国有企业员工职业生涯规划管理中存在的问题和建议
于金娥
[摘 要] 随着国有企业深化改革的不断深入开展，国有企业迅速发展，现代人力资源管理逐渐被企业重视，并在实际管理实践中不断发展，但是在员工越来越重视的职业生涯规划发展在目前国有企业的重视程度远远不能达到现代企业的管理需要。本文对国企员工职业生涯规划管理概念进行阐述，列举出国企员工关心的职业生涯发展管理中的问题和原因，并提出解决措施建议，希望能够引起管理者的重视，并在管理实践中推进员工职业生涯规划管理。
[关键词] 职业生涯规划 现代人力资源管理 特殊的人力资源管理 问题 措施
中图分类号：F842.61 文献标志码：A
一、职业生涯规划管理的基本概念
职业生涯规划管理是指企业和员工把公司发展战略与个人发展目标紧密结合，对影响员工职业生涯的主观因素和客观因素进行分析，制订公司人才发展战略规划，并让员工参与制定自己的职业生涯发展规划，从而促进企业和员工目标一致、团结一致、共同发展的现代人力资源管理模式。现代人力资源管理区别于傳统人事管理的最大特征就是挖掘员工的潜在能力，为企业创造最大化的效益。所以，企业要吸引和留住人才成为能否制胜的关键。员工职业生涯规划管理能够帮助员工实现自己的人生价值的同时，最终目的是实现企业的战略目标。
二、员工职业生涯规划管理的现状及存在问题
（一）员工职业生涯管理的普遍现状
很大一部分国有企业都已经意识到职业生涯规划管理对企业人才发展战略的重要性，但是却不知道如何去科学、合理、有效地开展规划管理工作，以致于员工职业生涯规划管理工作多数仍为空白或流于形式，严重影响了员工的个人成长和企业人才素质队伍的构建。例如，怎样解决个人职业发展中的若干困惑的问题，国有企业员工一般对组织缺乏足够信任，当问题突出时企业的维稳工作矛盾就呈现紧张状态，信访、举报、集体上访等事件是当今国有企业都在面临的实际问题，有很大一部分问题就是在实际的管理中，管理者忽略了员工个人对企业要求，也就是员工自身的发展需要问题才导致了矛盾的激化。有些问题在萌芽状态时，通过管理者的心理疏导、通过外部途径的深入学习可以得到解决。但是当问题日积月累，达到一定质变的时候，就会给企业的生产经营稳定造成不良影响。
（二）员工职业生涯规划管理中存在的问题和原因
1.员工职业生涯规划管理制度不健全、缺乏可行性
国有企业的人力资源管理工作还是停留在传统的人事工作，尚未建立健全人事管理工作的分工，成立独立的人才发展部门，也就是缺乏建立健全的员工职业生涯发展规划制度，有的即使建立了相关制度，也缺乏可行性，也就是存粹的概念。国有企业要想让员工职业生涯规划管理落实到实处，必须有一套行之有效的员工职业生涯发展规划管理制度。国有企业可以根据组织结构和员工实际情况，制定符合公司人才战略发展的人才发展规划，拟定员工的行政、技术、经营管理人才发展规划。在不同的序列发展规划上同样有晋升和发展空间，这样不仅能够极大地激励企业的员工，让员工有更多选择发展方向的同时，也增加了员工的安全感、幸福感、归属感，是企业上下一致，目标一致，共同发展进步。
2.员工职业生涯规划管理的专业人才匮乏
国有企业人力资源管理部门缺乏专业的人力资源管理人才，在员工职业生涯规划管理模块更是缺乏专业化人才。国有企业的人力资源管理是特殊的人力资源管理，尤其体现在员工的职业生涯规划中。缺乏专业知识和培训的管理者由于并没有从根本上掌握员工职业生涯规划管理的专业技术，遇到问题时也不能从根本上解决问题，久而久之，员工的职业生涯规划管理流于形式。
3.培训体系缺乏实践性
“终身学习”已经成为当下时代主流，不论你是企业普通的职员，还是企业的各个层级的管理者都要不断地学习。现代国有企业培训体系缺乏实践性，很多国有企业没有把培训与人力资源管理其它模块有效的结合在一起。
4.企业培训与员工职业生涯规划的缺乏相关性
良好的培训制度在为企业培育人才、提升人才方面起到了重要作用，而员工职业生涯规划则是增强员工归属感、安全感，帮助企业留住人才，提升企业人才团队的凝聚力。企业通过制定员工年度培训计划，为不同级别的员工安排相关性的培训，通过培训不但能够提高员工的个人素质、个人工作效率，还能够使员工所在部门的绩效提高，当协同作用达到一致时，公司的整体效益也会稳步增长。所以，培训计划的相关性，直接影响培训的有效性，最终导致培训目标能否为企业发展助力。
5.薪酬激励机制缺乏正向激励作用
国有企业的薪酬福利待遇制度分为传统的分配制度、奖惩制度等。一般员工如果职位没有变化，每年通过工龄工资、职称工资、学历工资等因素对员工的工资进行调整。也就是说同一级别的员工工资仅仅体现出来的是工龄、职称、学历的差异，无法真正体现员工的工作绩效、干多干少一个样。现行的薪酬分配制度严重影响了员工的工作积极性，让很多员工失望、绝望，根本谈不上奉献精神，更谈不上为企业发展付出，仅仅是为了生活而工作。
三、员工职业生涯规划管理的措施建议
（一）管理层高度重视，为员工职业发展建立组织保障
企业的管理层高度重视这个事情，而且必须是最高管理层高度重视员工职业生涯规划发展管理，才能为人力资源职能部门的职权发挥最大的组织保障。人力资源职能部门才能更好地做好人才发展规划的设计，在规划的执行时有足够的组织保障才能够确保涉及员工职业生涯规划发展的计划能够得以有效实现。
（二）合理设计、建立不同职务序列的发展通道
人才发展规划的出发点应“以人为本”，所以，员工职业规划的发展也是一样的，要以人本。合理设计、建立不同职务序列的员工职业生涯发展通道是非常重要的。员工职务序列发展通道可以让员工更好的定位自己，更好地发挥自己的潜能，提高工作效率。热爱公司、热爱工作，热爱生活，同事关系友善，最终体现出来的就是企业良性循环运作发展。员工与员工之间的内部竞争也会良性循环，产生协调效应。
另外，在不同的职业发展通道之间应当保留其转换的可能，以便员工在职业发展的各个阶段都能寻找最适合自己的发展通道，为企业的发展发挥最大的效用。
（三）培养高素质的人才发展专员，设立相关职能部门
专业的人才发展管理专门人员是更好地实施员工职业生涯规划管理的有力组织人才保障。建立健全人力资源管理相应职能部门，特别是关乎员工职业生涯规划发展的人才发展职能部室的建立尤为重要。有条件的话必须建立人才发展职能部门，并且赋予一定的权利，明确的人才发展目标。在人才发展规划执行的过程中，人力资源其他职能部室要积极配合，企业其他职能部门也要积极协同配合人才发展规划的执行。国有企业的人才发展规划区别于民营、外资企业的人事管理，是特殊的人力资源管理，特殊就在于国有企业的人才发展是中国特色的党管理的人才。从传统的认识被动式管理转向主动的特殊人力资源管理，要大力加强这些管理人才的人的专业知识的教育培训。使得政治觉悟性高，又熟练掌握相关专业知识的人才全面地进行员工职业规划管理工作。
（四）规范绩效考核制度，加强绩效考核结果的应用
绩效考核作为一个可以提高效率、增强运行活力的手段，已经被大多数企业运用，但是从我国目前的国有企业的情况来看，绩效考核并未起到它应有的作用。究其原因是企业的绩效考核制度不够规范，没能真正激发员工的工作积极性，导致考核成为形式化的常规动作，对于员工职业生涯管理工作的推进没有任何的作用，形同虚设。所以，规范绩效考核制度，强化考核结果的运用，也是企业员工职业生涯发展能否实现的重要条件之一。
职业生涯规划管理是国有企业做好人力资源管理工作的一项非常重要的工作，宏观上影响到国有企业全局，微观上影响到个人今后的发展。开展科学用人应作为新时期国有企业的重要管理思想。在日常管理的实践过程中，只有不断加强人力资源管理问题收集、整理分析后，拟定解决方案，按照方案继续不断推进执行，才能够建立符合企业自身企业文化的人才发展规划，才能够不断激发企业员工的工作热情。
同时，也要加强完善企业内部的管理环境，为员工创造出良好的工作氛圍，不仅可以促进员工能力与素质的提高，还能提高企业效益，促进企业全面地、稳定地、健康发展。
参考文献：
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