主要尺度，然后通过改编自梅耶等人的量表，让他们在做完题目后，对组织承诺的分数进行全面了解。还有就是离职倾向主要是未来的一年内，员工可能离开单位的可能性有多大，也是以100点的连续量尺为测量指标。为了尽可能的减少数据的误差，在调查问卷中会事先说明这是作为一个匿名调查，也没有对错答案，这样能够让相关的测试者诚实回答问题。
在这些问卷测试中，能够明显的发现心理资本对于工作绩效和工作态度会作用于不同结果。在传统研究中作为事务型心理资本的员工和人际型心理资本员工相比，他们对于创造绩效创业意向更积极。但是做事积极的这些员工可能会在本身工作有成就的前提下，选择另外的大平台进行发展，这样就会出现离开组织的情况。在研究中能够明显的发现性别差异性，性别与事务型心理资本呈现负相关，女性职员在自信勇敢、乐观希望、奋发进取和坚韧的综合得分是低于男性职员的。具有乐观谦让和奉献精神的员工，他们的工作满意度和组织承诺都成正相关的关系，与离职倾向呈现负相关。但是奋发进取这一心理资本中，可能会与离职倾向呈现正相关，因为在实际调查中发现，有些员工在奋发进取十月可能出现离职的情况，而坚忍顽强和其他的变量没有明显的关系。在相关的数据调查中能够发现心理资本对工作满意度的影响也是非常显著的，围绕着事务型心理资本和人进行心理资本来看，人际型的心理资本是工作满意度的主要原因。
所以通过这些研究和实际情况能够看到事务型心理和人际型心理资本都对提高工作满意度和组织承诺有着非常积极的作用。同时人际型心理资本在很大程度上可以降低离职倾向，围绕着这一次的分析，就能够发现，本身具备感恩奉献、谦虚沉稳和包容宽恕之心的员工，对于他们的工作更满意，对公司的感情也更深，一般不会轻易的出现离职念头。然而在这个过程中也会出现异常，就是突然有奋发进取新的员工，他会出现离职，但这个情况只是员工为了个人发展前途，对工作要求较高，想要追求更好的工作单位所导致的。面对这些企业，为了增强员工的工作满意度，组织承诺和降低离职倾向，应当围绕着实际情况，有效地开发员工的心理資本。让这些心理资本有效地引导他们奋发工作，乐观积极，但是对于一些突然间奋发进取的员工也要保持警惕，因为奋发进取是一把双刃剑，既可能是他们工作的动力，也可能是他们想要离职的一个前奏。
三、结语
综上所述，围绕着本文的实际情况，了解了心理资本的具体含义，也意识到了心理资本的主要组成部分，在实际工作过程中，借助于调查问卷了解到了心理资本对于员工工作满意度、组织承诺和离职倾向都会产生一定的影响。作为企业，要想做好管理，帮助自身的发展，让自己在现代化激烈的社会竞争中获得优势，就需要有效地运用心理资本，借助有效的引导，帮助员工将热情投入到工作中去，获得其他企业难以复制的人才优势，才是一个企业在现代化社会，能够实现发展的有效前提。
（作者单位：全州大学）
