国企人力资源管理
宋立南
中图分类号：F241 文献标识：A 文章编号：1674- 1145（2020）04- 142- 02
摘 要 在经济一体化发展过程中，相应促进了人力资源的流动性。人力资源在国企中属于重要组成，注重分析人力资源管理对国有企业发展的管理工作。立足于人力资源管理理念，深入探讨国企人力资源管理所存在的问题，针对问题提出有效的改革思路与管理策略，全面落实以人为本理念，注重提升管理人员的素质水平，建立和完善监督评价体系，有效结合企业发展和员工发展，对国企人力资源管理方法进行完善和创新，可以实现长久稳定发展目标。
关键词 国有企业 人力资源管理 现存问题 改革路径
在社会发展过程中，人力资源已经成为企业加强市场竞争力的重要因素。国有经济属于我国主导型经济形势，会直接影响国民经济发展，还会决定市场经济发展的稳定性。在市场竞争日益加剧背景下，国有企业注重人力资源管理。然而在实际生产经营过程中，人力资源管理所存在的问题比较多，从而影响人力资源管理改革创新，对企业发展影响比较大[1]。
一、国有企业人力资源管理的时代要求
通过分析当前发展形势可知，国有企业在开展人力资源管理工作时，必须注意以下要求：
第一，结合企业管理和“中国梦”。以习近平总书记为核心的党中央领导带领下，在全国各地区开展“中国梦”宣传教育，是深入践行中华民族伟大复兴、实现国富民强的重要途径。国有企业在开展人力资源管理时，必须有效结合“中国梦”理念，将企业发展作为基本追求目标，按照不同阶段开展相应的人力资源管理改革创新，紧密结合国家发展，企业发展和员工发展，形成一股发展重要的力量[2]。
第二，结合人力资源管理和政治管理。国有企业在开展人力资源管理工作时，必须注重思想政治教育，人力资源管理部门应当在企业内部开展文化宣传与政治思想教育工作，全面促进依法治国思想、廉政思想和管理工作的有效结合，确保管理工作的有机性和全面性。通过人力资源管理活动实践政治内容，有效结合政治管理内容、人才选拔、人才储备培养和绩效考核，对国有企业发展产生积极影响。
第三，同步开展精细化管理和计划管理。由于国有企业存在特殊性，所以人力资源管理也存在特殊性。比如管理工作具备计划性特点，必须建立一支稳定的管理团队，做好管理规划工作，才能够维持企业经营管理的正常化。计划性管理必须结合人力管理精细化，全面凸显出人力资源管理中工作的核心和重点，提升规划工作的具体化、管理工作的可行性[3]。
二、国有企业人力资源管理存在的问题
（一）缺乏高层次人力资源
按照相关研究显示，我国大部分国有企业存在人力资源管理危机问题，主要集中在中高层管理人才离职与流失方面，高层次人力资源已经处于稀缺状态，人才的高流失率加大国有企业人力资源管理难度，逐渐成为全国性企业人力资源管理所面临的重要难题。
在以往模式下，国有企业属于人才买方市场，多数高校毕业生被分配到国有企业，可以为国有企业输送源源不断的人才资源。然而国有企业改革发展过程中，相应出现了一大批民营企业和外资企业，从而导致人才流向多元化，相应降低了国有企业对于人才的影响力和吸引力，从而导致储备人才和管理人才流失率增加，对国有企业的发展影响比较大。由于外企和民企的经营特点与性质不同，比较青睐于技术人员和管理人员，可以为高水平人才提供发展空间，所以在晋升机会、利润分红和薪酬待遇等方面明显高于国有企业，从而导致國有企业人才流失比较严重[4]。
（二）人力资源总量不足，地区差异性明显
随着经济发展速度的持续提升，相应增加了人才需求量，不管是国有企业还是民营企业，对于高水平的技术人才与管理人才的需求量比较大，但是现有人力资源总量无法满足企业需求，从而出现供不应求局面。由于我国逐渐进入到老龄化社会，老年人数量比较多，且大量留学生都滞留国外，相应加大人才缺口。随着改革开放力度的不断深入，相应增加了外资企业数量，生产经营规模也持续扩大。外企可以提供充足的发展空间和优越的工作环境，吸引了大批量高端人才。在民营企业发展过程中，对于高水平人才的需求也不断增加，相应影响国有企业的人才吸引力。大型国有企业多位于一线城市，就业环境优越，能够为人才提供较高的发展机遇和福利待遇，所以大量的人才都涌入发达地区，从而导致我国人力资源分布存在地区差异性问题，并且企业内部人才分布不合理。优秀人才多集中于大中型企业，小型企业所拥有的高端人才数量比较少，相应导致人力资源存量分布不均匀，无法提升人才的有效利用率[5]。
（三）缺乏健全的人力资源开发机制和培训机制
现阶段，我国国有企业在人力资源培养上还存在较多问题，主要表现在以下方面：其一，缺乏正确认知。多数企业没有正确认识到人力资源再造问题，尽管部分企业可以了解到培训的重要性，然而由于人才流失率比较大，相应挫伤了企业培养与教育的积极性，过度关注到员工的职前能力和学历，不注重在职教育和培养。其二，多数企业在开展培训教育活动时，没有制定科学的培养计划和方案，所制定的培训方式和内容缺乏针对性，无法获得预期培养效果。多数企业缺乏人才培训规划，即使开展培训教育工作，也会由于规划不足，从而导致培训教育内容不具备前瞻性和针对性，整个教育模式比较单一，无法帮助员工建立完整的工作技能和知识结构。员工所接受的培训教育内容和实际工作差异比较大，无法有效改善工作绩效，浪费大量培训费用。其三，企业培训经费不足。我国多数国有企业认为员工培训与开发属于成本支出活动，没有认识到人力资源的战略价值，认为人力资本投入会占用其他资本，且无法为企业创造效益。部分企业认为，知识与技能属于员工个人事宜，不应当由企业买单，甚至会要求员工自费参与培训和教育活动[6]。
三、国有企业人力资源管理策略
在世界经济一体化发展过程中，相应加快了人才流动与经济发展速度。国有企业属于国家支柱经济的重要组成，会直接影响企业发展效益。所以针对国有企业现存的人力资源管理问题，可以通过以下措施加大人力资源管理力度，进一步提升企业的竞争。
（一）建立良好的工作环境
为了确保人才留在国有企业，必须加大企业的吸引力，营造良好的企业环境。第一，国有企业为了提升人力资源管理水平，必须制定合理有效的选拔机制、聘用机制和培养制度，同时建立一套完整的激励机制，营造良好的工作氛围，采用人性化管理模式，加大人才吸引力。第二，政府应当给予企业政策倾斜，重点集中在科技人才的政策支持与资金扶持上，确保企业与人才的有效结合，不断提升企业竞争实力。政府还应当健全人才市场服务体系，对人力资源配置方式进行优化创新。同时建立人才管理档案，提升人才的有效利用率。对于高端人才来说，不仅对工作环境有要求，对于福利报酬的要求也比较高。国有企业必须注重市场调查，围绕行业特殊性展开分析，针对不同岗位制定相应的薪资待遇，以此提升高端人才的凝聚力和向心力。
比如对于某国有企业来说，企业经营活动对于技能型与知识型人才需求度比较高，该类人才能够创造经济效益，还可以为企业提供创新改革技术。在人才竞争日益激烈局势下，国有企业必须倾向技能型人才，营造良好的就业环境和发展环境，优化完善人才引进机制，既可以满足人才发展需求，还可以引入优秀技能人才，全面处理人才短缺问题。人力资源对于企业发展的影响比较大，有助于提升企业竞争实力。所以在未来发展中，国有企业应当通过优惠政策和高薪福利等方式，不断提升人才吸引力，为企业发展奠定良好基础[7]。
（二）建立和完善人才选拔与任用机制
国有企业深化改革过程中，不断加大管理制度和产权制度创新力度，但是人才选拔与任用仍然采用任命方式。国有企业所面临的人力资源管理问题在于提升员工的工作热情和积极性，认定制度会挫伤员工积极性，也会影响人力资源管理效益。国有企业在发展过程中，必须对人才选拔与任用机制进行改革，不断扩大职业经理人的团队规模，以此提升企业管理水平。国有企业为了实现選拔与任用机制改革，首先应当建立市场化选聘机制，既可以扩大选聘范围，还可以践行竞争机制，强化人才的竞争意识，以此提升吸引力，进一步加强企业的竞争实力。国有企业应当通过人力测评技术，全方位客观评价人才任用期间的表现，通过知识品德、工作业绩和管理创新等方面进行考核。当考核结果低于最低分时，应当取消任职资格。企业还应当通过市场化选聘机制招纳负责人，注重人才培养与储备的动态化管理，为国有企业人才选拔与任命奠定良好基础。
（三）建立和完善激励机制
国有企业在发展过程中，还应当注重激励机制的改进与完善，通过激励机制可以吸引优秀人才，全面激发人才主动性和创造性。激励方式比较多样化，可以分为精神激励和物质激励。对于物质激励来说，必须制定科学的人力资源价值测量标准，注重员工的工作业绩考核。同时对工资制度和福利制度进行完善。对于精神奖励来说，不仅要肯定员工的工作结果，还应当赋予员工权利和责任，使其认识到自身对于企业发展的贡献价值，深入挖掘自身潜力，全面促进企业发展。
四、结语
综上所述，国有企业人力资源管理所存在的问题主要集中在管理理念落后、缺乏完善的管理机制和精细化管理模式、存在严重政治化倾向。面对市场竞争问题，国有企业应当考虑现有发展，深入分析人力资源管理所存在的缺陷与不足，加大创新改革力度，以此满足时代发展要求，为国有企业发展提供人才储备。
参考文献：
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[3]林颢.浅析国有企业人力资源管理激励机制的优化策略与创新途径[J].人才资源开发，2019，29（24）：72-73.
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[5]于婷婷.从人力资源角度分析国有小微型企业的转型升级——以X公司为例[J].东方企业文化，2019，13（S2）：112-113.
[6]段哲哲.国有企业人力资源预算管理的运行机制与效应——基于双层博弈模型的案例研究[J].领导科学论坛，2019，22（11）：53-65.
[7]陈巧.关于国企改革背景下人力资源管理工作中的误区和改进措施研究[J].中外企业家，2019，10（17）：131.
