从劳动经济学和人力资源管理学角度研究劳动关系

    刘倩

    

    伴随着市场经济的发展，国内部分企业劳资双方矛盾日益尖锐，比如富士康事件。为构建和谐社会，必须科学处理劳资双方矛盾，这作为一项紧迫的工作需要引起重视。该文从劳动经济学与人力资源管理学角度重点研究劳动关系，并对其展开论述。

    劳动关系又被称为劳资关系或产业关系。劳资关系作为一个探究项目，涉及经济学、社会学等学科，在上述学科中，价值观、研究方法、论证分析过程等都不同，仍然没有统一。当前阶段，劳动关系学依旧处于探索阶段，国内外学者对该学科的定义、内涵还比较模糊，缺乏研究。而人力资源管理学以及劳动经济学都视劳资矛盾为主要矛盾，同时这两门学科也和劳动关系学的联系最为密切，但却缺乏指导，忽视了劳资理论的现实意义。所以，需要梳理以上学科的定义、性质，这对实现“十三五”目标具有至关重要的作用。

    一、劳动关系学的定义和假设

    西方学者托马斯提出“不论哪一门学科在最初发展阶段，实体不同所对应的领域也不同，哪怕完全一样的事物，所描述的内容也存在差异”。由于研究劳动关系学的方法多元化，反映出该门学科具备不成熟性，也就是说产业关系仍旧处于前期科学研究阶段。通常情况下，国外产业关系学采取正统多样论，被概括为狭义产业关系学。相比广义劳动关系学来说，国外产业关系学发展历程长，已成为一门较为成熟的学科，为国内研究劳动关系话题提供参考依据。其中，基本定义与初步假设是发展产业关系学的理论基础。

    （一）定义

    国外产业关系学已具备相对成熟的理论研究作为基础，比如基本定义。劳动关系是指劳动者和劳动力使用者在社会发展历程中形成的经济关系。在产业关系学的基本定义中，雇主、劳动合同、工资、劳动者等都属于其范畴。此外，国外学者还提出关于劳动关系的多种定义，比如，工作场所规章制度、工会、劳动标准等。工作场所规章制度主要是由劳动双方进行谈判与决定，作为产业关系的重点，能有效加快资方制定战略的开展，同时还在一定程度上影响了劳动者的生活条件。

    （二）关键假设

    劳动力不是一件商品，它附属于人类，该思想被作为国外产业关系理论产生的源泉，更是动因。美国学者明确提出国外劳动关系学的初步假设主要来源于以下几个方面：

    第一，劳动力不是简单的商品。在新古典经济学中，探究劳动关系的不足在于将劳动力和资本、土地、技术等相结合，缺乏意识形态，无法真正解决劳资矛盾。劳动关系学科的初步假设为劳动力不是简单商品，和资本、技术等相比具备不同性质。在一个企业中劳动者作为雇员，主要为人力资源。当然，劳动者同样为社会成员，需要承担社会责任，以上角色自始至终会影响其行为。这表明，劳动力不是商品，劳动者可以通过劳动来实现自身的价值，而且还可以享受社会福利。该假设成为制定劳动关系制度的重要依据。

    第二，劳动关系具备冲突特点。以劳动关系的角色来看，产业关系作为一种经济关系，具有社会性。雇员能为企业劳动，但应服从企业管理，并获取所得酬劳，能正常享受权益，得到公平对待。雇主雇佣劳动者要求他们为社会生产出有用产品或服务，最终获取经济利益。雇主制定的目标一般包含利润、生产率、劳动力的合理利用等。显而易见，企业效益和员工工资、雇主利润等存在利益冲突。

    第三，劳动双方利益相同。劳动双方自觉构成一个组织，具有相同目标和利益，比如，经济效益。由于组织主要是由个体或者是群体构成，只有当组织完成既定目标时，个人目标才会实现。打个比方，企业的经济效益提高时，员工的收入也能对应提高;相反，企業效益下滑时，员工收入势必减少，甚至还会失业。产业关系的目标主要是为处理劳资矛盾，并在此前提下完成双方目标。也就是说，劳动双方尽管存在利益冲突，但同样有共同利益（如图1所示）。

    第四，劳动者具备选取工会代表进行谈判的权利。依照国外民主平等理论，其要求制定代表劳动者权益的制度，比如，发言权、选举权等。由此可见，集体谈判制度在产业关系体系中占重要地位。劳动者与雇主能借助第三方来维护自身利益，解决争议。对于政府而言，其主要职责是为劳动者提供公平公正的法治环境，保证其合法权益，让劳动者拥有选取工会的权利，而且可以通过谈判解决争议。

    第五，制度制定者应权衡利弊。劳动关系作为一个子系统，包含劳动者、雇主、政府等构成部分。产业关系政策会直接影响到相关者的利益以及目标的完成。劳动关系制度应平衡效率和公平公正之间的关系。其中，效率是为实现资源的合理配置，也是雇主最为重视的目标之一。公平公正则是由最低标准、公平分配等组成，上述标准和工资、福利等密切联系。当制定标准时，必须尊重劳动者的尊严。发言权作为劳动者参与决策的权利，主张民主参与，个人发言与集体发言两种。所以说，劳动关系应综合考虑利益相关人员的目标，不断权衡冲突。

    二、劳动经济学、人力资源学与劳动关系学的对比

    （一）劳动经济学和劳动关系学

    劳动经济学在传承古典经济学的基础上，探究劳动力市场的发展规律。涉及理论包含劳动者、消费人员等，作为理性人，迫切希望实现利益最大化;劳动资源作为一种稀缺资源，为实现资源的共享，国外学者曾将企业当成一个函数，劳动为生产要素，强调劳动的价格主要由供求量来决定，也就是工资，坚决反对实施最低工资制度。假如劳动价格和边际生产力相等时，劳动资源配置最优。最近几年来，国内经济学者开始将注意力转移至劳动力市场，并对其展开研究。实际上，一个企业的劳动力资源不能仅靠劳动力市场来配置，反之，通过企业内部来进行调配。基于此，劳动经济学尝试对影响企业内部劳动力的因素重新进行分析。传统经济学认为劳动是商品，势必给资方带来不利影响，甚至还会加剧劳资矛盾。所以，不能片面解决劳动雇佣矛盾。

    在劳资关系学中，不应将劳动当成简单商品或者是生产要素，而应将其当成雇佣关系中劳动力的使用与交换，该种关系一直存在于竞争市场中。产业关系作为社会子系统，同样受到政治、经济、法律等因素的影响。在产业关系学的初步假设中，劳动经济学和劳动关系学在劳动性质、工资制度等方面出现不同。

    （二）人力资源管理学和劳动关系学

    人力资源管理学起源于管理时期。科学管理提出“经济人”的假设，将劳动者当成操控机器，要求他们不停劳动来获取最大利益，强调工作必须标准化，并采取计件或计时的方式来鼓励劳动者。在霍桑试验中，得知劳动者不光需要经济收入，还应满足社会需求，因而产生人际关系学派。人际关系学派认为人际关系等同于雇佣关系。之后，行为科学理论产生，该理论对个体、群体、心理等各个方面展开研究。尤其是人力资源，其被当成提高经济效益的人力资本。上述理论的产生推动了人力资源管理学的发展，现如今，该学科已成功从劳动关系学中划分出，成为一门独立学科，和产业关系学相辅相成。人力资源管理学与产业关系学都主张“劳动力不是商品”的假设，努力解决雇佣问题，然而，双方利益不一致，致使研究项目、目标等发生改变。

    三、基于劳动经济学视角的人力资源管理学

    19世纪50年代，经济开始复苏，多个国家与地区的经济实力得到显著提升。在此期间，社会形势发生翻天覆地的变化，生产条件逐渐改善。在该种时代背景下，各管理学科也取得一定成效，因而给人力资源管理的探究奠定基础，与此同时，其在企业管理过程中也发挥出举足轻重的作用。此后，美国学家提出早期人力资源管理理论，并逐步形成人力资源管理探究架构，有利于健全人力资源管理体系，更有益于合理配置人力资源，提高管理水平。上世纪后期，传统管理体系中的人事管理机制逐渐和社会发展脱轨，无法满足企业管理要求，无论管理理念、内容，还是管理方式都朝著现代化人力资源管理的方向发展。目前，在人力资源管理中，主要以人事管理为前提，依照企业管理现状与实际要求，在健全自身职能的同时不断完善人力资源管理体系，从而在一定程度上提高人力资源管理工作的质量。在目前人力资源管理理念中，人才仍旧为企业管理的核心，当然，也是最为关键的管理资源。所以，应合理优化人力资源，全面发挥人力资源的最大价值，为进一步提高企业效益，实现经济效益与社会效益的统一。在管理过程中，企业主要通过指导企业员工职业生涯、培训职员等方面来展现人力资源管理工作的优化，为调动员工工作的积极性，激发创造力。

    四、结语

    劳资关系作为社会经济关系。经济学、心理学、社会学等学科为产业关系的研究奠定了基础，而且还缓解了劳资矛盾。其中，劳动经济学、人力资源管理学与产业关系问题最为密切，强调劳动关系 在企业发展中的地位，只有劳动双方共同努力，才可以构建规范、合理、公平公正的劳动关系，推动社会的全面发展。（作者单位：德州大陆架石油工程技术有限公司）