X信息中心绩效管理问题及对策研究
姚雅萍
【摘要】针对X信息中心存在的效益滑坡及人员流失严重的现象，通过分析绩效管理现状及存在问题，比较现有绩效管理方法，找出关键绩效指标（KPI）考核法作为X信息中心的绩效管理方法，在此基础上进一步论证了构建X信息中心绩效管理体系需要完成的五个方面工作。
【关键词】绩效管理；绩效考核；关键绩效指标（KPI）；关键绩效指标体系
一、引言
现代企业管理，越来越注重对人的管理，如何用科学有效的管理方法，激发员工的积极性、创造性，从而更好的为企业发展服务，是每个企业管理人员需要思考的问题。人才是企业最特殊和最重要的资源，尤其对于科研院所，充分发挥科技人员的主观能动性，实现“以人为本”的管理理念，才能在发展和竞争中立于不败之地。
绩效管理的方法就是用科学的方法，实现企业员工业绩和效益的有机结合，寻找到一种能够充分发挥员工工作积极性，让员工在企业中有归属感、成就感，被员工所认同的科学方法，达到企业发展最佳化，管理效益最大化，促进企业进入良性发展循环的方法。
二、问题的提出
x信息中心为某国有企业下属的特色化专业信息中心，成立于上世纪九十年代末，围绕该专业的信息化建设做了大量服务于企业的信息化建设工作，其中包括：开发了相关专业应用软件二、三十项，为数十个兄弟单位完成内部综合业务管理系统的开发和企业内、外部网站建设。该信息中心成立近二十年中，经历了主营业务的探索、寻找、定位阶段，进入业务大规模扩张，人员爆炸式增长。之后，该信息中心进入业务缩减，效益滑坡阶段，单位遭遇发展瓶颈，现在主营业务一直游离在科研、生产和管理服务之间，员工工作积极性不高，业务没有明确定位。职工总数也回落到现在的四十人左右，大量的技术骨干流失。
其实从2000年以后，信息中心就面临着人员绩效问题，部分员工已经表现出对绩效考核的不满。管理人员为了留住人才，激励员工的工作积极性，不惜大幅提高薪酬、拉大各岗位薪酬的差距，但是因为方法不够科学，缺少规范的依据和统一性，所以导致当时的薪酬激励机制不能得到普遍的认可。绩效管理中的矛盾一旦在企业发展遭遇瓶颈的时候，必然导致人员的流失，造成企业的发展困境。
探索信息中心发展中绩效管理存在的问题，寻找解决这些问题的方法，研究制定出适合信息中心未来发展的绩效管理方法，从而为信息中心长远发展服务，是该论文选题的主要原因及所要致力于研究的方向。
三、对策研究
1、绩效管理方法选择
通过对绩效管理文献的研究，对比目前被广泛应用的目标管理考核法、关键绩效指标（KPI）考核法、平衡记分卡法、标杆管理考核法及素质考核法的优劣，最终确定采用关键绩效指标（KPI）考核法作为该信息中心绩效考核的主要方法，选择的原则是基于关键绩效指标（KPI）考核法的特点。
关键绩效指标（KPI）考核法的理论基础是二八法则，即明确自己企业中20%的经营要务是哪些？其二，明确应该采取什么样的措施，以确保20%的重点经营要务取得重大突破？二八法则要求管理者，在平常的经营管理上，不应事无巨细，而要抓管理的重点，包括关键的人、关键的环节、关键的岗位、关键的项目等。
2、信息中心KPI体系构建
（1）确定信息中心企业战略目标。企业的战略目标是根据自身规划的未来五年或者十年的发展愿景和目标来制定的。通过对信息中心行业特点和现状分析，发现信息中心主营业务包括钻井信息技术研发、应用软件研发、网络系统运维等，在钻井信息技术领域打造优势技术项目，提高网络系统技术水平，开拓钻井数据自动控制等现场技术服务领域以提高信息中心在行业中的竞争优势是信息中心的远期发展愿景和目标。
（2）建立信息中心绩效考核指标体系。确定绩效考核指标体系是构建绩效指标管理系统的关键，把企业的战略目标分解到各部门是确保企业战略目标实现的保障。企业战略目标确定后，需要明确不同部门、不同岗位工作绩效的关键指标，所以结合各部门岗位职责，进行量化的指标分解，形成各部门KPI指标，部门关键绩效指标确定后再依此类推，确定员工KPI指标，部门和员工KPI确定的关键是要具体的，可量化的，即遵循KPI指标确定的原则。
（3）合理确定权重。每个部门对企业战略目标的贡献是有差异的，每个员工对部门目标的贡献程度也不尽相同，这就涉及到各部门各员工的权重设定。由于他们在企业战略目标实现的重要性的不同，所以，在绩效考核过程中，一定要赋予每个部门及每个员工不同的权重。这一环节要求绩效设计者要从多方面多角度对管理层、部门及员工分别确定他们的权重，为下一步绩效数值的计算提供科学可靠、令人信服的依据。
（4）建立各层级的考核量表。指标及指标应有的权重确定后，就要制定各层级的考核量表，这个考核量表要简单、易操作，最好以数据、表格的形式表达，通过填列表格对应项目就可以清楚地反映出工作绩效的好坏。每项数据应有明确的含义，通过考核量表能够找到相应问题所在，即，好的继续保持，不好的找出原因进行改进。
（5）考核结果的及时反馈和改进。绩效考核的目的是促使企业、部门和员工的效率持续改进，所以绩效考核结果及时反馈才能促使绩效考核体系持续改进。绩效考核结果就象一面镜子，通过它可以让企业、部门及员工更加清晰地定位自己，存在哪些不足，需要在哪些地方注意改进。从另一方面说，这本身也是一种激励。建立一套高效、实用的绩效考核反馈机制，将考核结果及时反馈给当事人，将绩效考核的价值发挥到最大，才能真正实现绩效管理的意义。
