高校人才引进考核评价研究综述
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[摘 要] 人才引进是高校发展的核心要素。而建立合理、公平的人才考核评价机制是高校人才队伍建设的指向标和方向盘。文章以高校人才引进为主体，梳理了现有人才引进考核评价研究成果，剖析了现有研究的局限性，对后续研究进行了展望。
[关键词] 高校；人才引进；考核评价
中图分类号：F241 文献标识码：A
★基金项目：西安电子科技大学2019年度中央高校基本科研业务费资助项目“基于大数据学习方法的高校人才引进、培养、考核深度模型构建”（项目编号：RW190131）。
人才引进是高校发展的核心要素。而建立合理、公平的人才考核评价机制是高校人才队伍建设的指向标和方向盘。如何建立科学、合理的人才引进考核评价机制成为一项重要研究课题。对此，学术界进行了一定的研究和探讨。文章基于CNKI相关研究数据，采用统计分析法，以高校人才引进为主体，文章以高校人才引进为主体，梳理了现有人才引进考核评价研究成果，剖析了现有研究的局限性，对后续研究进行了展望。
一、高校人才引进考核评价理论及方法
目前，国内对于高校人才引进考核评价方面做了大量研究，取得了一批研究成果，研究过程也经历了从主观判断到客观考评的过程，初步摆脱了多变性、随意性、经验性等人为因素弊病。
通过梳理相关文献，可以看出现有人才引进考核评价大多采用定量或者定性与定量结合等几类方法来研究，如专家集体评议法、层次分析法（AHP）、网络分析法（ANP）、模糊综合评价法、熵权法等，此外，数据挖掘技术也被探索应用到人才评价之中。朱建设等提出了采用模糊数学建模的方法对高校人才队伍评价进行研究，对人才作科学合理评估[1]。李建忠通过引入模糊数学方法[2]，用模糊数学建立综合评判模型对高校引进教师进行评价与选拔。胡雄鹰等采用BSC递阶层次结构构建评价指标、AHP方法解决指标权重，来对高校教师进行综合评价[3]。周乐平基于AHP多属性评估方法，建立高层次人才引进的评价系统，并进行了实际案例研究，为学校发展和高层次人才引进提供了可靠的理论依据[4]。谭雷设计了基于联合聚类分析和关联分析的数据挖掘算法，来实现对高校人才科研能力进行综合评价[5]。张国兵等通过分析高层次人才的各种确定性和不确定性因素以及可量化与非可量化指标，利用ANP网络法进行评估，在引进人才“进行时”给出评价与录用依据，以期降低人才引进风险，促进人力资源开发良性发展[6]。邵沚葭等提出了基于层次分析法和熵权法最优化集成权重的综合评价模型，实现对人才的有效评价[7]。
二、高校人才引进考核评价指标体系研究
目前高校人才引进考核评价大多采用两级指标体系进行评价，其中，一级指标主要包含基本素质、教育背景、教学能力、科研能力、社会服务能力、发展潜力、引进成本等。二级指标主要是对一级指标的细化，如基本素质涵盖身体、心理、品德、责任心、合作精神等内容；科研能力涵盖主持项目、发表高水平论文、专利及成果转化等。
胡益波提出了一种具有地方院校特色的人才引进评估模型，構建了两级评价指标体系，将基本素质、教学水平、科研能力、发展潜力、附加成本五个部分作为一级指标，并采用德尔菲法确定各级评价指标权值，增加评判客观性，为人才引进提供科学依据[8]。俞杰龙等提出了地方高校人才引进评价体系，基本框架由客观部分、主观部分、附加部分组成[9]。其中，客观部分包含学历、经历、科研能力三个一级指标，一级指标下设若干二级指标，每个二级指标再根据实际情况分级赋分值；主观部分通过试讲的3个二级指标和面试的5个二级指标来进行评价；附加部分兼容定性和定量评价，采用试用期表现和附加指标对引进人才作评价。
马行超在分析高校人才引进存在问题的基础上，建立了人才引进评价体系，评价体系中引入“引进的必要性”“团队的适应性”“引进资源分配的合理性”等因素，将个人素质、学历资历、学术水平、教学水平、客观环境、引进成本作为一级指标，根据实际情况再细分若干二级指标，通过模糊数学方法评分、层次分析法建立评价模型进而对引进人才作综合评价[10]。施俊认为，高校人才评价指标是复杂、协同高效的评价系统[11]。评价体系和指标是关键，是人才评价的量化体现，通过设置评价指标权值形成评价体系。最后构建了由基本素质、知识组成、综合能力、工作实际以及风险因素组成的人才评价指标体系。
三、总结展望
（一）现有研究的局限性
通过文献分析可以看出现阶段国内高校人才引进考核取得了一定的阶段性成果，对人才引进工作具有一定的指导意义，但也存在一些局限性。一方面，现有研究多数是从理论层面提出引进人才考核评价对策、构建评价指标体系，部分研究未充分通过实际数据进行验证，对现实中高校人才引进指导效果有限。未来人才引进考核评价实证研究有待深入研究。
另一方面，高校人才引进考核评价是一个持续、动态的过程，应包括引进前、引进时，引进后考核评价。然而，现有研究往往注重引进前的考核评价，对于引进时和引进后考核评价跟踪甚少。此外，从控制学角度，事物的发展分为事前、事中、事后三个阶段，三个阶段紧密相连，且互相影响，然而现有人才考核评价角度单一，仅考虑某一阶段考核评价，缺乏整体性考虑思想，更是缺乏整体性、全局性的分析模型作为研究支撑。
（二）后续研究展望
随着互联网技术发展，大数据技术已应用到各行各业，为我们的工作带来了新的思维变格和管理变革。如Pan等利用改进的Apriori算法对高校人才进行综合评价，Singh利用K-mean和分类决策树对高校人才评价[12]；此外，如Linkedin职场社交平台和ResearchGate科学家社交平台网站均已开展了利用深度学习技术开展人力资源评估和工作岗位定制化自动推荐等。这一系列的应用无疑为高校人才引进考核评价带来了新的启示。
利用高校历年积累的大量人才引进及考核数据，同时借鉴近年来兴起的深度学习方法来进行人才引进考核模型理论上已水到渠成，通过深度学习可以尽可能学到最优特征表示，使构建的深度学习人力资源模型更好地表示人才引进各参数和人才考核各参数的关联性，更精确的评估人才能力、预测人才业绩、指定考核指标、公平开展人才评估，并最终为高校人才队伍培养提供新的理论模型，更有效有序地指導人才队伍建设。
参考文献：
[1]朱建设，王冀宁，宋艺丁.高校人才队伍评价的建模研究[J].东南大学学报（哲学社会科学版），2003（06）：133-134.
[2]李建忠.高校人才招聘的模糊综合评价研究[J].贵州工业大学学报（社会科学版），2008，10（05）：172-173.
[3]胡雄鹰，朱湘晖，张宗祥.基于BSC与AHP的高校教师绩效评价方法[J].武汉工程大学学报，2009，31（09）：62-65.
[4]周乐平，薛声家.基于AHP的高校高层次人才引进评价体系研究[J].科技管理研究，2011，31（18）：88-91.
[5]谭雷，庄新田，韩鹏.基于数据挖掘的高校人才科研能力综合评价方法研究[J].东北大学学报（社会科学版），2014，16（06）：596-600.
[6]张国兵.高校高层次人才引进评价体系构建的实证研究——基于ANP法评估引进人才“进行时”的指标体系与启示[J].当代职业教育，2016（05）：53-56.
[7]邵沚葭，郝燕君，陈丽丽.基于AHP、熵权法最优集成的高校人才评价体系[J].中国管理信息化，2019，22（03）：200-202.
[8]胡益波.地方性高校人才引进合理化评估模型[J].杭州师范学院学报（医学版），2005（03）：195-197.
[9]俞杰龙，苏海林，杨国勇.地方高校人才引进评价体系构建的探讨[J].浙江统计，2007（09）：13-15.
[10]马行超.高校人才引进评价体系研究[J].科教导刊（中旬刊），2011（07）：1-3.
[11]施俊.高校人才引进评价的科学性指标构建分析[J].黑龙江高教研究，2017（03）：105-107.
[12]庞弘燊，王超，宋亦兵，等.“双一流”大学建设中人才引进评估综述[J].科技创新发展战略研究，2018，2（02）：4-14.
