事业单位聘用制下人力资源管理问题与对策探究
叶伟娴
事业单位开展人力资源管理时，应当基于聘用制工作理念，重新定义人力资源管理工作目标与要求。在聘用制下事业单位的人力资源管理工作出现一些问题，如考核机制落后、管理方式不足、人员关系管理失调等，给事业单位的工作开展造成直接影响。为有效解决相关问题，事业单位需要建构新的绩效考核集中、创新人力资源管理方式、优化人事争议内控机制，逐渐消除人力资源管理不足，充分发挥出聘用制的运行现实价值，推动事业单位的高质量运行，发挥出事业单位的社会服务效能。本文就事业单位聘用制下人力资源管理问题与解决对策进行分析探讨。
一、引言
现代化社会主义发展进程中，事业单位需要不断提升自身运行效能，主动对人力资源管理工作进行改革创新。通过引进聘用制度，主动探索新时期事业单位人力资源管理工作新模式，挖掘出事业单位人力资源管理的工作潜能，提升事业单位的整体工作开展水平。
二、事业单位聘用制下人力资源管理概述
（一）事业单位人力资源发展特征
事业单位在社会主义建设中发挥出重要作用，如教育、公共卫生、科技、文化宣传等多个领域。事业单位工作开展过程中，需遵循法律条规，开展科学合理的人力资源管理工作，保证人力资源工作开展效能，发挥出事业单位的社会服务价值。
（二）事业单位采取的聘用制形式
事业单位聘用制度背景下，必须遵循相应法律条规，明确事业单位与人员之间的聘用关系，以优化人力资源管理效能，提高事业单位的工作开展效率。笔者认为，事业单位聘用制度落实过程中，应当结合事业单位的实际运行情况，确保事业单位的聘用制度契合单位的发展需求。
传统人力资源管理工作开展时，事业单位制定科学严谨的用人计划，没有动态调节机制，导致人力资源工作受限，无法充分发挥出人员工作的主观能动性。新时期事业单位运行时，为发挥出员工的工作潜能，可合理采取聘用制，以提升事业单位的整体工作水平。目前，多数事业单位运行聘用制度时，主要开展岗位聘用、人才聘用、身份聘用等方式，招聘所需人才，不断壮大事业单位的工作队伍。
三、事业单位聘用制下人力资源管理改革意义
（一）事业单位人力资源管理工作的开展作用
在事业单位工作开展过程中，有效开展人力资源管理工作，可有效提高事业单位的社會服务效能，挖掘出事业单位工作人员的潜在能力。人力资源管理工作开展时，需依据政府部门对事业单位的工作规划与职责界定，科学合理开展人力资源管理工作，有效激发出事业单位工作人员的潜在能力，调动人员的工作积极性，营造良好的工作氛围。
新时期事业单位战略发展过程中，应当突出人力资源的战略规划管理，保证事业单位运行的稳定性与有效性。在事业单位具体工作开展时，很多业务都具有一定技术性，要求该岗位的工作人员具备一定的专业技能。为保障各项业务开展的可行性，事业单位需主动开展人力资源管理改革工作，建设知识型人才团队，为后续工作可持续开展铺垫基石。
（二）事业单位人力资源聘用制度改革的意义
事业单位组织运行时，需保障招聘工作科学有序开展，以保证人才储备的有效性。而在现代人才市场竞争背景下，事业单位为获得优质人才，应当对事业单位的人力资源管理工作进行改革，深化聘用制度的创新力度，契合事业单位的工作规划，对人力资源聘用制度进行针对性改革，发挥出人力资源聘用制度的运行效能。
四、事业单位聘用制下人力资源管理工作问题
（一）绩效考核机制不合理
通过对事业单位的工作业务进行解析可知，事业单位的岗位具有一定复合性，因此在对工作岗位进行绩效考核时，应当设定针对性地绩效考核指标体系，以保证绩效考核的针对性与客观性。部分事业单位人力资源管理工作开展时，采取一刀切的绩效考核方式，依循统一标准对员工进行考核评价，由于没有进行细化考评，使得绩效考核结果真实性不够，直接影响到事业单位的员工工作积极性。与此同时，事业单位的绩效考核程序不合理，滥用民主思想，弱化事业单位的领导权责，使得绩效考核有失公允，给后续事业单位工作开展造成不利影响。
（二）人力资源管理方式落后
部分事业单位人力资源管理与培训时，仍旧秉持计划工作理念，参考政府部门的运行模式，开展事业单位的事务管理，将单位职工作为管理控制对象，没有认识到服务型管理的重要性。在聘用制度背景下，事业单位没有对内部人力资源进行有效整合，仍以部门为管理阻隔，使得人力资源管理被独立为不同单元，直接影响到人力资源管理的综合效果。事业单位必须改变人力资源管理工作理念，发挥出职工的主观能动性，科学高效配置人力资源，摆脱传统计划经济的工作模式，探索事业单位的工作运行新模式。
（三）人员关系管理失调
在聘用制度背景下，事业单位的人力资源管理工作出现很大改变。因为事业单位的员工岗位属性，由“聘任制度”转变为“聘用制度”，在具体工作开展过程中，事业单位的人力资源管理各项机制未得到有效改善，使得内部人员关系管理失调，增加了内部人员的矛盾与纠纷，导致事业单位的整体工作开展效率下降，无法保证事业单位的可持续稳定发展。
五、事业单位聘用制下人力资源管理问题解决对策
（一）绩效考核制度健全
绩效考核工作是人力资源管理的重要组成部分，事业单位聘用制度下，为有效提高人力资源管理工作水平，应当对绩效考核制度进行合理规划完善，依据事业单位的工作岗位，设定多条线的人力资源绩效考核指标体系，如依据德、廉、绩、能等指标因子进行合理加权分配，实现对人员工作的综合全面考核评估，突出指标评价的量化，并结合定性分析，客观评价事业单位人员的工作水平与作风。基于社会人文理论研究的进展，及时对事业单位的人力资源管理绩效考核指标体系进行完善优化。
笔者认为，事业单位与其他公司组织不同，事业单位以社会服务为目标，没有侧重组织的盈利性。为此，在事业单位人力资源管理时，应当契合事业单位的运行特点，开展民主式绩效考核，并侧重对单位领导的工作考核，事业单位的各项工作开展时，单位领导作为主要负责人，应当对工作进行部署与调节，保证事业单位的各项工作开展效果。在对单位领导进行绩效考核时，应当突出绩效考核的透明度，发挥出基层公务人员的监督约束力，使得事业单位人力资源绩效考核工作得到有效落实。
（二）创新管理与培训方式
在事业单位用人制度，由传统编制逐渐转变为聘用制度后，事业单位职工与组织的职位附属关系转变为合同关系，双方具有平等民主的话语权。以往事业人员人力资源管理工作开展时，以“权力中心”开展人事调动，而在聘用制度运行环境下，以“服务中心”开展相关管理工作，围绕员工的工作需求进行主动服务，发挥出员工的工作创造力与创新力，提高事业单位的整体工作开展水平。
事业单位人力资源管理工作开展时，应当对管理方式与培训方法进行改革创新，对单位内部的人力资源进行合理整合，有效配置人力资源，调动人员的工作积极性，提升事业单位的各项业务开展效果。为促进事业单位工作人员的专业化、职业化发展，需要对工作人员进行科学合理培训，围绕事业单位的发展规划，明确人力资源管理工作目标，有序推动人力资源培训工作模式完善优化。
为保障员工培训工作开展的针对性与有效性，应当对事业单位人员的培训需求进行全面调研，以确保培训方案的可操作性，不断提升员工的综合素质与职业素养。在综合、系统、全面、持续的培训工作开展下，可不断提高事业单位的人才团队核心竞争力与凝聚力，保证事业单位发展的稳定性与可持续性。
（三）优化人事争议内控制度
事业单位聘用制下，应当明确合同意识，主动优化事业单位人事争议内控制度。因为在聘用制度运行模式下，员工与事业单位之间属于合作关系，事业单位应当提高自我的合同意识，在与员工签订招聘合同时，明确各方的权益、工资、绩效考核、国家政策、福利待遇、奖惩制度、义务权利等，使得员工认识到工作岗位的重要性，提高员工的社会责任感与职业使命感。在员工与事业单位凝聚一心时，才可發挥出人力资源管理的最大价值，保证事业单位的整体运行可靠性。
若事业单位的人事任免内控制度不合理，没有对员工与单位的权责进行清晰界定，没有对两者的利益关系进行划分，使得职工与用人单位之间出现纠纷矛盾，此类纠纷出现后，需得到劳动部门的仲裁，给事业单位的人力资源管理工作开展造成很大不便。由此可见，在聘用制度下，事业单位需主动优化完善人事争议内控制度，可主动规避事业单位的内部用人矛盾纠纷，保证人力资源管理的可行性与有效性，不断提升单位知识型员工的占比，打造知识型人才服务队伍。
在人力资源管理时，事业单位领导需改变管理意识，树立以人为本理念，突出为员工服务特点，营造和谐、平等、民主、开放的内部工作环境。与此同时，为避免法律条规类的纠纷出现，事业单位人力资源管理人员，应当基于聘用制度，对相关聘用合同、法律文件、国家政策进行深入研究，不断对聘用合同、管理机制、调节方案进行健全，使得人事争议的矛盾因素消除在萌芽阶段，提高事业单位的人力资源管理水平。
六、结语
综上，文中以事业单位为例，阐述了事业单位人力资源聘用制度运行过程中，存在的部分问题与相应解决措施。通过文中论述可知，新时期国家政府体制改革过程中，对事业单位提出了新的工作要求，为转变事业单位的工作理念与人力资源管理思想，需基于聘用制度进行合理有效改革创新，提升事业单位的整体服务效力。
（作者单位：广东省水利水电科学研究院）
