公益性事业单位绩效考核制度现状分析与改进
陈钦
公益性事业单位是承办社会公共事业和提供公共服务的主体，强化其绩效管理，不仅有利于政府绩效的改进，还能显著提高公共服务水平。当前，公益性事业单位存在着对绩效管理重视不够、认识不清等问题。文章针对绩效考核制度在公益性事业单位人员管理中存在的问题，多个角度进行分析，并提出了具体的改进措施。
随着时代的发展，以公民本位、社会本位理念的不断崛起，加上事业单位分类改革持续推进的大背景下，公益性事业单位愈发强调为社会服务的职能。事业单位恰逢其时的引入了人员绩效考核制度，通过开展绩效考核来使职工认真履职，从而进一步提升服务的质量。从实际中看，绩效考核制度在公益性事业单位人事管理过程中的应用，确实有效地激发了事业单位员工的工作积极性，提升了工作效率和工作质量，推动了事业单位的进一步发展。但是，绩效考核制度在公益性事业单位人员管理过程中也逐渐暴露出了一些问题。
一、绩效考核制度在公益性事业单位人事管理中的实际意义
通常情形下，事业单位绩效考核是指单位人事部门对照既定工作目标和绩效标准，采用明确的考核办法，评定干部职工的工作任务完成情况、工作职责履行程度、所取得业绩等，并且将评定结果反馈职工，为干部职工未来工作进行正面指导的过程。它体现了事业单位员工的工作情况、优缺点等客观事项。在公益性事业单位职工中开展绩效考核有着极为重要的意义。
（一）有利于选拔优秀人才
通过定期的绩效考核，可以直观的将职工的业务技能、道德、履职情况进行综合评估，方便单位领导掌握职工情况，便于发觉单位发展需要的优秀人才，从而实现人力资源的科学管理。
（二）有利于促进职工工作积极性
公益性事业单位干部职工给人的普遍印象是缺乏工作激情和活力、创新不足、不愿冒险。单位通过绩效考核把每一名职工的综合表现进行量化评估并确定考核等级，以此来确定考核的等级而影响到奖金的数额，从而进行劳动报酬的区别分配。此举不仅能够大大激发员工工作积极性，又促进了人力资源管理效率的提升，实现薪资的合理分配。
（三）有利于提升职工综合能力
绩效考核制度为单位和职工本身决定是否需要开展、何时开展综合能力培训提供参考。事业单位人事管理工作中，职工培训是一项重要内容，通过开展绩效考核，能够准确的掌握职工的日常真实状况，制定切实有效的培训计划，提高培训的合理性和针对性，以便于快速提升职工自身业务技能等综合素质。
二、绩效考核制度在公益性事业单位人事管理中存在的问题
（一）公益性事业单位部分干部职工对绩效考核意义和作用认识不准确，绩效考核有单一化、固定化、形式化倾向。公益性事业单位仍然属于“铁饭碗”，正式职工享有国家编制，人员工资都是由政府兜底，工资待遇的等级森严且由国家人事管理部门设定，工作长期稳定。这导致单位领导不愿意过于为难自己的下属，部分干部职工也形成了“干好干坏一个样”的心态，工作积极性不高现象较为普遍。部分公益性事业单位工作效率底下，绩效考核制度流于形式，没有很好发挥绩效考核的激励作用。现实中比较普遍的考察方式是查看职工考勤情况，例如上班是否签到、有无迟到早退现象等等，没有主要考核到工作核心内容。绩效考核形式单一化、固定化、形式化倾向严重，绩效考核的过程简单，填写和认定考核内容简化，不能全面的评估职工的工作能力。
（二）有些公益性事业单位绩效考核制度不够完善。部分公益性事业单位在做绩效考核方案时，没有深入调查研究，没有充分重视职工意见，对绩效考核方法和考核指标设定不够科学。一是统一的绩效考核方式不能适应事业单位工作岗位的多样性。事业单位从业人员岗位分为管理岗和专业技术岗，人员岗位性质不同，应该分别设立对应的考核标准和措施。遗憾的是，有些公益性事业单位实施的绩效考核方式没有对不同工作性质的人员进行分类考核，这使绩效考核的评估效果大打折扣。二是绩效考核制度没有坚持持续改进，有些公益性事业单位的发展目标、人员职责明明发生变化，但却没有对绩效考核方案做出调整，失去了绩效考核方案的针对性、有效性。
（三）互交织导致各自职能难以完全分割，使得同一职责数个部门相互牵涉，不便于绩效考核的实施。从事绩效考核的人员与单位职工之间的同事关系也会影响到绩效考核的最终效果。甚至部分绩效考核人员在考核过程中受到上级管理者意志的影响，影响绩效考核的客观性。
（四）普遍对绩效考核结果的应用方面做得不够。一是仅把绩效考核作为一项统计结果和发放员工工资的标准，浪费了绩效考核资源。绩效考核制度的设计初衷是总结工作表现、通过考核找出缺点、采取对应整改、促进工作发展。二是绩效考核结束后，没有对绩效考核结果进行分析，考核结果详细内容没有公开，职工不了解自己在工作中的优缺点，进而无法确立工作目标，不利于促进员工工作效率和工作技能的提升。三是没有把绩效考核结果纳入干部选拔的依据范围，多数公益性事业单位在进行干部调整时并不考虑绩效考核结果事项，丧失绩效考核的决策参考作用。
三、具体改良措施
（一）强化教育，提升职工的管理意识、服务意识、绩效考核意识
首先，事業单位的从业人员要加强理论学习，思想上要树立现代事业单位管理的观念。单位领导思想站位的高度对于本单位绩效考核工作的公平性和准确性起到了关键作用。其次，事业单位要做好绩效考核工作宣传普及工作，让所有的职工深刻领会绩效考核工作的意义，让职工认识到绩效考核工作与每个职工自身都有着密切的联系，鼓励职工参与、完善绩效考核制度，以群体智慧来推动事业单位的发展。努力消除“官本位”、“铁饭碗”思想，把服务意识、绩效管理意识深入人心。
（二）理清职责，完善绩效考核工作制度
事业单位的蓬勃发展，离不开科学的管理机制和健全的工作制度。因此，事业单位要注重制度建设，不断细化内部管理制度，激发干部职工使命感、责任感，促使人员依据依法依规开展工作。具体到绩效考核制度建设，首先，要规范绩效考核主体、标准、方法，制定明确的绩效考核标准是开展绩效考核工作的前提条件，制定绩效考核工作标准需要确定人员岗位职责等可量化的工作指标。绩效考核标准要做到公正、符合单位实际。其次，工作指标的量化要尽可能的具体，对部门工作进行检查，尽量每一个职责都罗列出来。如果量化难度大或者量化后不能保证客观全面，那么可以对照岗位职责的关键职责点进行目标量化。考虑到事业单位复杂的职能现状，在具体绩效考核实施过程中还需要有适当的调节，需要将绩效考核工作指标与日常绩效管理统筹考虑，将每日的出勤情况与工作质量相结合进行全面考核。
（三）借助科技的力量，推广信息化的绩效考核软件建设
网络信息化技术的飞速发展促使各行业发展水平得到极大提高，在此背景下，我们可以引入科技的力量开展各类事业单位的绩效考核工作。建立、完善绩效考核软件建设，能够对传统的绩效考核模式进行优化，可以提高绩效考核的效率以及质量。把绩效考核制度纳入单位的信息管理系统，便于考核打分结果的统计、考核结果反馈、结果查询等工作，考核过程一目了然，节省了时间和人员的工作量，减小了工作失误率，提升了干部职工满意度。
（四）合理运用考核结果，促进提升职工综合实力
绩效考核结果显示了干部职工工作状态，体现部门和员工对单位的贡献，引导单位干部职工工作的改进，公益性事业单位要充分发挥绩效考核制度的最大价值。一是把绩效考核结果纳入干部职工岗位调整的参考因素，公益性事业单位可以依据贡献比对进行岗位再分配，把人员分配到适合自身的岗位，提高工作效率和人力资源的科学管理。二是根据考核情况，单位可以适时开展专业知识的培训和职工再教育工作，聘请专家讲学等方式给干部职工做讲座和技能的培训，拓展职工视野;组织绩效考核优秀职工分享经验，相互交流学习，既节约成本，又促进单位人际关系和谐;鼓励个人自学，完善知识储备，提升自身综合素质和专业技能。总之，事业单位在进行绩效考核之后，如果不对考核结果进行分析和应用，就没有实现绩效考核制度的设计目的。
（五）建立绩效考核监督制度
为了更好地提升人力资源管理水平，使绩效考核变得规范，可以在公益性事业单位人力资源管理工作中建立绩效考核的监督机制。监督制度作为绩效考核的工作保障，一定要结合事业单位人力资源管理工作的特点，这样才会有效发挥约束作用、监督作用。绩效考核透明度的增高，提升了绩效考核的公正性，更能激发干部职工工作积极性。
四、结语
公益性事业单位是与群众密切联系的重要窗口，其自身工作在很大程度上决定着政府行政工作的绩效，还影响着人民群众对政府工作的满意度。绩效考核是人力资源管理的极其重要的环节，影响着人力资源管理工作的质量。针对这一情况，公益性事业单位需要把人力资源绩效考核问题处理放在重要地位，发挥绩效考核的评估作用。事业单位的管理者需要改变过去陈旧落后的绩效考核模式，为人力资源管理优化创新提供有利条件，需要认识自身绩效考核工作中的不足之处，结合事业单位分类改革精神和员工实际需要，完善绩效考核，提高绩效考核的科学合理性，这样才能充分的发挥出绩效考核在人力資源管理中的重要性作用，为事业单位长期稳定发展奠定一个坚实的基础。
（作者单位：郑州市城区河道管理处）
