基层干部“为官不为”的生成机制与治理路径
马静
[摘 要] “为官不为”是官员工作积极性不高，对工作不尽心的一种消极怠工行为。“为官不为”行为缘于心理契约的失衡，沟通不畅、理解歧义、期望偏差等都会引发心理契约违背。治理当前基层干部“为官不为”现象，必须进一步加强政府机关与基层干部的沟通交流，提高组织管理水平，营造良好的工作氛围，更好满足基层干部的心理契约，提高干部工作积极性。
[关键词] 为官不为；心理契约；基层干部；治理路径
中图分类号：D523 文献标识码：A
一、心理契约与基层干部“为官不为”关系研究
心理契约存在狭义和广义之分。狭义上的心理契约是指雇佣双方并未通过某种显然的形式直接进行表达，而是采用各种委婉的方法，如心理暗示，使双方相互了解并认可各自的期望，进而形成的一套隐性权利义务关系的协议。广义上的心理契约是雇佣双方基于各种形式的，如书面的、口头的等，对合作关系中彼此义务的主观认知[1]。
在本文中心理契约是指政府机关与基层干部之间未成文的、隐性的心理认知和期望，它有两个方面：一是基层干部心理契约，即基层干部在付出劳动后对政府机关应给予回报的期望；二是政府机关心理契约，即政府机关在满足基层干部的需求后，对基层干部应给予回报的期望。
“为官不为”是心理契约失衡的具体表现，本质上是一种消极的工作态度或者心理状态。心理契约是基层干部与政府机关之间存在的隐性的，各自对双方所怀有的各种期望。而当基层官员感知到自己的期望与实际情况之间相差甚远时，就可能引发心理契约被违背的感知。当基层官员感知到心理契约违背后，对待工作就可能热情减退，进而减少在工作中的付出，表现为能避免的工作就尽量避免，无法避免的工作则散漫对待，引发一系列“为官不为”的消极表现。
二、心理契约视角下基层干部“为官不为”的产生机制
心理契约是动态变化的，个体会根据对方对自身期望的实现程度，加之主观判断而动态调整心理契约。在心理契约的构建和维护过程中，双方对心理契约的理解和对对方履约的满意度都很重要，一旦有一方主观性的判断处于消极状态，就可能造成心理契约的破裂。“为官不为”产生于心理契约的失衡，主要表现在三个方面：
（一）双方缺乏互动，难以克服心理契约的内隐性
心理契约具有内隐性，是一种委婉的内在心理情感联结的过程，它没有正式的文字记录也没有直接的口头表达，很容易被双方忽略。组织与个体双方缺乏及时的互动、沟通和交流，会使双方之间难以建立牢固的感情纽带，还可能造成双方关系异化。由于政府机关管理的基层干部众多，而政府机关的精力和资源有限，无法顾及所有基层干部。在这种情况下，政府管理者与基层干部很难进行频繁的交流与互动。当政府面临工作任务时，干部被动配合政府完成任务、处理繁杂事务；而从干部角度则认为很难从上级领导那里获得工作上的帮助和指导，对政府产生埋怨，导致干部心理契约失衡，双方对彼此产生失落感，造成双方关系恶化。
基层干部心理契约是在自发自然的状态下形成和发展的，若没有得到作为契约另一方的政府的精心培育和引导，基层干部的基本需求并未得到满足，当基层干部心理受到冲击时，这种自发并且脆弱的关系就更容易破裂和违背。政府机关和基层干部之间深入沟通和交流的缺乏无法满足彼此的心理需求，会导致双方产生误解。
（二）理解歧义容易引发心理契约违背
理解歧义是指组织与员工双方对心理契约的理解存在一定差异。而产生这种差异的根本原因在于，干部对于组织承诺和组织责任的理解与政府管理者的理解有所不同。心理契约是个体的主观认知和理解，人脑的认知加工也并非完全理性。由于人脑对信息的加工水平有限，个体并不能把客观世界的全部信息都记录在册，而是根据头脑中已经存在的基于所学知识和主观经验而形成的认知图式，对获得的信息进行有选择地接收与处理[2]。政府管理者与基层干部经历不同，角色不同，所以在头脑中形成的有关心理契约的认知图式也会存在差异，因而对承诺与责任相关的信息进行接纳、加工和解释时也很可能出现差异。
当实际情况或外部环境发生改变时，政府可能无力履行承诺或延迟履行承诺，基层干部更易产生心理失衡感，进而导致其强烈感知到心理契约的违背，对政府机关充满愤怒和不满。这时官员会采取相应措施，通过改变态度和行为等方式去缓解内心的矛盾，具体表现为在工作中消极怠工，出现遇事敷衍应付、得过且过等消极行为。
（三）雙方期望存在偏差，易引发心理契约违背
个体的需求并不是固定不变的，它会随着个体的发展而产生变化，组织同样如此。从政府机关角度看，组织期望基层干部能完成上级交代的任务，做好分内工作，处理好一方事务。但是基层干部的需求是不断变化的，如刚入职的干部以熟悉业务、提高技能为主要目标，而具备丰富工作经验的干部则更倾向于获得晋升、接手有挑战性的工作，期望取得更大的成就。如果政府机关不根据干部的发展需求进行适时调整，对所有基层干部采取相似的激励模式，干部在自身需求得不到满足后便会产生失落感。从基层干部角度看，很多官员缺乏解决问题的能力，期望获得上级事无巨细的指导，上级说什么，就做什么，不结合实际解决问题，但是政府机关由于时间、经历有限不可能做到指导每一个基层干部，干部就会片面地认为自己受到不公正的对待。双方对对方期望的偏差，容易使双方在合作上产生分歧，引发心理契约违背，基层干部出现不作为、不担责的消极行为。
三、心理契约视角下基层干部“为官不为”的治理路径
（一）充分沟通
建立一个独立的部门以便于双方进行沟通交流。因为心理契约具有一定的变化性，基层干部的心理期望也在不断变化。组织要想建立一个有效的沟通桥梁，就必须了解基层干部的情况，使激励内容与干部心理契约紧密挂钩，充分发挥激励制度的作用。在充分了解基层干部对组织的期望后，通过沟通让基层干部也能够认识到当前组织的发展情况，对于工作中出现的期望偏差可以及时地沟通。首先，重视对干部的信息传递。管理者传递的信息应该是全面的信息，既要凸显优势，也要指明劣势。其次，在组织内部建立高效的问题反应机制，搭建问题解决机制的快速通道。上下级沟通不畅、问题得不到及时有效的解决是心理契约关系难以稳固的根源所在。因此，政府管理者要在第一时间对基层干部所反映的问题进行沟通解决，树立负责的政府形象，给予基层干部安全感。
（二）提升管理水平
政府管理者要深刻意识到人力资源的重要性，通过不断提升自身的管理水平向基层干部传递负责任的组织契约关系。基层干部与政府机关是一种契约关系，这种关系不仅仅是经济契约，更是一种内在的心理契约。第一，坚持以人为本。管理者要强调人的因素，重视人的发展和需求。可以通过座谈会、调查问卷、意见箱等方式对基层干部既有的心理契约和当前行政改革所要求的心理契约进行比较，找出差距，并制定相应的解决方案。第二，定期开展基层干部工作满意度的调查。可以采用线上与线下相结合的方式，掌握全面的信息。线下模式可以是政府在每个月设立交谈日，每逢交谈日，政府管理者就工作满意度情况进行调查。线上模式则可以通过微博、微信等新媒体工具了解干部对工作、生活的看法，尽可能及时解决基层干部面临的问题。
（三）营造温馨环境
首先，管理者要营造自由的情感交流环境。可以在政府内部开展形式多样的文化娱乐活动，以缓解基层干部的心理压力和消极情绪；还可以设置单位阅览室、心理音乐厅、心理咨询室等，聘请心理专家为干部提供咨询和指导服务等。其次，管理者要对基层干部进行情绪管理培训。再次，采用非正式沟通的方式缩短与基层干部的心理距离。非正式沟通就是指双方处于平等的位置，在自由轻松的环境内进行沟通。政府管理者可以与基层干部在休息室、走廊等相对轻松的地方交谈，尽量缩短与干部之间的心理距离，以最大限度降低基层干部产生心理契约违背感知的概率，控制消极行为的发生[3]。最后，管理者要积极引导基层干部树立平等友爱的关系意识，正确处理其与单位同事、上级领导以及家庭成员之间的关系意识，形成相互尊重、团结友爱、求同存异的温馨氛围，从而减少不良情绪的产生。
参考文献：
[1]谢利苹.心理契约的博弈分析[M].北京：法律出版社，2016.
[2]李原.心理契约违背的理论模型及其应用[J].经济与管理研究，2006，82（04）：83.
[3]贾翼南，孔祥学.心理契约违背情境下单位员工反生产行为的调适之策[J].领导科学，2017（14）：34-35.
