企业培训绩效评估方法研究
吕娜
中图分类号：F241 文献标识：A 文章编号：1674- 1145（2020）04- 153- 02
摘 要 对于企业人力资源管理工作来说，员工培训是其重要的组成部分。企业需要在日常发展过程中，通过采用有效的手段或方法，加强人力资源的培训与开发。并在完成企业人员招聘与配置的基础上，设置人力资源的培训绩效评估机制，从而通过评估结果有效激励员工提高工作效率。本文主要就新形势下企业开展培训绩效评估工作所使用的方法以及未来发展趋势等内容做出简要分析。
关键词 培训绩效评估 使用方法 发展趋势
一、企业开展培训绩效评估工作的方法及研究
在企业开展培训绩效评估工作的过程中，一般会根据评估的侧重点而分为定性评估与定量评估，有时甚至会存在定性评估与定量评估相结合的形式。但总的来说，都是为了能够对评估对象的培训过程做出有效的绩效评估，从而实现人力资源工作的实效性，有利于为企业的不断发展提供人力资源的保障。
（一）定性评估法
定性评估主要指的是评估者不依据评估数据，而通过观察、分析、描述等途径，根据评估对象的日常表现与行为习惯等因素，直接对评估对象在培训中达到的绩效而做出定性判断的过程。
1.柯氏四级培训评估模型
在1959年时，柯克帕特里克提出了“4R”培训评估模式，并在培训评估领域占有十分重要的应用地位，为世界范围内的多家企业有关人员的绩效培训效果评估提供了有效的实践机会。而柯克帕特里克的培训评估模型中主要涉及到评估对象的反应层（reaction）、 学习层（learning）， 行为层（behavior）以及结果层（results）四个方面，并将它们作为评估对象的基础性问题标准，能够具体反映出企业培训活动的实用价值与主要意义[1]。
反应层方面主要指的是人员在企业开展的培训工作中所产生的主观意见或态度，能够有利于企业从多个方面看待培训评估的实施过程，并为其提供实际性的参考依据；学习层方面主要指的是人员在接受企业培训工作前后在知识储备与专业技能方面有无水平上的提高，能够通过测试反应有效展现企业开展培训的效果。行为层方面指的是人员的日常工作行为是否通过企业培训的方式发生明顯改变，能够充分表示企业培训项目的实际意义，并帮助人员可以利用培训过程实际解决工作中的实际问题。结果层方面主要指的是企业经济效益有无因开展培训工作而产生明显提高，由此来表现企业培训的实际意义，并对该培训过程进行有效的绩效评估判断。
虽然柯氏四级培训评估模型中的四个方面能够依照各自的实际性质产生明确的层次划分，能够成为企业培训绩效评估的有效手段，促进企业培训的实际意义能够分别从各个方面具体体现出来。但这四个方面，并没有实现相互的融合与交汇，以至于无法使整个绩效评估方法形成一个有机整体，从而影响企业培训的具体内容实施，不利于满足企业和人员的培训需求[2]。
2.“五级培训评估模型”
考夫曼与Phillips两位经济学家分别针对柯克帕特里克提出的四级培训评估模型进行部分性的修改，使其成为由五个方面组成的培训评估模型。
表1-1中是考夫曼提出的“五级培训评估模型”，他主要将企业培训过程的投入部分做出了重点性的评估，并将其融合于自己的评估模型当中，促使企业培训的投入情况能够通过绩效评估结果而拥有明显改善，从而有利于企业培训过程能够达到令人满意的效果。
表1-2中则是 Phillips提出的“五级培训评估模型”，他所包含的“投资回报率”方面，是从企业的经济利益角度出发，对其开展的培训活动效果做出直观性的体现。并通过对每个方面进行问题提示的方法，从而充分体现各评估方面的逻辑关系，有利于确保企业培训中各个阶段的有效开展[3]。
（二）定量评估法
定量评估则指的是评估者通过采用数据运算的手段，将人员在培训过程中达到的绩效通过数值的方式呈现出来，从而实现整个过程的客观性与标准性。
在进行企业培训绩效评估的过程中，假设检验法就是定量评估法的一项代表性操作手段。它的实施，主要是通过收集人员在接受企业培训前后产生的有关数据，并通过建立假设，实现利用数据的直观性体现而说明企业培训的实效性。由于在进行绩效评估过程中，数值能够对评估指标体现最有说服力的数据结果，并通过建立假设的方法，用所得出的检验数值而体现出企业的培训效果，从而论证假设或扳倒假设。而在此过程中，可以充分利用现代科学技术手段，例如EXCEL等数据分析软件，配合企业培训绩效评估的有效开展，从而形成拥有科学依据的评估效果。
除此之外，投入产出分析法也可以作为企业培训绩效评估的有效方法，通过对企业的培训成本以及培训收益做出比对，从而体现培训过程中的资源投入是否能够取得有效成果。净现值（NPV）评估法能够作为衡量企业培训成果的一项途径，通过净现值指标的实际情况体现企业培训工作的有效程度。当净现值大于0时，也就是说明企业的培训收益大于培训成本，这是企业最愿意看到的结果。因为这能够体现出企业的培训投入已经达到期望要求，并实际产生了培训的效果及收益。而当净现值小于0时，则表现出企业的培训投入未产生预期中的效果，即表明企业培训投入没有获得实际的培训收益。
（三）定性评估与定量评估相结合的形式
绩效评价法是作为企业经常使用的判断员工职能素养的一种有效方法，主要是通过企业在开展培训前后，对员工的工作行为以及职能指标做出评估对比的形式展开。比如在企业培训开始前，对员工的相关绩效进行考核，并通过准确记录而体现出员工的实际情况。再在企业培训结束之后，利用同样的指标内容，对员工的绩效情况做出考核记录。通过对这两次的记录内容，检验企业培训开展的具体效果，从而有利于企业能够真正认识到培训工作的有效性与实际性，促使企业培训能够实现提高与完善。
绩效评价法一般包括目标与过程的两方面内容，而目标评价作为绩效评价过程的核心内容，能够通过定量与定性两个角度来进行有效评价，从而实现有效的绩效考核过程，并能够确保企业培训开展的有效性。而过程评价主要是通过员工的日常考勤以及表现情况，实际反映员工在接受企业培训时的实际效果。从而通过两者的相互结合，实现有效的企业培训绩效评估，充分反映企业内部岗位的职能素质与绩效要求。
二、企业培训绩效评估方法的发展趋势
（一）评估主体逐渐朝向多元化方向发展
企业在开展培训过程中，一般都会涉及到很多个方面的人员部分，包括培训老师，以及参加培训的员工等，都能够为企业培训的有效开展提供必要帮助。所以在未来的发展过程中，可以通过将多人员增添到绩效评估的环节当中，而实现评估过程的有效性与实际性，从而确保企业培训过程能够更加具有积极意义。
（二）评估内容逐渐朝向全面化方向发展
如今我们采用的培训效果的评估已经陆续发展到培训活动的各个方面，不仅仅只重视培训之后员工的掌握情况以及综合素质的提升，还注重在培训前和培训过程中的评价，同时，还采用对比评估、达度评估等来了解员工的培训情况，在衡量培训效果的时候，不仅能将常用的绩效指标充分利用，一些无形的员工满意度、团队效率、业务完成情等的利用也被重视起来，从而使得培训效果进一步提升。
（三）评估手段逐渐朝向综合化方向发展
在进行企业培训绩效评估工作中，主要包括定量、定性与两者结合的评估方法，而在实际的评估过程中，可以通过多种方法的使用，不仅将各种客观标准进行充分的测量，还可以充分进行定量定性的分析。并在收集相关信息时，通过应用现代科学计算软件，从而促进绩效评估过程能够更加具有科学依据，实现总体过程的合理利用。
三、结语
综上所述，企业培训在员工的职业生涯中起着非常重要的作用，员工在培训中可以将企业的文化制度进行充分明确的了解，另一方面也可以让自己明确自己的岗位职责，要让员工更好的工作，给企业带来更大的利益，就要提升企业培训绩效，针对企业培训绩效评估方法有多种，我们要根据企業的实际需求与岗位情况合理适当的选择，然后有针对性的进行企业的员工培训工作，虽然在培训过程中可能遇到一些无法避免的问题，但是企业的管理人员和培训人员要克服这些问题，制定相应的制度，加强对培训人员的综合素质评价，企业培训绩效评估方法的选择与研究，能在提高员工能力的同时最大限度的给企业带来收益，促进企业的经营和发展。
参考文献：
[1]李杨，吴泗宗.企业员工培训评估中存在的问题与对策研究——以某家电制造企业为案例[J].山东社会科学，2015（04）.
[2]卓佳.CCIC公司学习型组织人力资源培训绩效评估研究[D].重庆大学，2007.
[3]边文娟.企业培训效果评估理论综述[J].商业文化（上半月），2011（03）.
