医院人力资源管理中的法律风险防控
关键词 医院 人力资源管理 法律风险 防控
作者简介：周小芳，武汉大学法律硕士，泉州市第一人民医院人力资源管理科。
中图分类号：D920.4 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文献标识码：A ? ? ? ? ? ?? ? ? ? ? ?DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2020.04.196
作为医院管理的一个重要组成部分，人力资源管理发挥着十分重要的作用，做好人力资源管理中的风险防控，在保障医院安全和维护医院合法权益上是必不可少的。医院人力资源管理中的法律风险，重点体现在劳动管理和劳动保障上，从招聘、签订劳动合同、员工离职这些环节中都有国家相关法律法规的约束。医院依法实施人力资源管理，依法维护劳动者的合法权益，降低人力资源法律风险，才能从根本上保护医院的权益。一、招聘中的法律风险
在招聘员工时，为防止招聘中产生法律纠纷，医院在招聘流程中，应采取一定措施积极防范，以免承担连带赔偿责任。
（一）招聘中非应届生与其他单位尚存在劳务关系的情况
医院在发布招聘公告时，就明确要求来报名的人员，与其他单位没有存在劳动关系，除了应届生外，一定要查验其终止、解除劳动合同的书面证明，方允许其报名。但是在实际操作中，报名环节就要去查验解除劳动合同证明，往往无法实施。由于还未预知是否必定会考取报名岗位，考生的保守做法，不想立即辞职，这种也符合正常心理。因而，在招聘流程中，大多考生会申请到正式被录用时提供与原单位解除劳动合同的证明。然而，有些考生跟原单位解除合同关系需要的时间周期较长，这样对新招聘单位就容易产生风险。为了避免这种风险，医院可以在招聘中的报名环节，让非应届的考生出具声明书，确保在考生通过相关招聘考核后能提供解除劳动合同的证明书，并且在正式录用前设定资格复审环节，确保在这一环节中，每一个即将被录用的考生身份符合医院招聘要求。
（二）专业、学历学位和档案审核失误的情况
由于医学毕业生的专业比较繁复，有的招聘岗位设定的是二级学科，但是学生的证书体现的又都是一级学科的专业，鉴定学生的专业是否符合岗位的专业要求十分重要。资格初审时，一旦认定考生符合报名条件，之后考核通过后，复审查验出专业不符合岗位的专业要求时，就容易与考生产生纠纷，严重的甚至会被考生诉讼至法庭。另外，考生的学历学位证书审核也十分关键，这些年较早期的环境有变好，学历学位造假的可能性变小，学历学位认证都可以网络或者微信程序查验真伪，早期没有网上认证的时候，一旦考生造假未及时发现就容易给医院带来负面影响。为了规避审核中的风险，不仅要求具体负责审核的工作人员工作要十分认真细致负责，还要借助一些手段严控各个招聘环节中的风险。
（三）员工与原单位存在保守商业秘密和竞业禁止的情况
一般情况，大型的、综合的医院，信息科有可能存在软件开发之类的工作，参与这些开发项目的员工，往往掌握医院软件运行的相关信息。这些技术和信息如果泄露出去，给医院会带来巨大损失。这类员工流失至其他单位也是医院的一项损失，因而各单位都会跟这类员工签订相关协议。招聘过程中，如遇到这类员工，应当进行严格审查，需要确认其与原单位不存在保守商业秘密和竞业禁止的义务，才能与其签订劳动合同。作为用人单位，也需要在招聘过程中，与这类员工签订保守商业秘密和竞业禁止的相关协议。
总之，在招聘员工时，一定要查验劳动者的相关证件和保密竞业协议，防止产生连带责任。二、合同管理中的法律风险
人力资源管理中，有两个事物对人事工作颇为重要，一是合同，二是人力资源管理相关制度和政策文件，这些是人事工作的依据。在涉及合同问题时，合同中的规范管理往往会大大减少人事纠纷。本文从三个方面介绍合同管理的法律风险问题：
（一）合同未及时签订、续签带来的风险
人员众多的医院，由于人力资源部门在招聘时跟劳动者签订的劳动合同，服务期限一般有个固定的期限，很少会在合同中直接规定无固定期限的劳动合同。这样一旦服务期限届满时，有些单位员工多人事关系复杂，人事部门在合同到期时又没有相关信息系统提醒，导致没有及时续签合同，从而会造成一些劳动者处于无合同管理和约束的状态。一旦产生劳务纠纷，用人单位会处于不利的处境。为了防范这类风险，用人单位要進行合同和档案专人专管，建立人事系统，定期进行合同续签。另外，为了避免漏签的问题发生，也为了减少人力资源管理工作人员的工作量，可以在合同中增加一些条款，比如，在合同到期时，双方没有出现解除劳动合同的情形的情况下，并且双方也没有不续签的意愿，这时可以默认双方合同进行续签。这种在合同中用条款来规定合同续签的情形，在合同更改，或者合同内容发生变化的情况下，需要重新签订新合同。
（二）违约金条款与现行劳动合同法精神相违背带来的风险
国家劳动合同法作为明确劳动合同双方当事人的权利和义务的前提下，重在对劳动者合法权益的保护。中国制定劳动法时，参考和学习了西方国家的理念和做法，比较偏向于保护弱势的劳动者一方。用人单位在招聘、培养人才上都付出过较多的人力成本，为了人员稳定，也处于保护单位利益的角度出发，用人单位一般都会在劳动合同中制定详细的违约金条款，这种条款违约金有的是根据人力成本来核算，有的会制定较高的违约金以威慑辞职人员放弃辞职念头。往往这些违约金条款会与当下的劳动法精神相背离。无论是按照实际情况进行核算违约金，还是通过违约金来制衡劳动者的自由意志保护用人单位的利益，这种背离法律精神的行为都容易引起纠纷，并且在纠纷产生时，也容易导致败诉的后果。在针对这一法律风险时，用人单位在违约金条款的设定上，尽可能结合人力成本支出以及员工个人付出的劳动价值进行衡量，两者结合后可以进行人性化的处理，相对减免一部分金额，这样就会在出现需要解除合同的时候，把这种违约金核算的原则跟对方陈述后，对方会比较容易接受。
（三）合同制定的内容不便执行和无法执行带来的风险
有些单位制定的合同，往往是非法律专业人员拟定的，有些表述会比较模糊，有些条款体现的是管理层的意志，导致在执行时，会带入领导个人的想法，从而出现执行时因人而异的情况，这样容易引起不满，带来纠纷。
另外，如果在合同设定的内容若与现实情况相脱节，现实中无法执行的话或者不便执行，合同就成了形式，无法真正起到相互约束的作用。真正出现纠纷时，就无法通过合同来进行处理问题。针对这一问题，合同的制定最好经过法律专业人士审核通过，要与法律精神相吻合，具备有执行的可能性，并且在执行中不会带来不良后果。三、解除劳动关系中的法律风险
解除劳动关系，处理不当，往往也会带来一定问题。尤其在与违纪违规的劳动者解除劳动关系、预告解除劳动关系以及试用期内的解除劳动关系，有些程序问题必须引起重视：
（一）与违纪违规的劳动者解除劳动关系中的法律风险
人力资源的工作人员，如不按程序办事，不注意证据收集，这样容易给用人单位带来劳务纠纷的不利后果。为了避免在程序问题上出现漏洞，化解法律风险，在处理违纪违规职工最好采用解除劳动合同的方式。根据《劳动法》 第二十五条规定：劳动者有严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的情形的，用人单位可以解除劳动合同。与违纪违规职工解除劳动合同，在处理这类问题时，只要职工有严重违反劳动纪律或规章制度的事实，而用人单位有关于此类违纪规章制度规定，即可解除劳动合同。在适用解除劳动合同的处理方式时，要注意两个方面的问题：一是事实证据，例如：相关考勤记录，有关部门出具的证明或法律文书等;二是送达程序，在做出解除劳动合同决定后，需要向被该劳动者进行书面的解除劳动关系的通知。
用人单位从根本上降低法律风险，预防纠纷的发生，应该从以下几个方面规范人力资源管理工作人员的行为：一是签订劳动合同时，必须由员工本人签字，不能替代签字;二是考勤记录可以是书面的也可以是电子的，最好做到一个月一次结清，并跟相关人员签字确认;三是人力资源管理部门应建立员工个人信息档案，对相关法律文书建立专门档案，由专人负责保管。
（二）预告解除中的法律风险
法律中规定，在符合预告解除的情况下，用人单位应当提前30日以书面形式通知劳动者本人方可解除合同。在这样规定中，有三个程序上的细节问题需要注意：一是提前30日，這个时间限定是30日;二是以书面形式通知，因而不能是口头通知;三是通知需确定到达被通知人员，这就需要进行书面确认，对方确定已收到通知了。这项工作方认为是完成的、合格的。为何法律会做这么详细的具体的规定，这是因为预告解除有可能在30日这个期间发生其他的问题，比如，如果这个应该预告解除合同的员工出现工伤等情况时，上述的程序不到位，将会给后面问题的处理带来很多困扰，也容易引起更多人事纠纷。
（三）试用期内用人单位解除劳动合同因证据不足导致的风险
在《劳动合同法》第三十七条中规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。虽然在试用期内解除劳动合同，法律规定条件比较简单，并不意味试用期内解除劳动合同就可以随意实施，一旦相关问题处理不到位，也容易带来劳动纠纷。试用期内解除劳动合同，也需要给被解除的员工提供解除劳动合同的相关证据，比如考核不合格的相关材料、迟到早退的证明文件等等，这些如提供不了，仅仅通知对方要解除合同，提供不了相关证据材料，也容易带来人事纠纷的官司。
在当下复杂的社会环境和医疗环境中，医院需从管理上着手，强化人力资源管理人员的法律意识和规范意识，树立法律观念，严格按法律法规办事，严格履行相应的法律程序，从源头上避免劳动法律风险的产生，同时制定防范措施，有效化解劳动法律风险，减少劳务纠纷和人力资源损失。
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