基于工科女大学生就业现状调查报告的对策研究

    邹烨

    

    

    

    受国家“二胎”政策、传统性别分工理论及女性身心独特性等多重因素影响，女职工获得了更多的社会关爱，但也增加了企业聘用女性的管理成本，最终在无形中增加了女性的就业难度、加剧了女性的就业困境局面。工科女性是国家发展的重要贡献者，且工科女大学生的比例逐年增加。国家相关部门、高等学校及工科女大学生自身都应各司其职、各履其责，多主体、全方位地做好工科女大学生的就业工作。具体而言，国家应做好顶层设计，从制度、政策、资金等方面为工科女大学生的就业工作提供有力的外部保障;高等学校要加强对工科女大学生的职业指导教育，提高其职场竞争力;同时，工科女大学生应苦练“内功”，提升自身素质。

    工科女大学生的比例逐年增加。工科女性是行业发展的中坚力量之一，其在严谨程度、耐力等方面，较之于男性更具优势，但其就业形势却不容乐观。基于工科女大学生就业工作的重要性和社会价值，我们就“工科女大学生的就业现状”开展了调查研究，以收集有用的数据和资料，为工科女大学生就业工作的改善提供参考。

    一、调查的基本情况

    调查主要采用问卷调查和访谈两种形式，内容涵盖工科女大学生的就业形势、求职渠道、就业岗位的具体情况、就业满意度等。调查对象以株洲地区的工科类高校为主，涉及21所普通高校，其中，省内13所，省外8所;其中，被调查者以2017-2020年毕业的理工科女大学生为主，占比92.1%。课题组收回问卷242份，有效率100%。同时，课题组还针对部分就业指导教师开展了访谈调查。

    二、调查的结果分析

    （一）工科女大学生就业形势的认知度调查分析

    关于工科女大学生的就业形势，课题组主要通过“您认为当今中国工科女大学生的就业形势如何”、“您所在学校的工科女大学生就业形势如何”、“较之男生，您所就读（任教）专业的女生就业形势如何”三个问题进行调查。结果显示，近85%的人认为当前工科女生的整体就业形势比男生差，其中超过50%的人认为“比男生差很多”。在随机访谈中，被访谈者亦反映近年来工科女生在求职时遭遇各种显性或隐性的“性别歧视”。

    （二）工科女大学生就业率的调查分析

    课题组采取问卷调查的方式，综合考虑毕业年份、学校性质、女生人数等因素选择样本，收集了50名2005-2019年毕业的往届生就业信息，其中已就业42人，就业率84%;收集了182名2020年毕业的在校应届毕业生的就业信息，其中已就业65人，就业率35.71%。结果显示，往届工科女大学生的就业率较高，而2020届应届毕业生的就业率很低，比往年同一时期要低很多，由此可见应届毕业生就业竞争压力大，就业形势不容乐观。

    （三）工科女大学生就业现状的调查分析

    课题组对已就业的被调查者开展了针对性调查，收集到的主要数据信息如图1-7：

    1.就业途径分析。如图1所示，69%的工科女大学生是通过学校推荐找到工作的，另有31%的被调查者是通过亲友介绍、培训机构及双选会、求职网站等途径获得工作的。可见，学校推荐仍是工科女大学生求职最主要的途径。

    2.就业单位性质分析。如图2所示，被调查者中有55人在铁路局、地铁等国企就职，占比51%;有40人在私企、民企、外企等单位就职，占比37%;在国家机关和事业单位任职的人数占比5%，从事其他职业的人数占比7%。因此，国企、私企、民企、外企等是当下工科女大学生的主要就业单位。需说明的是，调查组收集数据的时间为当年度的下半年，此时大部分工科女生还未就业;但根据往年就业数据推测，大学最后半学期，应届毕业生在私企、民企、外企就业的人数比例会显著增加。

    3.就业岗位类别分析。被调查者中从事技术类岗位的人数最多，占比约56%，这与工科专业的培养目标基本吻合;同时，从事其他岗位（主要是服务类）的人数也较多，占比约26%;另外，文职、营销、管理类岗位的从业人数占比约为20%。这些数据说明在基本符合专业培养目标的同时，工科女大学生的就业岗位趋向多元化，且向第三产业倾斜。

    4.就业地点分析。如图3所示，被调查者中，在省内和省外就业的人数约各占一半，其中，在家庭所在城市就业的比例达21%。由此可知，工科女大学生在选择就业城市时基本会随着专业对应岗位群的地域分布相对集中，但家庭所在地仍是他们的首选。

    5.月薪水平分析。如图4所示，82%的被调查者月薪在2001 -5000元之间，其中月薪水平3001-4000元的人数最多，超过被调查人数的1/3。另外，月薪2001-3000元和4001-5000元的各占1/4。由此可知，大多数工科女大学生的月薪水平处于中等水平，过低和过高的人数均不多，这也比较符合我国职工月薪水平的正态分布。

    6.个性特征匹配度分析。调查显示，50%的人认为自己从事的工作与自己的兴趣、性格等个性特征不太一致，约35%的人觉得基本一致，而认为完全一致和完全不一致的人各占7.4%。由此可见，近六成的被调查认为自己当前从事的工作与自己的个性特征是不一致的。

    7.专业匹配度分析。如图5所示，63%的人认为从事的工作岗位与所学专业是完全对口或基本对口的，17%的人认为不太对口，20%的人认为完全不对口。可见，近2/3的工科女大学生从事的工作岗位与所学专业是基本对口的，但也有1/3的人选择了与自己专业不太对口、甚至完全不对口的工作岗位。

    8.岗位胜任度分析。如图6所示，88%的人认为自己能够胜任工作岗位的要求，其中，完全能胜任的和基本能胜任的，各占18%、70%;认为“有点吃力”的人占12%。可见，大多数工科女生的专业技能是比较扎实的，基本能胜任工作岗位的要求。

    9.求职性别限制情况分析。如图7所示，约38%的人反馈自己从事的工作岗位在招聘时对性别有較严格的要求，而约62%的人则认为没有。由此可见，近四成的人在求职应聘时遭遇了性别限制。

    10.工作整体满意度分析。结果显示，83%的人对工作的整体满意度较高，其中，非常满意和基本满意各占9%和74%;有9%的人觉得不太满意，只有1%的人觉得极不满意。可见，已就业的工科女大学生对现有工作整体是比较满意的。

    三、调查结果的启示

    （一）做好顶层设计，保障工科女大学生就业工作的开展

    国家相关主管部门应做好顶层设计，从制度、政策、資金等方面为工科女大学生就业工作的开展提供有力的外部保障。一是，完善女职工相关的劳动法律法规，加强对女性的职业保护，提升其身心健康水平;二是，完善企事业单位的招聘管理制度，尽力消除各种显性或隐性的“性别歧视”条款，保障招聘环节的相对公平;三是，出台激励性政策，如税收减免、资金支持、发展补贴等，鼓励企事业单位招聘女性，并根据女性的优劣势，合理分配工作岗位，以做到人尽其才、才尽其用;四是，严把“入口”关，各级教育主管部门应按照各工科专业对应职业领域的岗位需求，合理制定招生计划，控制女生录取人数。

    （二）加强教育培养，提高工科女大学生的就业竞争能力

    作为教育培养的主体，高等学校是促进工科女大学生提升就业竞争力的重要环节。其一，高等学校应加强职业指导教育，建立完善的职业指导教育体系，该体系应包括职业指导必修课、选修课，面试礼仪、面试技巧、职业法律法规、职业心理健康等系列专题讲座，职业生涯咨询室等。其二，高等学校应坚持“走出去”和“引进来”相结合，在维护好现有就业市场的同时，还应该广开源、引进更多适合女生就业的优质用人单位。其三，高等学校应做好充分的调研，了解学生就业需求的大致情况，并提供个性化、差异化的职业指导和就业推荐服务;同时，还要完善和落实就业困难学生的帮扶举措。其四，高等学校要加强对入校应聘企业的审核和管理，杜绝资质不符合或虚假企业进校园，保障工科女大学生的求职安全和就业质量。

    （三）做到苦练“内功”，工科女大学生应提升自身素质

    在外部保障的基础上，工科女大学生更应苦练“内功”，主动提升自身素质。首先，工科女大学生应客观分析自身情况和外部职业环境，树立正确的择业观、职业观，切勿好高骛远;还应主动出击，积极参与求职招聘活动，积累面试经验。其次，工科女大学生应学好专业知识和技能、考取必要的职业资格和技能证书、积极参加社会实践和技能竞赛活动、提前熟悉目标职业领域的招聘需求和条件，以提高自身实力。另外，工科女大学生也要提高心理素质，增强心理抗压和抗挫折能力，以充足的心理准备迎接可能遇到的职场挑战。（作者单位：湖南铁道职业技术学院）

    本文系株洲市教育科学“十三五”规划2018年度课题《工科女大学生就业困境的形成与对策研究》的研究成果之一，课题编号ZJGH18B088。