论建筑企业宽带薪酬激励应用
安林
[摘 要] 宽带薪酬作为一种全新的企业薪酬激励管理模式，正在越来越多地被建筑企业加以应用。文章总结了建筑企业引入宽带薪酬的重要意义，运用案例分析了建筑企业推行宽带薪酬的成功实践，并提出了建筑企业实施宽带薪酬应注意的几个问题。
[关键词] 宽带薪酬 建筑企业 激励
中图分类号：F249.24 文献标志码：A
一、建筑企业薪酬制度存在的问题
建筑业是指国民经济中从事建筑安装工程的勘察、设计、施工以及对原有建筑物进行维修活动的物质生产部门。一方面，建筑业有其自身显著的行业特点，生产的流动性大、周期长，生产作业的风险性系数高，员工的工作、生活条件艰苦等都是较为鲜明的外在特征。这些特征决定了建筑业吸引、培养、留住人才的难度远远高于其他大多数行业，这就对建筑企业的薪酬激励制度提出了更为迫切的要求；另一方面，建筑企业在其自身的行业发展历程中，虽然历经多次薪酬理念的更新和薪酬制度的改革，但在薪酬分配机制上仍然主要考虑职务、资历等因素，较少能完全地体现员工个人的工作能力和实际业绩，这样的薪酬制度设计，不仅会直接影响建筑企业吸引、培养、留住人才，而且长期下去会间接削弱企业的核心竞争优势和整体绩效。同时，随着现代企业扁平化组织的发展趋势，也更加迫使建筑企业寻找新的薪酬模式以适应行业自身的发展和外部环境的变化。
二、宽带薪酬的定义及应用意义
宽带薪酬作为企业整体人力资源管理体系中薪酬管理的方法之一，是一种新型的薪酬结构设计方式，是对传统的带有大量等级层次的垂直型薪酬结构的一种改进或替代。宽带薪酬研究的渊源最早可以追溯到20世纪90年代，是作为一种与企业组织扁平化、流程再造等新的管理战略与理念相配套的新型薪酬结构而出现的。宽带薪酬制度又被称为“海氏薪酬制度”，由美国的Edward Hay首次提出。根据美国薪酬管理协会的定义，宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。其实质就是减少薪酬等级的同时扩大其对应薪酬的浮动范围，从而形成一个新的薪酬管理系统及操作流程。世界知名的一些企业，例如IBM、克莱斯勒等均是宽带薪酬的践行者。进入21世纪，我国才开始了对宽带薪酬的探讨性运用。
建筑企业应用宽带薪酬激励机制，归纳起来有以下几方面好处：
第一，有助于吸引、培养、留住关键人才。建筑企业由于其自身的行业特性，培养人才的周期较长，过程也是颇为艰辛的。在成为企业的关键人才之前，项目管理、成本核算、工程技术等关键岗位的历练，无一不需要长期扎根项目一线。历经艰难困苦培养出来的关键人才，在面临不同的项目类型时有更强的应变能力，对于复杂的工作内容能承担更大的挑战，而宽带薪酬制度能给与这些关键人才相应的劳务等价交换报酬、自身获得尊重的满足感和职业认同的自豪感。
第二，有助于拓宽员工的职业发展渠道。建筑企业，特别是国有大型建筑施工企业，大部分关键人才来自于企业内部的长期培养，这样的人才培养模式，造成了每年会有大批应届毕业生加入企业，又有大批新入职员工离开企业。而宽带薪酬制度会以明确的结果告知员工企业提供的现有发展渠道，在这样的氛围下，新员工只会在内驱力的强大作用下加快自身学习与成长的步伐。同时，宽带薪酬制度将传统单一的晋升渠道变为可复合选择的晋升渠道，拓宽了人才的发展途径，为企业留住关键人才打下了坚实的基础。
第三，有助于提高员工对企业的认同感和忠诚度。宽带薪酬制度将传统的按职位付酬变为按实绩付酬，这一制度设计使员工明白，提升个人的职业能力比用手段谋取晋升更为重要，促进员工更加专注于自我提升，将关注点放到对自身和企业发展真正有意义的事情上来。这样的薪酬激励机制，必将为企业筛选出真正将自身利益与企业利益捆绑在一起的忠诚度高的人才。
第四，有助于最大限度地发挥企业内部基本组织单元的绩效，增强集体的向心力和能动性。世界上没有完全孤立存在的个体，相反，随着社会的发展，人与人之间的协作只会更加紧密，企业内部亦是如此。面对多变和充满挑战的工作内容将会成为常态，单凭个人的力量去完成是不现实的，更多的需要与同事之间进行协作，甚至部门与部门之间进行协作方能圆满完成。在这样的背景下，宽带薪酬制度将每个独立个体的绩效与所属组织单元的绩效捆绑推向了极致，产生1+1>2的放大效应，员工会在积极提升自我能力的基础上，在所属组织单元中寻找自己合适的位置，积极地为组织单元的共同绩效目标付出不懈努力[1]。
第五，有助于改善企业文化，营造良好的用人环境。宽带薪酬制度通过员工的自我提升，更有助于营造学习型的组织氛围，员工会更加关注自我职业能力的发展，而不会过多地去关注非正常手段下取得的职业利益，这将有利于企业内部产生更为正能量的环境氛围，而非嫉贤妒能、派系竞争等负能量氛围，会将企业文化引入更为积极进取的方向。塑造学习型组织，将有助于企业在日趋激烈的市场竞争环境中逆流而上，占有一席之地，这种组织文化的建设，对于企业的长期稳定可持续发展具有深远的意义[2]。
三、宽带薪酬在建筑企业中的具体实践
沿海某建筑施工企业A公司，在实施宽带薪酬前，企业内部薪酬等级繁多，等级之间薪酬范围微小，员工晋升通道狭窄，新员工很难找到自己的职业发展方向。这样的薪酬模式导致员工离职率居高不下，吸引不到更留不住企业需要的关键人才，员工的负面消极情绪较多，对企业的认同感较差。某些项目因为人员的频繁更替、关键人才的流失，导致项目效益低下甚至亏损。在这种背景下，A公司进行了薪酬制度的改革，引入宽带薪酬模式，每年根据生产经营和经济效益的完成情况，实行工资总额的管控。大幅度减少薪酬等级，由原来的16个等级减少到现在的8个等级。在同一薪酬等级内，实行“宽带阶梯差异化薪级制”，体现岗位职责、岗位技能、岗位强度、岗位环境等劳动差别，并明确了相关薪酬等级的任职资格要求，涵盖学历、职称、职业资格、岗位职责等要素。根据企业的实际经营情况和紧缺人才需求情况，制定具有针对性的任职（职业）资格证书补贴的相关制度和标准，从而鼓励员工将自身的职业发展方向与企业的经营实际相结合。同时，为更好地发挥员工的自身优势，吸引、培养、留住企业需要的关键人才，设计制定了专业技术人才职业发展管理办法，拓展了专业技术人才的职业发展渠道，实行职务、技术职称双通道，不仅有利于企业根据自身发展实际将更多资源向关键岗位倾斜，也满足了专业技术人才自身价值创造的精神需求和职业自豪感。引入宽带薪酬模式两年来，企业的营业收入、利润总额等主要财务指标每年保持在两位数增长，员工的离职流失率下降了36%，企业的精神面貌得到了大幅度改善，特别是年轻员工的企业认同感普遍得到增强，实现了经济效益、社会效益双提升。
四、建筑企业实施宽带薪酬应注意的问题
任何一种薪酬管理模式都有其两面性，如何用好这把双刃剑，将其“利”发挥到极大，将其“害”减少到极微，是企业人力资源管理中极其重要的风险控制点。在建筑企业实施宽带薪酬激励制度，需要注意防控以下风险点：
第一，宽带薪酬虽然是一种新的薪酬激励模式，但在制定的过程中仍需要遵循薪酬设计的合法、公平、激励、竞争、经济五大基本原则。要符合国家法律政策的要求，确保薪酬体系运作的规范化；要在企业内部建立公开、公平、公正、统一的薪酬体系和标准，确保内部公平的实现；要用好绩效考评机制，结合企业自身发展阶段和中长期目标制定绩效考评维度，充分调动员工积极性、主动性，发挥员工内驱力，将员工个人利益与企业利益紧密结合；要保持具有市场竞争力的薪酬水平，吸引、培养、留住关键人才；要进行工资总额的管控，薪酬总额的预算要符合企业的实际运营情况，与企业的营业收入、利润等财务指标保持合理的比例关系。
第二，宽带薪酬模式赋予了部门领导更大的职权，在运用过程中容易出现因领导个人喜好而有失公平的现象。因此，在绩效考评过程中应更多采用技术手段而非个人主观评判，进行实施过程的量化把控，并结合行业自身的特点，才能保证公平，确保宽带薪酬激励运用的有效落地[3]。
第三，企业内部应积极宣传自身的宽带薪酬制度。要通过宣传让员工充分理解企业制定、实施宽带薪酬激勵的目的和意义，加强员工对于企业薪酬制度的认同感，帮助员工明晰自己的奋斗目标和职业发展规划。
第四，在实施宽带薪酬激励运用的过程中，要注意循序渐进、稳步推进，把握节奏力度，切忌急于求成、用力过猛。应时刻抱着包容的心态看待实施过程中出现的问题，结合企业的现实情况不断地进行矫正、调整，保持制度的活力，不流于形式。
参考文献：
[1]宋旭东.宽带薪酬在大型建筑企业的应用[J].石家庄铁路工程职业技术学院学报，2004.
[2]党社军.国有大型建筑企业薪酬分配模式[J].中国人力资源开发，2003.
[3]林思和，马书明.新加坡建筑企业弹性宽带薪酬体系研究[J].企业论坛，2015.
