事业单位档案人员的缺失与对策

    周菲

    摘 要:从实际出发,针对档案管理人员缺失的问题,分析原因,以建立符合组织特点的用人体系、合理的人才招聘体系、灵活的薪酬激励体系和科学的人才培训体系等四大体系为基础,探讨针对档案人员缺失的对策,从而推动单位留住人、用好人,实现创新与发展。

    关键词:事业单位:档案人员;缺失与对策

    事业单位档案管理工作要求档案管理人员具备较高的政治素养、专业素质和理论水平,高要求、高门槛和低收入、低待遇的反差,成为事业单位档案管理人员流失的关键所在。如何防范人员流失,从而全方位促进广播电台事业长远发展,成为现阶段我们所要解决的关键问题。

    1 人才缺失及其原因

    受编制不足、财政拨款的压力影响,我台档案管理人才的招聘和引进几乎处于停滞状态,为了获得更好的职位和薪水而辞职、跳槽而人才流失,直接造成专业人才断层,优秀的技术和优秀的项目后继乏人。其原因,从认知角度看,档案管理人员普遍认为在与其他人员的竞争中始终处于劣势,从而造成社会、经济地位较低,始终有一种依附感,缺乏自身价值感。加之由于档案工作独特的性质,往往会不被人所重视。从制度角度看,用人制度不规范,分配制度不合理,激励制度不健全,职业生涯规划制度欠缺,也是造成人员流失的重要因素。从个体取向角度看,在一份悠闲的工作之外,一旦发现更好的岗位或者就业机会,往往就会立即换岗,甚至离职,将现有工作视为“中转站”。同时,在价值取向上,转换角色去追求对自己更有发展前途的职业是必然的选择。

    2 人才缺失的对策

    2.1 建立合理的人才招聘体系。要结合档案管理的特点进行人员规划、科学考评,招聘为发展所必需的优质人才;在招聘环节上做到宽口引进、多层次吸引,摒弃唯文凭论、唯技术论;着力于提高内部管理,提升内部人力资源的整合水平,保证人才梯队的合理布局。通过合理配置,及时为工作岗位的空缺提供高层次的人力资源补充,从源头保证录用人的素质及队伍的稳定。

    2.2 建立符合组织特点的用人体系。一是实行岗位管理制度。明确单位和个人在人事管理上的基本权利和义务;科学、合理地设置岗位,明确岗位责任、任职条件、聘用期限,以及相应的选聘、奖惩制度;按照“公开、平等、竞争、择优”的原则,按岗聘用;对新进人员直接按照岗位任职要求进行专业技术职务考核和聘用;对“老人”侧重于管理知识、技能、效率、学术水平和学术贡献的考评与聘用。二是动态管理制度。对档案人员给予宽松的环境,尊重个人独立人格、个人尊严和个人需求,允许其在单位内部合理流动,鼓励参与竞争其他岗位,找到适合自身发展的职位,充分调动人员积极性和主动性,使其个人能力得到最大限度的发挥。三是建立淘汰制度。人员如果不流动,单位就会是一潭死水,逐渐失去活力,末位淘汰就是最好的解决办法。通过末位淘汰,流动的是那些不称职、难胜任、低绩效的人员,激发人员的危机意识和竞争意识。这样,既能通过人员流动不断补充新鲜血液,又能控制流动速度、流动节奏和流动方向。

    2.3 建立灵活的薪酬激励体系。对很多人来说薪酬激励是首要的、有效的激励机制,应当建立在公平的基础之上,要让档案人员感受到自己有认可感和归属感。必须打破原来沿用的事业单位的薪酬体系,考虑更多如何有利于促进科技进步、有利于技术创新、有利于人才队伍稳定的因素,譬如内在的激励因素:工作挑战性、技能挂钩工资等;外在的激励因素:业绩挂钩工资、工作条件等。

    2.4 建立科学的人才培训体系。一是建立完善的、合理的培训制度。培训,是档案人员更新知识、提高水平、更新觀念的重要途径。通过设立专项教育基金、举办多种形式的培训讲座、岗位的再继续教育培训等,使培训立足于长远发展的需要,将培训的目标与单位发展的目标紧密结合;围绕发展不断创新及拓展培训内容,探索创新的培训模式;将培训与人力资源开发紧密结合,拓展培训的深度和内涵;进一步与激励挂钩,搭建起学习型团队的构架。二是建立有计划、有组织的培训制度。为进一步提高档案管理人员的素质,重新制定档案管理培训制度。加大新技术和岗位所需专业知识、技能的力度,明确培训的目的是要改善人员的工作态度和行为方式,从而创造更大的价值。在培训内容方面,除了新技术和岗位知识、技能的培训外,精神文明建设和各项新的规章制度也是培训的重要内容。决策者希望通过各种培训,减少工作失误和事故,建立起良好的工作环境和文化氛围,提高人员的创新精神和创新能力,增加凝聚力和人员的满意度、成就感。

    (作者单位:郑州人民广播电台 来稿日期:2018-12-18)