空管班组人力资源管理研究

    栾琳

    [摘 要] 在经济全球化的背景下，我国航空事业迅猛发展，航班量增多，空中交通流量也急剧增加，这更增加了空管工作的难度和挑战性。文章在研究空管班组人力资源管理过程中，结合现状，分析如何合理利用班组资源，优化管理模式，避免差错，提高效率，提出相应解决对策，希望能够对改善我国空管班组的人力资源管理提供必要的参考借鉴。

    [關键词] 空管班组 人力资源管理 现状 对策

    中图分类号：C962 文献标志码：A

    目前，越来越多的国家建立起队组管理模式，国外许多空管中心建立起了管制人员相互协作和多个通信波道同时进行的模式；国内广州等大城市也建立起班组制的管理模式[1]。“班组制”具体是指一线各岗位人员的责任范围一定并且相互作用而形成的组别。班组制发挥着重要的作用，具有重大的安全职责，他们的服务质量和效率直接影响到空管的安全，总体说来，建立有效和高效的空管班组具有重要的意义。

    一、空管班组的特征

    （一）年龄结构

    参加工作时间不同，就构成了管制人员年龄结构的差异，对于年长者来说，经验和协调性方面具有相对优越性；而对于年轻者来说，精力充沛，反应迅速是优势。如果可以合理安排不同年龄管制员之间相互配合，则可以取长补短，充分发挥他们的优势和价值。

    （二）个性结构

    每个人的家庭背景和成长环境有所不同，所以性格也是千差万别的。但是在选择工作时，人们往往选择适合自己性格、兴趣和能够胜任的工作，不断优胜劣汰。管制工作也是一样，合理搭配不同性格的人群，以改善单调的工作环境，使之胜任不同岗位。

    （三）能力结构

    管制工作具有高强度、高压力、高风险、高责任的特点，不仅需要特殊的专业技术能力、特情处置能力，还需要极强的心理素质和工作的整体协同性。参加工作时限、职级档次、技术职级等都是影响管制员能力结构的重要因素。因此，需要因人而异，各尽其职，各尽所能，充分发挥自己的长处和优势，才能达到最佳效果。

    （四）工作特征

    空管的工作性质、管制员的工作职责、高强度的工作量及心理、生理长时间处于高度紧张状态，客观环境变化等工作因素都会影响管制员情绪，让管制员身心疲惫，处于亚健康状态。现阶段，货运和客流量和运输越来越多，导致管制工作的工作量和难度也急剧增加。

    二、空管班组人力资源管理的基本原则

    总体说来，根据管制工作和人员情况等诸多因素的影响，可以从以下四个方面管理：首先，班组人员数量合理。如果人员过多，不仅每个人的能力不能做到充分发挥，且浪费劳动力并增加运营成本；如果人员过少，工作量就会增加，人们容易产生疲倦，进而导致效率降低。其次，合理调配班组人员。在建立班组时，需要将每个人职级等次、专业水平、综合能力及个性特点等差异考虑在内，根据工作需要，合理安排，做到取长补短，人尽其才，让每个人发挥最大的优势。第三，合理调配班组内的工作。班组内的成员就像是船上的水手，人员之间协调配合好，才能实现最终目标，才能达到 1+1 > 2的效果。最后，班组内的成员需要固定，尽量不要随意变更[2]。

    三、现阶段我国空管班组人力资源管理中存在的问题

    现阶段，我国空管人力资源的管理中主要存在以下问题：

    （一）高度集中的管理体制以及管理模式过于单一

    现阶段，民航业不断发展，统业日趋庞大，这样就导致了一系列问题的出现。比较严重的就是管理者在对干部阶层进行管理时方法有效性较低，这样一来，就出现了权利和责任之间，人和事之间出现分离现象。除此之外，由于管理制度是高度集中制，而对于制度建设考虑甚少，特别是人员紧缺的情况下，工作量大大增加，激励制度也不完善，使得管制人员会出现消极怠工的状态，这严重阻碍了空管制度的完善和发展，也不能成分发挥每个人之间的优势，在一定程度上限制了自主和独立性[3]。

    （二）空管班组人力资源的管理理念相对落后

    国家的宏观政策发生变动，使得我国一些事业单位受到影响，特别是对于一些企业化管理的单位，他们仅仅对企业内部的问题进行了调整，却没有考虑人力资源。甚至有一些管理者片面地认为人力资源就是固定劳动力，对其有拥有和使用的权利，管制人员只要执行和完成即可，却从来不考虑人员的职业规划、去留问题、退出机制等等，造成有些管制员一直处于闲置状态，这在一定程度上造成人才浪费。所以对于管理人员来说，需要从根本上改变观念，建立完善的人力资源管理模式。

    （三）人才结构配置不灵活

    空管体制中人力资源管理比较薄弱，人才的流动受到约束，进而形成了一种“进不来，出不去”的局面，内部人员难以发挥最大优势，也不能吸收更多的外来人才，最重要的是其管理机制比较死板，不能因人而异，每个人的责任很难明确，这样就出现了工作效率低，管制人员积极性降低，进而无法有效地开展人力资源管理工作。

    四、优化空管班组人力资源管理的有效途径

    （一）建立激情的文化氛围，做好“三基”建设工作

    在国有航空公司提出抓班组建设的基础上，民航局又提出了“三基”建设这一目标，班组建设工作和“三基”工作两者之间并无太大差异，为做好这两项工作可从以下几个方面入手：首先，注重班组建设的关键性工作就是狠抓基层工作。班组建设工作存在两个维度，分别为管理有尺度和团队有温度。班组是由多名员工所组成，其为员工的成长提供了良好的平台，更是员工的教育平台。员工受团队文化的熏陶不仅能够培养职业化习惯，而且还能够培养良好的品格，更能够从深层次激发员工的创新精神。其次，将规章手册的要求落到实处，这同样是员工打牢工作基础的关键。班组要妥善利用手册，以便更好地对管理规章制度进行完善，进行形成良好的手册文化。第三，树工匠，苦练队伍基本功。国有航空企业要大力弘扬劳模精神和工匠精神，把爱岗敬业的模范、争创业绩的模范和勇于创新的模范作为班组树立工匠的标准。班组要以榜样的力量号召全员苦练基本功，着力培育“严、实、细、准、廉”的员工气质，让员工以坚韧的毅力和创新的意识，全身心投入到企业改革发展的大战略中，投身到“五小”创新、航班治理等具体工作中[4]。

    （二）提高班组资源搭配合理性

    在对班组进行资源配置时，需要员工在能力上取长补短。首先，不同的管制员的能力存在差异：有的经验丰富、有的适应能力强、有的英语基础好。因此，在进行班组人力资源搭配时，要充分分析每个人员的优缺点，注重相互之间取长补短，使得班组人员能力得到充分发挥，进而打造完美团队。其次，性格方面互补。一个班组就如同小型社会，每个人员的性格都会存在差异，这就需要不同性格的人进行交互搭配。因此，通过对不同个性的人员进行互相配合、互补，将有利于班组中不同性格的人的相互反应，实现班组资源的最佳搭配。最后，结合班组人员的年龄有选择性地进行搭配。员工年龄的不同，其精力、能力、经验等因素都存在很大差别，只有通过合理的搭配优化才能够更好发挥各自的能力。

    （三）基于人力资源管理三要素优化管理机制

    基于空管人力资源管理所实施的管理模式大多是借鉴以往经验，不具备创新之处，从而造成人才结构失衡。只有建立完善的人力资源管理机制才能够从根本上解决人力资源管理水平低下的问题，不至于造成人才流失或浪费。因此，空管人力资源管理应切实落实好三要素原则，即责、权、利 。首先，管理人员应依靠自身的专业技术以及管理构想积极履行并参与到日常空管人力资源管理中。其次，管理人员应该多创造机会来聆听一线员工的意见，既可以满足实际工作需求，又可以调动员工的工作积极性。最后，通过“按劳分配”原则，提高绩效工资及奖励机制。

    五、结语

    综上所述，受经济全球化的影响，国际市场的竞争力度愈演愈烈，我国民航事业作为其中的一部分也受到波及。因此，民航事业若要在这竞争激烈的环境中站稳脚跟就必须不断完善自我，在這个过程中一方面需要空管班组努力做好人力资源的管理工作，进行人力资源优化创新；另一方面也要不断建立健全管控机制，进而从根本上促进我国民航事业的发展。

    参考文献：

    [1]李良军.民航空管班组资源调配分析[J].人才资源开发，2014（9）：62.

    [2]彭博.空管班组人力资源管理研究[J].企业改革与管理，2017（10）：92.

    [3]李云杰.空管班组人力资源管理分析与研究[J].科技风，2015（1）：252.

    [4]靳松.浅谈空管专业技术的培训及管理研究[J].科技风，2015（15）：261.