人事考核中的“囚徒困境”模型要素分析

    陈琳

    摘要：结合以往针对人事管理流程中的囚徒困境研究经验加以深度剖析，主要强调的是员工故意进行绩效评价流程中的事实隐瞒，片面地强调自身存在引导价值地位，这与既定单位工作绩效客观评估指标产生较大冲突迹象，使得对应主管在今后职务划分和发展决策制定上不够精准。笔者针对囚徒限制因素进行模型架构梳理，确保今后一切人事波动状况和隐患问题都将顺势延展完全，之后借用最为科学的防治手段加以遏制，为我国各类企业长期协调多元化发展提供不竭的人力资源支撑空间。

    关键词：人事考核；囚徒困境；模型制备；限制因素；原委解析

    中图分类号：D668 文献标识码：A 文章编号：1001-0475（2015）08-0093-02

    结合以往人力资源管制体系架构审视，涉及内部个体绩效细致考核对于企业今后可持续发展前景将产生意想不到的推动功效，就是说经过员工特定阶段工作适应状况精确检验过后，能够令个体薪酬分配比例与其预设指标尽量贴合，避免今后企业内部衍生任何不满情绪而令工作进度滞后。尤其经过我国各类企业内部人事考核单元中囚徒困境深度限制过后，使得企业和员工整体发展趋势承受较大负面影响。

    一、博弈理论框架中的囚徒困境模型以及合作剩余因素特征研究

    结合以往实践调查经验加以综合校验，如若既定人事管制架构之中，涉及主管、员工之间配合力度长期缺失精准监管，相对地衍生后期绩效考核结果失真状况就会相对频繁一些，至此之后绩效管理整体信度、效度结构完全溃散，使得人力资源绩效管理整体协调实效消失踪影。具体来讲，一旦说人力资源管理流程中的权力制衡效应受到全面削减控制过后，有关既定企业和员工今后整体可持续发展前景都将变得十分模糊，自从博弈论衍生过后，相关调研人员决定透过人事考核单元中固有的囚徒困境问题加以重新定义，并且令其中最为关键的绩效考核难题顺势转化成为一类切实有效的交流疏导媒介。

    例如：某企业既定机构中开展人事考核工作，其中A、B囚徒认定坦诚相告模式，结果彼此都接受长达8年左右的刑事审判结果；持续到刑满释放过后，经由两类囚徒商议，当面对相同事件时必然会敷衍对待，就在后期两人合作犯案被捕之后，协议被打破，两人仍旧全部坦白交代。由此判定，只有彼此都坦白两类囚徒坐牢期限总数为16年，彼此都不坦白期限会缩减至2年。上述两类状况之间存在14年误差结果，这就是彼此之间都不坦白的共同受益结果。如若囚徒A选择坦白，而B囚徒不坦白，B后期惨状便无法形容，这便是问题的关键所在。也就是说，在人事考核中同样可以沿用此类规则，为了令一类方案共同受益成果维持在足够合理状态之下，就必须事先借助一类有效保证加以支撑，而合作有效性还是需要借助剩余分配规则拓展的，经过适当弥补过后可以达到不依照最大共同利益实现的控制水准。

    二、 人事考核单元中的囚徒困境模型制备和灵活解析

    实际上人事考核工作流程本身就可视为一类较为完整的博弈论架构，其中参与双方分别作为一类企业不同部门主管和下部员工，彼此间展开博弈的调试对象便是阶段工作绩效，博弈流程的最终收益成果便是人力资源部提供的较为科学的评估信息。透过上述囚徒困境模型布置规则审视，相关调研便由此构筑一类员工绩效科学校验、评估的对应指导模型。有关后期实验提炼的结论内容主要表现为：

    （一）员工与主管之间统一选取合作决策规则

    在此基础上，相关人事考核机构经过原始数据搜集与系统整编过后，可以将单位工作人员阶段化职务贯彻能效加以精确映射，所以在考评流程拓展期间，操作主体可以随时联合较为真实的原始信息内容，进行员工实际工作绩效结果预测。在此类决策引导环境中，上述两类主体之间能够获得的单位效用暂且可设定为8。

    （二）员工采取合作决策，主观贯彻不合作决策理念

    此时的人事考核机构经过科学提炼与整编的数据资源，主要朝着员工预先提供的材料精确对比层面加以适当倾斜，至此之后单位员工审核意见便会在对应考验单元中全面介入，对应考核验证指标就会适当得到员工的认可，此时员工获取的单位效用透过上个数据对比至少能够达到15个左右。

    另外主管未能有效配合人力资源部的工作，存在失职嫌疑。这将直接影响到主管工作绩效评估，由此影响主管未来发展，即部门主管能够得到-5个单位效用。

    （三）当员工采取不合作决策，而主管采取合作决策

    在这种情况下，人力资源部采用的考核数据倾向于主管提供的信息，主管意见在考核中所占比例大幅度提升。人力资源部认为员工没有基本的敬业精神，作为惩罚，会影响其在本年度考评周期中的考评结果，即员工此时得到-5个单位效用。而主管积极地配合了人力资源部的工作，树立了一种可靠、称职的美誉，从而为他赢取了进一步发展的筹码，此种情况下可以得到15个单位效用。

    结合以上绩效考评过程中的囚徒困境分析流程加以细致审视，发现在这类足够细致的博弈环境中，参与个体主要限定在企业员工和管理人员层次之上，调试对象当然就是特定阶段员工创造的绩效，最终收益则是人力资源部门制定的考评方案。在整个框架之中，不管员工、主管愿不愿意将日常工作情绪坦白相告，都将不会对人事考核结果产生任何动摇结果。主要是因为当中核心评价媒介在于人力资源合作主动意识的激发结果。所谓员工合作决策工作流程，强调对应员工愿意正视自己当下工作状况，并且和最新专业规范指标相互对照，希望能够在今后不断接受各类培训活动并且迎头赶上；而不合作决策便是强调员工因为工资等福利条件会进行自身工作状况刻意阴霾，大多数情况下会盲目夸大自身工作绩效。相同道理，作为主管人员，其合作决策则是能够在人事考核事务中发挥应有的指挥引导功效，有效吸纳最新人力资源完成对应单位个体工作绩效真实性评估；相反状况下，主管人员不合作决策就是进行考核流程随意应付，长期以来令内部最终数据信息产生极度扭曲迹象。联合内部既定囚徒困境模型进行细致审视，相关分析人员可以考虑监理一类员工绩效综合考评的囚徒困境回应结构，确保今后发生一系列冲突状况，都能结合预期验证结果与调试措施加以灵活舒展。

    三、 面对绩效考评单元中隐藏的囚徒困境布置的应对方案解析

    以上内容是目前我国人力资源规划管制单位，必须全面贯彻的义务内容，相信经过内部机理百般交接过后，往往会自动形成一类折中决策结果。如若按照以往规则进行随意放纵，便会令阶段化考核结果全然超出基层单位成员实际工作绩效结果，尽管短期范围内涉及员工、主管都能获得额外经济效益，这里暂且认定为上述主体彼此之间各赢取10个单位效用。技术人员可以在此时进行囚徒困境模型对比校验工作，结合以往实践经验分析，特定阶段中员工、主管对外支付数额屡屡限定在可预期次数的博弈环境之中，当中选取不合作决策内容显然对于双方利益都能够加以有机保护。需要特别引起注意的是，以上决策行为必然会给企业组织造成一定程度的冲击效果。由此看来，作为人力资源部主管人员，需要时时刻刻关注内部新进人才职业道德素质改造状况，确保其中单位个体经过标准业务能力训练过后，能够将公司集体利益放在首位，尽力完善自身业务规划体系，避免一切绩效缺失迹象的出现，相信至此过后，有关基层员工和组织主管人员的利益都不会遭受损失。也就是说，只有原始数据足够真实，对应考评效度和信度就可以长期延续下去，保证今后决策人员能够清晰注视不同员工阶段绩效拓展实力，同时提供其应有的激励控制方案，令其在内心获得赞许和物质满足过后，可以争取再接再厉，为企业整体多元化发展贡献自身应有的技术性力量。

    笔者就此仍旧联合博弈力量进行合作策略基础适应规则解析，单纯凭借内部固定化囚徒困境模型加以验证解析，为了真正令员工、主管愿意投入到合作空间之中，必须尽心竭力将合作、不合作选择效用加以精准计量，令人事考核中的人员能够时刻保留冷静态度，能够正视今后自身与企业同步发展作用。其中强调的博弈合作结果产生的必要支撑性条件表现为：

    （一）基层员工和主管个体之间关系要长期保持和谐状态

    联合有限次数的博弈活动观察，有关对策主体合作动机几乎是不存在的。而透过目前实际工作环境观察，因为考核频率过多，使得员工平均就业时间逐渐拉长，造成后期离职结果难以预测。作为上层决策人员可以考虑令绩效考评顺势转化成为无数次的博弈环节，其间异质化交流过程都可以为今后上述异质化主体之间的合作前景绽放提供鉴定指导信息。

    （二）参与博弈的主体之间需要时刻关注对方行为并作出适当回应

    透过以往实践性探究结果观察，一旦说人力资源管制部门将人事绩效考评规则处理得足够透明，同时能够将阶段化员工、主管工作贡献信息收集完整，令不愿参与合作的员工实时面临惩罚问题，对应不合作效用值自然会产生降低反应，整体上对于彼此合作契机绽放是相对可行的。因此，在进行人事绩效科学考评工作布置期间，处于人力资源部门的人员适应地位显得极为重要。

    第一，作为目前高素质人力资源监管单位，需要针对员工、主管不同阶段行为进行系统化协调，确保单位个体经过素质和技能提升过后，创造一定数量绩效之后都可以顺利获得职位晋升决定权力。只有这样，才能尽量稳固对应人事绩效考评工作的专业化布置效果，确保对应奖惩决策都能够得到灵活布置实施。人力资源部门需要在今后合理时间范围内尽量优化绩效考评体系架构，使得以往鉴定主观性思维得以合理遏制，避免一切与利益挂钩的思维再度穿插。

    第二，要全面增强识别员工与主管行动的能力。相对地，就要求人力资源管理部门建立合理的监督与发现机制，对于员工与主管的行动，要及时发现意图。人力资源部门应定期或不定期进行相关测试或调查以保持对员工及主管的动态的跟踪，从而获得更多相对准确的信息，而且需要多渠道收集信息并且还要反复验证信息的准确性、全面性。这样既有利于人力资源部门依据考评资料做出公正的考评，也可以避免员工与主管间可能发生的相互报复。

    第三，维持声誉。招专业人才，对于企业来说，明确的规章制度和严格的执行，是维持其制度的首要条件，这不但保证了企业规章制度的透明性和公开性，也可以使奖惩更加公平。所以人力资源部门在考评开始前应该向全体员工公布考评结果的应用范围，要求员工依据考评期的工作情况如实做出绩效考评，并公布相应的奖惩措施。而考评结束后对合作的员工及主管给与及时的奖励，而对不合作的则给与严厉的惩罚。合理且有章可循的惩罚，如果在员工的合理预期之内，并不会造成负面的影响，反而有利于对员工的敦促。

    透过以上实验结果加以清晰提炼和细致整理，证明任何一类员工与主管人员在进行合作绩效考评体制开发期间，需要尽量联合人事考核管理工作现实性加以同步验证解析。相对地，能令员工以及主管整体工作积极性获得全面性提升，并且能够长期维持双方各之间的协调关系，进一步为后期人类资源管理工作系统化组织和长远改革发展奠定深刻适应基础。

    参考文献：

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    [2]黎雷.市场导向与技术导向对企业绩效的影响研究 [D].湖南大学，2014.

    [3]熊飞.战略资源投入产出效应及配置优化[D].湖南 大学，2014.

    [责任编辑：褚永慧]