医院人力资源创新管理下经济效益的提升
张丹丹
中图分类号：R197.322 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2020）03-158-02
摘 要 医院的医疗技术水平是医院在人们心目中的认可程度的直接体现，因此，从医院的角度来看，所有集中的要素通常都放在医生的医学专业水平上。然而，在这个竞争激烈、人才横流的时代，医院人力资源管理的重要性正逐渐被扩大，并成为现代医院的另一种发展方式。基于医院人力资源管理的现状，本文针对存在的问题提出了创新的管理方法，希望可以对医院的经济效益有所改善。
关键词 医院 人力资源管理 创新 效益
随着医疗行业发展的不断深化，医疗行业的竞争日趋激烈。为了发扬竞争过程中的有利因素并占据行业进步的主导地位，医院必须不断加大其管理能力。人力资源管理作为医院内部管理的核心，可以为医院的发展提供强大的动力，以此在医疗市场激烈的竞争中占据有利地位。
一、医院人力资源管理中存在的问题
（一）医院的人力资源管理不重视“以人为本”
以人为本是新时代医院人力资源管理的重点，必须依靠人民的物质和精神需求来提供“以人为本”的服务。当然，这种“以人为本”的概念还包括对医院职工的关心，这反映在职工在组织中的地位的公正性，是确保医务人员存在感和归属感的基本。医院医务人员只有对医院具有足够的忠诚度和向心力，才能从医院的角度全心全意为患者服务。因此，“以人为本”作为医院人力资源管理的核心理念需要得到医院管理部门的高度重视。
（二）逆向管理理念限制了医院的有效发展
由于中国在医院管理方面长期以来受到计划经济的困扰，因此它往往侧重于资金或技术管理，而人力资源管理通常是肤浅的。而且人才仅关注其专业知识的使用和储备量，而不关注其发展，这会导致无所作为或人才控制的现象。人才不能顺其自然的发展进步。老旧的医院管理的概念严重限制了管理者的思维和决策能力。通常，使用高度集中的管理方法，这迫使管理者忽略了员工的心理需求和真实思想。工资的形成和分配可能无法反映对职工的激励，极大地限制了医院的有效发展。
（三）目前医院不够重视人力资源管理
目前，医院通常接受学历作为选拔人才的主要条件。他们通常硕士及以上学历。这些刚毕业的研究生在实际工作中做得很差，并且也存在专业差异。这造成人才和资源的巨大损失，實际上增加了医院的成本。在一些医院中，仅重视医务人员的专业水平，但他们却忽略了其实际的工作质量，这导致了一些道德水平低下的医务人员会对医院产生不利影响并在管理上造成问题，从而造成混乱并造成严重后果。给医院造成了高额的利益损失和不好的社会反响。
（四）缺乏健全和科学的绩效管理系统
绩效管理是医院人员管理的基础。完善科学的绩效管理系统可以充分利用员工的潜力，激发员工的内在动力。医院有许多职位空缺，包括医疗、药学、护理、技术、行政和后勤等职位。同时，就人员类型而言，有编制、人事代理、合同制、劳务派遣等各种类别。如何准确、科学地计算工作量，体现在工资和福利上，这一直是管理医院绩效的难题。大多数医院属于国家机构的支付系统，有些医院没有为生产力分配实施特定的模型。生产力分配中“吃大锅饭”的问题十分常见，即“多做少做一个样”，导致职位和人员的不认真工作。个人的贡献无法科学、公正地体现出来，也无法有效地激励员工积极参与医院的各项工作，这严重阻碍了医院的健康发展。根据调查，医院工作人员对工资水平的总体满意度还不够高，因此，在医疗行业中，离职或换工作的专业人才更为常见。
（五）无法合理进行医院设备的管理和维护
如今，许多医院拥有各种各样的大型设备，高昂的价格以及非常复杂的运行和使用要求。通常，医院的管理也存在问题，例如管理系统不完整和职务间衔接度低，从而导致很多的问题痴线。此外，对操作员的专业能力培训不到位，财务责任的分配不明确，设备使用流序不完善，维护和修理工作也没有及时进行。
二、改变医院员工管理模式以提高经济效益
（一）医院人员管理与经济效益的关系
无论采用何种人力资源措施和策略，目标都是帮助医院提高其核心竞争力并提供越来越好的医疗技术。因此，从这个角度来看，医院的人员配备应与医院的经济利益直接相关。为医疗服务提供者制定合理的绩效评估已成为当务之急。公正和准时的评估会激发参与者的热情，良好的激励机制最终将对医院的整体绩效产生重大影响。特别是在中外合资企业或私立医院，这种激励机制应得到更充分的利用。此外，还可以为患者开启主治医师评分机制，参与医院医生的资格认证系统。人力资源科通过收集患者反馈的数据以衡量数据的有效性，从而建立一个大型数据库，在使用患者评估为医务人员提供合理指导的阶段，相互的制度约束也将使医生和患者给予更好地沟通契机，让双方互相理解，最终实现一个良好的发展目标[1]。
（二）加强人事机构建设，提高人力资源管理专业水平
目前，大多数医院的人力资源管理部门建设还不够完善。有些甚至没有人力资源管理部门，因此会在一定程度上限制医院的长期可持续发展。其重要性和人力资源管理系统的有效性要求医院要有一个科学、系统的组织来开展工作，这要求医院从人力资源管理系统、办公场所和相关的具体人员中改善人力资源管理机构的建设，这三个主要方面的建设配置要不断加强。提高人力资源管理人员的专业水平很重要，这是确定医院管理水平的重要参考。要提高管理人员的专业水平，应从专业技能、专业知识和职业道德三个方面加强管理人员的专业水平。
（三）加强现代医院人力资源职业化建设
树立职业化医院建设的概念。随着医院的发展和医疗市场竞争力的增强，对医院进行职业化建设管理。必须要有职业化建设的观念，打消“偏重医疗而不是管理”的想法，加大医院的职业化建设的速度。从领导层面来说，他们需要改变思想，大力塑造职业化管理人才，最大程度地发挥这类人员的作用，加快医院管理职业化的发展。其次，有必要加强对医院的职业化管理，正确对待职业化管理，认识到它对医务工作者和医院的改革的影响，以帮助弄清职业化管理的含义，并促使管理人员专注于自身能力的提升。改善管理将有助于在医院中创建专业的管理人员团队。[2]
还必须完善职业化管理保证体系。第一步是在医院独立创建人力资源管理部门。以其工作潜能、效率和水平来评估职称，并详细阐述了评估和提升医院专业管理人员水平的准则，以此为保障给职业化管理人员进行制度管理。其次，有必要建立一个薪酬体系，使相关工作人员的薪酬与其管理职位匹配。同样，必须建立一种奖惩机制，但必须保证其科学合理性。尝试将评估的内容分解为定量指标，并着重于评估关键指标，例如管理潜力和质量。可以创建一个信用等级或一个全面的科学评估监控系统，把评估结果与奖惩结合在一起。
（四）创新性战略人力资源规划
战略性人力资源规划是医院发展规划战略的重要组成部分，创新的力量与医院的未来息息相关。为了加强战略性人力资源规划领域的创新，应加强对人力资源的综合评估和评价，尤其要注意其数量、质量、结构和总体分布，以及对人员的信息进行统计和审查。在对评估结果进行分析后，根据医院发展的实际状况和人力资源发展的趋势，对存在的问题进行梳理和归纳，然后根据人才引进的目标和需求合理地制定人力资源开发体系。
（五）在管理中注重“以人为本”
第一，加强工作分析是现代人力资源管理的重要内容。通过科学、合理的分析和研究，加强对个人和职位的合理定位，并阐明其量化绩效的职能框架和标准，以提高员工技能。同时做好评估和评估责任与工作目标的工作。第二，合理运用新技术和方法，最大限度地发挥综合医院学科、人才和资源的效益，有效促进医疗服务的合理发展。确保人才能力得到更高层次的开发，以及相关医疗人员的职业道德水平可以不断提升。第三，加强人力资源管理战略的合理发展。明确医院应该去发展的方向和国家大环境的变动，确保医院职工劳动关系管理按法律制度要求进行，劳动关系也会因此更加和谐，为医院的发展创造良好的氛围[3]。
（六）良好的医院文化将提高医院认可度
医院文化是医院工作的核心和灵魂，也是组织中所有人成长的环境。员工可以感觉到医院文化在工作过程中的推动作用。引入这样的价值观将创造一种慷慨、友好和创新的氛围，使所有来医院的患者都能感受到医院的人文气息，并且会对医院充满信心和情感依赖。因此，在医院人力资源管理工作中，还应注意严格的管理模式下还需要人道主义和文化建设。获得的效果比机械的管理模式更易被接受。[4]
三、结语
因此，医院人员管理已成为行业发展进步中的重要部分。医院的管理水平将直接对应于医院的核心竞争力。只有不斷改革发展，创新管理制度，为医院创建合适的人力资源管理系统并全面实施。只有这样做，才能在医疗行业日趋激烈的竞争中崭露头角。相关能力实力得到全方位发展，从而确保医疗质量，也能创造更好的经济效益和社会效益。
参考文献：
[1]易俊忠.医院人力资源管理创新路径分析[J].人才资源开发，2019（24）：34-35.
[2]陈丽媛.医院人力资源创新管理下经济效益的提升[J].财经界（学术版），2019（16）：246.
[3]郑滨滨.当前医院人力资源管理的创新与经济效益的提高[J].人力资源管理，2014（07）：266.
[4]陈慧，申良方，李谦.新形势下公立医院人力资源管理创新和思考[J].中国现代医学杂志，2012（32）：107-109.
