新时代航天青年人才事业心的培育
王方
中图分类号： C961 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2020）06-150-02
摘 要 人才队伍建设，事业心的培育无疑是最为重要的。本文根据航天人才队伍建设的需要，就如何对航天青年人员事业心和责任感培育进行了探索，认为事业心责任感不完全是与生俱来的，是可以通过多种途径培育的。通过创新形式和方法，针对不同对象采取个性化的措施，必将有效地提升航天青年人员事业心。
关键词 航天 青年 事业心
一、问题的提出
习近平总书记在五四青年节寄语新时代的青年人，要坚定理想信念，站稳人民立场，练就过硬本领，投身强国伟业。航天事业对于国家的发展就起着十分重要作用。我国的航天事业正处于历史上任务最多、发展最快、竞争更趋激励的重大战略机遇期。青年人才作用的发挥无疑也是重要因素。强烈的事业心是航天青年人员最高尚的品质，也是航天事业取得成功的基础。只有具备了强烈的事业心，才能对自己所从事的航天事业充满爱；才能真正理解自己的社会价值；才能树立一个正确的职业观；才能有一股强烈的责任感和内驱力，去练就过硬本领；也才会自觉自愿地充实和更新自己的专业知识，进行开创性的工作。如何积极有效地培养航天青年人才的事业心，关系到我国航天事业的未来，值得展开进一步的探讨。
二、对事业心的准确认识
《辞海》中对事业心解释为致力于实现某种事业的志愿。我们对事业心有个通俗的理解，事业心就是人们期盼事业有成的上进心和对本职工作投入的无比热忱。强烈的事业心责任感是我们干好工作的源动力。有强烈事业心和责任感的人，是会创造出奇迹的。由于种种原因，我们每个人都有可能会被安排到自己并不十分喜欢的领域，从事并不十分理想的工作，但一时又无法改变，这时，任何的抱怨、消极、懈怠，都是不足取的，唯有把那份工作当作一种不可推卸的责任担在肩头，全身心地投入其中，才是正确与明智的选择[1]。
近年来，航天事业高速发展，一批国家重大工程取得了骄人战绩，在出成果的同时，大批的年轻人走上了重要岗位，担当起重要职责。然而，更年轻的90后一代也正在步入航天事业的重要舞台，年轻一代的健康成长，也引起了老一辈科学家、院士们的牵挂。如何培育他们的事业心责任感，不辜负习总书记给参与“东方红一号”任务的老科学家回信的殷切希望，担当起历史赋予的神圣使命，是本课题研究的主要内容。
三、培育航天青年人才事业心的对策
事业心责任感不完全是与生俱来的，是可以培育的。通过研究，针对航天青年人员的特点，提出如下事业心责任感培育的途径：
（一）加强教育引导，打牢思想教育基础
1.弘扬航天三大精神
航天历来重视事业心、责任感和科学作风建设，在先辈们的不懈努力下，铸就了以“自力更生、艰苦奋斗、大力协同、无私奉献、严谨务实、勇于攀登”为内容的航天精神、以“热爱祖国、无私奉献、自力更生、艰苦奋斗、大力协同、勇于登攀”为内容的“两弹一星精神”和以“特别能吃苦、特别能战斗、特别能攻关、特别能奉献”为内容的载人航天精神。这“三大精神”已经成为所有航天人乃至社会广大民众的精神财富，需要代代薪火相传[2]。
2.强调学习实践结合
不断学习和实践是人才成长的关键要素。当今社会强调终身学习理念，世界科学技术的发展日新月异，要成为合格的航天创新人才，必须善于学习和掌握前人积累的知识。同时，科学活动的探索性和创造性，决定了科技人才的成長尤其需要坚持不懈地实践与尝试。正如华罗庚先生所说：“惟有学习，不断地学习，才能使人聪明；惟有努力，不断地努力，才会出现才能”。
3.树立团队合作精神
团队与合作精神是创新人才的重要特征。航天技术重大问题的解决往往需要进行多学科、大团队的综合研究，这就要求航天人员除了个人的努力和奋斗之外，还必须具有团队精神和协力创新的气度。注意“老、中、青”人员的合理搭配，做到各方面知识和能力的互补，通过组织行为培养青年人员的团队合作精神[3]。
（二）搭建多种平台，帮助实现自身价值
1.提供具有挑战性工作
进入航天事业的青年人员的学历层次普遍较高，物质待遇也不断得到改善，他们已不再仅仅为生存而工作，他们渴望工作富于挑战、富有成就感，自己的能力能得以充分发挥。单位应尽可能提供给他们在一定程度上超出他们所学的工作，让他们在感到能力有所不足的情况下努力去想办法提高，不断地去超越自己。
2.选择一个好的领头人
“良禽择木而栖，良臣择主而事”。之所以要为他们选择一个好的领头人，一是为他们树立学习的榜样，以优秀员工的人格魅力潜移默化地教化他们如何做人，如何养成良好的工作习惯；二是在业务上成为他们的引路人；三是在发现他们对工作缺乏热情或浮躁时，能及时进行沟通，及时调整其心态，把问题消除在萌芽状态。
3.安排不同工作轮换
要遵循“适才适用”的规律，通过适当的岗位轮换，使他们能通过尝试新的工作来证明自己的能力，也为他们能找到真正适合自己的工作提供机会，使他们就业在航天，择业也选航天。一旦他们兴趣稳定下来，就会更热爱自己所从事的工作，就不会产生工作单调的感觉，更重要的是单位可能得到一位具有宽广视野和具备综合能力的未来管理者[4]。
4.帮助制定职业规划
当今社会，青年人在选择职业时考虑的因素越来越多，需求也越来越复杂。如果我们能帮助员工制定一份既符合单位的需求，又符合员工个人兴趣的职业发展规划，使员工看到事业发展的前景，就不会见异思迁，就能安心做好自己的本职工作。管理者要经常“琢磨”身边的人才，发掘他的优点和特长，把他安排在合适的岗位，让他的长处能最大限度地发挥出来，使他的职业通道越走越宽。
（三）提供沟通渠道，营造良好工作环境
1.加强人文关怀
青年人员在工作和生活中都会遇到一些困难，管理者能够从点点滴滴的小事开始，真诚的给予关心和帮助，消除他们的后顾之忧，让他们身心愉悦地享受到单位的关心与关注，那么他们就会对单位怀有感恩之情，就愿意为单位付出，就会形成人才集聚效应。
2.建立沟通渠道
青年人员跳槽往往是有先兆的，管理者及早发现一些征兆，及时的与他们沟通、交流，帮助他们解释一些困惑，消除彼此间的一些误会，采纳他们提的一些好建议，满足他们合理的要求，那么可能会使一些人“回心转意”。
3.构建和谐环境
管理层要为青年人员创造一种宽松和谐的工作氛围。在他们做出成绩时，要毫不吝惜地、真诚地称赞一句，这样他的自信心会大增，其效果可能比发一笔奖金还要有效。在工作失误时，要给予及时的帮助和支持，而不是简单的斥责，要帮助其分析原因，找到问题所在，共同解决问题，并举一反三，避免犯同样错误。在紧张的工作之余，单位要鼓励和支持部门和班组组织一些集体活动，加强员工彼此间的沟通，增进彼此的友谊，消除工作中产生的不愉快。对员工的实际生活困难要主动关心和帮助，不要等提出来了再去被动地关心，让员工真正感受到“家”的感觉，在承受高负荷工作压力的同时，也能感受到快乐航天。
（四）建立长效机制，持续激励人才发展
1.提供经常性的培训机会
单位要为青年人员创造一种继续学习和进步的环境。只有把工作能力提高了，工作能得心应手了，他们的工作满意度就会提高，跳槽的可能性就会减小，即使有个别人跳槽，也不会对工作造成很大的影响，总比把宝押在少数人身上要从容得多。
2.建立公正性的评价体系
单位应该制定具有公正性的绩效评价体系。绩效评价的流程、内容、标准应公开；评价的过程应该坚持以事实为依据，保证客观性；评价的指标应尽可能量化、正确；评价的结果要及时反馈。这样就能使真正做出成绩的青年人得到相应的回报，让大家感觉到公正性，形成良性竞争机制。
3.构建激励性的薪酬体系
薪酬虽然不是稳定员工的唯一手段，但它却是重要手段。薪酬的作用不仅仅在于保障人才的基本生理需要，它同时也代表了单位对人才价值的认同。如果工资待遇没有竞争力，那么你在此基础上所搭建的高楼大厦就会倒塌。要想在工资方面具有竞争性，至少要与人才的市场价格看齐，对一些非留不可的顶尖人才还要额外奖赏。工资的增加会受到单位效益的限制，而福利政策是对工资最大的补充，对准备长期在单位服务的员工，福利是具有一定的吸引力的。
四、结語
总之，航天事业造就了一支作风优良、技术精湛的人才队伍，高素质的青年人才队伍支撑了航天工作的蓬勃发展。实践证明：只有把青年人才的发展与事业的发展结合起来，造就一支德才兼备、结构合理的高素质人才队伍，培养一支核心领军人物，才能推动航天事业的“三高”发展。
参考文献：
[1]范亚文.青年职工思想政治教育工作路径探索[J].智库时代，2019（7）.
[2]郑爱民.浅论新形势下企业青年职工思想政治工作[J].现代国企研究，2019（6）.
[3]盛东杰.浅谈如何做好青年科研人员思想工作[J].东方企业文化，2015（9）.
[4]孟令德.加强青年科研人员思想政治工作的实践与思考[J].冶金企业文化，2018（4）.
