生物医药国企人力资源管理创新的策略探讨
申林 白美丽
[摘 要] 生物医药国企在人力资源管理方面，通常遵循旧有的规章制度和沿用了几十年的管理模式，缺乏与时俱进的创新。在当前市场经济的大环境下，很多民营的生物医药企业发展迅猛，国有企业处于落后地位，市场竞争力较低。因此，为了提高生物医药国有企业的竞争力，必须与时俱进，采取有效的创新策略，才能适应新时代发展的要求，在市场竞争中立于不败之地。文章分析了当前我国生物医药国企人力资源管理的现状，有针对性地探讨了人力资源管理创新的策略。
[關键词] 生物医药国企 人力资源管理 现状 创新 策略
中图分类号：F842.61 文献标志码：A
生物医药国有企业具有比较悠久的历史，在企业的人力资源管理方面，通常遵循旧有的规章制度，沿用了几十年的管理模式，缺乏创新，难以与时俱进。在当前市场经济的大环境下，很多民营的生物医药企业发展迅猛，而国有企业处于落后地位，市场竞争力较弱。为了提高生物医药国有企业的竞争力， 实现企业的可持续健康发展，必须与时俱进，跟上时代发展的步伐，立足当前生物医药国企人力资源管理的现状，有针对性地采取有效的创新策略，才能适应新时代发展的要求，在市场竞争中立于不败之地。
一、当前我国生物医药国企人力资源管理的现状
自从1978年我国进行改革开放、实行市场经济以来，生物医药国有企业随之进行改革，虽然实现了很大程度地改变，但现状仍然不尽如人意，阻碍了企业的良性、健康发展。
第一，人力资源管理观念落后，不重视人才。生物医药国企习惯沿用传统的行政级别制度，人事安排方面，基本按照先来后到的顺序，论资排辈，按级晋升，而不是按照能力的高低。管理层任职的领导，大多数是上级组织指派而来，人员任免、更换比较频繁，导致每一任期内的企业行为只重视眼前利益，缺乏长远的战略眼光。大部分国企领导的人力资源管理观念落后，还停留在过去的水平，不重视人才，管理缺乏人性化，把员工看作是生产的工具，抑制了员工对工作的积极性、创造性，进而阻碍了企业的发展。
第二，人员选拔任用机制不健全，不够公平、公开、透明。生物医药国有企业，沿用了几十年的用人制度，比较僵化，机制不健全，又缺乏灵活性。在人员选拔、任用方面，职位晋升无序，主要是依靠领导的推荐，或者部门的考察来确定，缺乏公平性、透明性、公开性。目前，虽然很多生物医药国企每年都招聘大学生进入企业。但是，绝大多数安排的都是企业内部子弟，他们很多人所学的专业，与从事的工作不对口，人员质量也参差不齐，管理难度比较大。
第三，缺乏有效的激励机制，平均主义严重。目前，生物医药国企人力资源管理中，最核心的问题就是激励机制的问题。但是，目前大多数生物医药国有企业，缺乏有效的激励机制，平均主义严重，不同职能部门，同级职位的薪酬，实行一刀切，大锅饭思想、平均主义严重，员工的付出和回报不成正比，收入与其创造的价值不对等，不同人员之间的收入，基本都在同一水平，没有拉开，干多干少一个样，导致人浮于事，工作效率低下。
第四，人才流失严重，优秀人才短缺。由于生物医药国企人力资源的来源渠道，多为企业内部子弟，造成人员的素质参差不齐，优秀人才短缺。在目前的国企人才管理制度下，拥有行政职务才能得到企业的认可，导致很多优秀的专业技术人员，不花精力攻克技术难题，而是想方设法往行政管理工作上转。由于行政职务岗位数量有限，没有转成的人员，晋升无望，对企业管理者信任度降低，继而离开企业。此外，国企技术竞争力不强，高素质人才得不到提高的机会，接触不到最新最好的技术，在事业上不能得到发展，以及住房问题得不到解决等，导致人才流失严重。
第五，薪酬制度标准缺失，薪酬分配不合理。生物医药国企的员工薪酬制度标准缺失，现行薪酬制度下，员工薪酬通常由学历、资质和工龄等因素决定，而忽视了员工自身对企业的贡献，员工的综合能力及个人价值得不到体现，公平性差，导致员工的工作积极性降低。同时，薪酬分配不合理在一定程度上，也削弱了员工对企业创造价值的信心。由于员工薪资与个人能力之间不成正比，无法发挥薪资激励的作用，进而影响了企业的发展。
第六，不重视人才培养，薪酬水平缺乏市场竞争力。生物医药国企普遍不重视人才培养，重用人而轻育人，对员工培训投入不足。企业中人员的晋升有资历因素的影响，论资排辈，升迁比较困难，造成员工的工作热情不高。加上国企传统的人才管理机制，不能以人为本对员工进行管理，评价准则主观性强，缺乏理性，工资体制的建设，也落后于时代，不能做到按业绩分配工资，薪酬水平缺乏市场竞争力，不能吸引高素质人才。
二、生物医药国企人力资源管理创新的策略
生物医药国企人力资源管理要进行创新，最重要的是更新管理观念，树立人才强企意识，激发人的活力，完善人才选拔任用机制，打通人才晋升渠道，建立科学的薪酬体制，创新激励机制和人才培养机制，提高员工的工作积极性，实现人才与企业共同发展[1]。
第一，更新管理观念，树立人才强企意识。生物医药国企首先要更新管理观念，树立人才强企意识，对于企业人员的选拔任用，不能再由领导主观决定，而应由人力资源管理部门根据企业的发展和工作岗位的需求，科学制订人才招聘计划，不拘一格，广招人才；合理进行人才配置，把最合适的人放在最合适的岗位上，做到人尽其才。管理者要懂得知人善任，要树立人才强企意识，根据岗位的要求，让真正有才能的人上任，发挥人才对企业的价值，进而提高国企的竞争力[2]。
第二，创新人力资源机制，激发人的活力。对于生物医药国有企业来说，要进行人力资源机制创新，最根本的是要激发人的活力，发挥人的价值，进而增强企业的活力。一方面，要激发国企领导的活力，使领导干部认清形势，与时俱进，跟上时代发展，走向职业经理人队伍，进一步提升领导力；另一方面，要激发国企员工的活力和创造力，引导员工转变以往的观念，打破国企员工铁饭碗的意识，加强竞争意识，具有危机意识，使生物医药国有企业员工的意识和行动顺应当前市场进经济的发展[3]。
第三，完善人才选拔任用机制，打通人才晋升渠道。生物医药国有企业要吸引人才，并留住人才，就要完善人才选拔任用机制，打通人才晋升渠道。在人才选拔任用的过程中，遵循公平、公正、透明的原则，德才兼备，以德为先，树立正向的文化与价值导向。建立健全职级体系，完善人才流动和晋升渠道，建立“发展有通道，晋升有依据”的职业发展体系。奖优惩劣，有奖有罚，激发员工的工作潜能，提高员工的工作积极性和创造性，促进企业与员工共同发展，实现双赢。
第四，建立科学的薪酬体制，保证公平合理。生物医药国有企业的薪酬，要具有激励性、公平性，才能留住人才。要建立科学的薪酬体制，创新薪酬分配体系，将职工收入、福利、奖励与岗位职责、工作业绩直接挂钩，保障薪资制度的公开、公平、透明。企业薪酬设计要科学、合理，根据不同岗位的性质和具体情况，设置不同的薪酬结构，从根本上最大限度地激活员工的工作积极性，为企业创造更大的价值。
第五，创新激励机制，激励手段多样化。生物医药国有企业要根据自身情况，创新激励机制，激励手段多样化。综合运用多种激励方法，完善薪酬激励制度，物质激励和精神激励相结合，最大限度地激发员工的工作热情和创造力。实行绩效和业绩挂钩，对做出突出贡献的员工，要给予相应的物质奖励。对于不同岗位的员工，采取不同的激励方式。例如，管理岗位的员工，实施薪酬激励、授权激励、晋升激励；基层操作员工，实行薪酬激励、荣誉激励和危机激励。技术岗位员工，实行薪酬、培训激励等，增强他们对工作的责任感，充分发挥各类人才的价值。
第六，创新人才培养机制，开展全员性的教育培训。生物医药国有企业要实现可持续发展，最重要的就是创新人才培养机制，开展全员性的教育培训。建立分类培训、培养机制，有针对性地组织各类培训，创造人才成长的良好氛围。对于专业技能类人才，通过技能培训，提高他们的专业性；通过态度类培训，培养他们的工匠精神；对于综合型人才，采取轮岗的形式，培养管理人才。同时完善各项培养制度，促进各类优秀人才脱颖而出[4]。
综上所述，当前我国生物医药国企的人力资源管理，要立足现状，有针对性地采取创新策略，更新管理观念，树立人才強企意识，创新人力资源机制，激发人的活力，完善人才选拔任用机制，打通人才晋升渠道，建立科学的薪酬体制，创新激励机制，采用多样化激励手段，创新人才培养机制，开展全员性的教育培训，增强企业的核心竞争力，促进企业不断做大、做强。
参考文献：
[1]张瑜.国企人力资源管理中的问题与改革思路[J].人力资源管理，2017（10）.
[2]李文胜.国企人力资源管理的制度缺陷及其创新[J].企业改革与管理，2016（4）.
[3]孟亚莎.浅谈国企人力资源培训创新途径及开发策略[J].经营管理者，2017（4）.
[4]成明娜.信息化条件下的企业战略管理模式创新探究[J].环渤海经济瞭望，2018（2）.
