对改进企业干部考核评价体系的实践和探索
许永康
[摘 要] 本文首先对部分企业现行的干部考核评价工作进行了深入分析，提出在干部考核评价中存在形式、主体、指标等五个方面的突出问题，在此基础上，就笔者在改进干部考核评价工作的实践探索过程进行了说明，总结了八个方面的特点，以此为进一步改进干部考核评价体系提供详细的实践参考。
[关键词] 干部考核评价体系 企业 改进
中图分类号：C962文献标志码：A
“治本在得人，得人在审举，审举在核真。”知人、识人是干部工作的一项重要内容，其中最关键的环节就是对干部的考核评价。近年来，就干部考核评价工作，中央制定出台了一系列规定和意见，进行了许多有益的探索，也取得了一定的成效。进入新时代，干部要有新气象、新作为，这就给干部考核评价工作提出了新的、更高的要求。习近平总书记明确指出，要改革完善干部考核评价制度，建立系统完备、科学规范、有效管用、简便易行的干部综合考核评价体系。2019年4月，中共中央办公厅印发了《党政领导干部考核工作条例》（以下简称《条例》），为做好新形势下干部考核工作提供了基本遵循，为激励广大干部担当作为、干事创业提供了制度保证。《条例》明确要求必须把政治标准放在首位，必须聚焦实践、实干、实效，必须突出考核考实，必须强化考用结合等。
对照《条例》有关要求，笔者对部分企业干部考核评价工作进行了实地调研，发现部分企业的干部考核评价工作较《条例》要求还存在一定的差距，主要表现在以下五个方面：一是部分企业仍单纯采取年度综合考核评价方式，考核周期过长。一年时间内所干的工作内容繁多，仅靠年底几天的谈话测评，就给出完整的总结和评价是不科学的。这样导致考核前一段时间的工作成效直接影响到综合考核评价结果，单纯以这种方式对干部进行考核评价有失公平。二是部分企业的干部考核评价仍是组织部门唱“独角戏”，无法全面掌握情况。在部分人的观念中，干部考核评价就是组织部门的工作，其他部门都是被考核的对象，不愿或是不便直接参与考核评价。其实这是一个误区，干部考核评价只是由组织部门来牵头实施，相关部门必须积极参与，从各方面提供干部综合表现情况，进而保证考核评价的全面性。三是部分企业在干部考核评价指标设置上过于抽象空泛，如“为人是否忠厚老实”“工作是否敬业”……这样的指标让参与考核评价的同志难以把握，主观随意性较大，影响考核评价的精准性。四是部分企业在干部考核评价上层次不够明显，对不同专业、不同层次的干部存在着“一刀切”“一把尺子量”的问题，对不同崗位的难度系数、工作环境优劣、工作基础差别等因素考虑不到位，很难保证干部考核评价的客观性。五是部分企业对干部考核评价结果运用不够及时，综合考核每年进行一次，考核评价结果一般情况下也是一年运用一次，造成部分干部对自身存在问题整改不及时、干部岗位调整不够及时等考用脱节的问题，制约着考核评价“指挥棒”作用的发挥。以上这些问题都直接影响到干部考核评价时效性、识人辨才的精准度和选人、用人的科学化水平，必须引起高度重视，科学系统地予以解决。
为及时解决以上突出问题，提升干部考核评价工作效果，笔者按照《条例》中关于“细化考核内容，增强考核的针对性”“改进方法手段，经常性、近距离、有原则接触干部，多渠道、多层次、多侧面了解干部”“形成明确的考核结果，区分出优良中差，全面准确反映考核对象情况”等要求，主动运用“大数据”思维，组织实施干部日常考核数据库管理，在加强干部考核评价工作上进行了有益的探索。具体做法为：企业党委成立干部日常考核数据库管理办公室（以下简称办公室），由办公室根据工作性质、重点任务、关键指标等，对干部设立个性化考核细则，将每一项考核指标量化为具体数据，交由相关职能部室每天进行考核。相关职能部室坚持每天向办公室报送加、减分情况，办公室负责及时录入考核数据库，并于每月末进行数据汇总。次月初，办公室依据干部上月数据汇总进行横向和纵向比较，精准分析工作进退情况，对排名末位的干部实施预警。每季度末，严格依据累计结果，激励表扬先进、鞭策处罚后进，形成良性竞争机制，让考核指挥棒更加精准有力。通过一段时间的实践运作，笔者总结分析出干部日常考核数据库管理具有以下八个方面的优点：
一是分类考核差异化。坚持对不同岗位的干部实施差异化分类考核，对基层科区干部重点考核安全责任制履行情况、跟班质量、任务完成、执行效果等指标;对机关部室干部重点考核业务指导、服务基层、工作作风等指标，做到区别对待、突出重点、看重实绩。
二是考核指标数据化。经过科学分析，将每项考核标准量化为具体数值，比如，将安全管理责任心是否强量化为跟班期间出现的“三违”次数，将生产组织能力是否强量化为当班任务完成情况和生产影响时长等，将作风是否过硬量化为重点工作落实和参会参学等情况。坚持用数据说话，更加直观、客观地反映实绩。
三是责任评价层次化。在对基层科区干部的考核中，跳过正职，直接考核到副职。正职的扣分按比例挂钩全体副职总扣分，引导单位正职大胆管理副职，更加充分发挥副职的作用。在对机关部室干部的考核中，直接考核到正职，副职的扣分按比例挂钩单位正职的扣分，提升机关部室的工作合力。
四是提供数据多元化。逐步构建“1+N”考核数据提供平台，“1”即由组织部门履行日常考核第一责任，“N”即由相关职能部室、专业积极配合，做到部门联动、各司其职，广泛采集存储安全生产、经营管理、作风建设、和谐稳定等考核数据，为掌握实绩、科学评价提供翔实、客观的依据。
五是获取数据日常化。参与考核的部室根据日常督查、会议纪要、问责通报等，每天向办公室传送考核数据，由办公室统一汇总，及时将数据入库更新，在第一时间发布，主动接受监督，做到案无积卷、事不过夜，提高干部日常数据库考核时效性。
六是正负积分导向化。对荣获荣誉表彰、积极参与创新、主动担当作为等情形，予以正积分。对出现安全事故、违反党风廉政建设规定等情形，予以负积分，用正、负双向激励发挥好考核导向作用。及时将容错纠错机制引入日常考核数据库管理，进一步明晰负积分范围，引导干部放开手脚、大胆管理、主动创新。
七是分析数据精准化。办公室坚持每月对干部日常考核数据库进行精准分析，运用横向和纵向比较法，为每名干部制作一张能够反映工作情况的月度对比柱状图，以便更加直观地反映工作进退情况，对进步的及时表扬鼓励，对后退的进行批评引导。
八是运用数据充分化。考虑工作难度等因素，对基层和机关干部分别划定月度预警线、季度鞭策线。对月度分数低于预警线且在序列排名末位的干部实施预警，督促整改。明确序列季度分数排名第一的干部为优秀干部，给予表彰奖励。明确低于季度鞭策线且序列排名末位的干部为后进干部，进行鞭策处罚。连续被评为后进干部的，及时采取组织处理手段。
笔者对近期干部日常考核数据库管理运行情况的跟踪评价，有以下发现：一是近期开展的年度综合考核结果基本验证了日常考核数据库结果，在日常考核数据库中积分较高的干部，在年度综合考核中反映都比较好，说明干部日常考核数据库管理有利于掌握干部的工作实绩。二是干部日常考核数据库正积分呈现出逐月上升的趨势，说明干部在担当作为、创新创效等方面的主动性和积极性有所提升，作用发挥更加明显。三是近半年来，干部平均得分逐月提升，与企业安全生产、经营管理等工作整体水平逐步提升的趋势相符，说明干部日常考核数据库的管理确实发挥了约束激励作用。综合以上三点，笔者认为干部日常考核数据库管理基本取得了预期效果，推动了干部考核评价从“重年终、重资料、重结果”向“重日常、重实绩、重过程”的转变，提升了干部考核评价的精准化、科学化，为知事识人、选人、用人提供了更加可靠的依据。
在实施干部日常考核数据库管理的过程中，笔者得到以下三点启示：一是提高干部考核评价的精准度，必须坚持分类分层。只有分类制订不同岗位、不同层次的差异化、精细化考核目标体系，完善共性指标与个性指标相结合的考核评价体系，才能实现从“千人一面”到“分类分层”的转变，才能解决“上下一般粗”“左右一个样”的问题。二是提高干部考核评价的实效性，必须坚持量化实绩。只有设立量化指标，才能全面直观反映干部工作实绩。只有建立实绩量化考核机制，才能从更多方面、更广角度，辩证地、深入地评价干部，发现干部的“真本领”。三是提高干部考核评价的科学性，必须坚持优势互补。年度综合考核能够立体反映干部综合表现，具有“高、大、全”的特点。干部日常考核数据库管理能够直接反映干部工作绩效，具有“短、平、快”的特点，只有将两种考核充分结合起来，才能实现优势互补、相互促进。
