盘活企业青年人才队伍之我见

    郑雨晴

    中图分类号：F241 文献标识：A 文章编号：1674- 1145（2020）03- 147- 02

    摘 要 千秋基业，人才为本。人才作为竞争之本、创新之源、强盛之基，是企业发展的“第一资源”，特别是青年人才更是企业发展的第一动力引擎。本文主要以临矿集团会宝岭铁矿为例，立足于国有矿山企业，结合当今社会发展趋势及工作实际，从青年人才队伍现状及面临的主要问题、加强青年人才队伍建设的创新实践、下一步工作的思考和建议等三个方面，探索如何加强国有矿山企业青年人才队伍建设，打造一支能够适应时代发展的高精尖矿山人才队伍。

    关键词 青年人才 队伍建设 国有矿山企业

    2018年7月，习近平总书记在全国组织工作会议上强调“要加快实施人才强国战略，确立人才引领发展的战略地位，努力建设一支矢志爱国奉献、勇于创新创造的优秀人才队伍”，进一步将人才队伍建设的重要性提升到了战略高度。多年来，随着市场经济的快速发展，国有矿山企业作为传统行业，一直紧跟时代发展步伐，向现代化矿山迈进，在人才队伍建设方面不断突破，不断创新，成效显著，但仍不能满足企业生产经营和市场发展形势需要，人才问题成为制约企业长足发展的掣肘。

    一、国有矿山企业青年人才队伍现状及面临的主要问题

    （一）知识结构单一，职工整体素质有待加强

    以临矿集团会宝岭铁矿为例，现有在册员工561人中，大专及以上学历304人，占54%，其中包含研究生学历12人，本科学历169人，中专技校及以下学历257人，占46%，与其他矿山企业相比学历层次处于中高水平[1]。但是从专业角度来看，主要分布在采矿、安全、机电、矿物加工等领域，经济、文秘、法律等管理类专业人才，以及大数据、自动化等高新科技专业人才较为缺乏，知识结构较为单一。随着经济和科学技术的高速发展，大数据时代、人工智能时代已经到来，需要处于传统行业的矿山企业人才进一步打开思路，更新知识结构，提升自身素质，紧跟时代步伐[2]。

    （二）发展定性不够，工匠精神有所欠缺

    矿山企业大多远离市区，生活相对单调，如果是筹建初期，条件也比较艰苦，职工基本吃住在矿，以矿为家，因此需要青年职工耐得住寂寞，守得住初心，稳得住心态。整体来看，各个矿山企业的人才流失情况都不同程度存在，特别是在2015年和2016年前后，市场行情不好的时候，人才流失更为严重。而且青年人头脑灵活，思想活跃，在具备创新能力较强的优势的同时，也存在缺乏脚踏实地的工作作风和细心钻研的工匠精神等问题。

    （三）释放活力不足，晋升通道较为狭窄

    与民营、外资企业相比，国有企业的人才晋升机制相对较为死板，激励措施也较为单一，一定程度上还存在讲人情、留面子的情况，导致人才队伍的潜能没有充分发挥，动力活力没有充分释放。从长远考虑，如果干多干少一个样，干好干坏一个样，这样就会严重破坏一个企业干事创业的风气[3]。因此我们需要能够体现“能者上庸者下劣者汰”的人才激励机制，需要以贡献为导向、结果为导向的人才培养模式，需要客观、公平、公正的人才成长氛围。

    二、加强国有矿山企业青年人才队伍建设的创新实践

    一是“三型人才”汇聚企业前进动力。为充分发挥青年人才的生力军作用，临矿集团会宝岭铁矿打破身份、学历、专业限制，在全公司范围内发掘人才，培养人才。通过跟踪摸底调研、年度人才盘点等，着力于培养综合型的管理人才、专家型的技术人才、“工匠”型的技能人才等“三型人才”，将三类人才纳入公司发展人才资源池，采用轮岗工作+挂职锻炼+外部学习+内部培训等多种培养方式进行培养。2019年以来，共为临矿集团公司输送人才30余人，组织参与外部培训、对标学习180余人次，内部培训800余人次。如今青年人才已成为生产经营各个领域的中坚力量，成为推动公司发展的强大动力。

    二是青年创客激发人才创新潜力。通过搭建青年创客平台，将公司发展之所急与青年成才之所需有机结合，让职工创新有目标、创造有动力。打破固有思维模式，创新采用“难题悬赏”的形式，设置难题征集、悬赏认领、实施攻克、验收兑现等四个环节，难题征集后根据难易程度和预计产生的效益进行最终“评估定价”，经公司审核通过后，通过手机公众号、宣传栏、班前会等形式面向全体干部职工进行悬赏公示，等待认领，验收合格后即时兑现，充分调动广大青年职工参与到公司小改小革、创造发明、技改创新等各项活动中来。同时，通过开展模型大赛，将各类创造发明展示出来，进一步提升了广大职工的成就感、荣誉感、满足感和获得感。

    三是文化育人凝聚企业发展合力。企业文化是企业自身建设的灵魂，是凝聚团队力量的载体，也是激励青年，凝聚人心的动力。企业文化看不见，摸不着，却影响最为根本，最为深远。会宝岭铁矿依托职工队伍年轻化的优势，以“七彩党建”为引领，着力打造红色先锋、橙色暖心、金色活力、绿色和谐、青色成长、蓝色平安、紫色创新“七彩文化”，形成了有活力、有色彩、有温度、有内涵的企业文化品牌，通过企业文化进一步栓心留人、凝心聚力、加油鼓劲，大大激发了广大青年人才的工作热忱和創新活力，企业呈现出人心思进、百花齐放的良好局面，企业的发展力、创新力、凝聚力和影响力空前提升[4]。

    三、下一步工作的思考和建议

    （一）灵活政策招人

    变“招人才”为“找人才”，“ 抢人才”，掌握人力资源主动权。通过调查了解，目前很多矿山企业存在“用工荒”、招人难等问题，各单位大学生、技校生以及一线工人都存在短缺现象。分析这一现象产生的原因，笔者认为，一是煤炭、铁矿、钢材等市场行情的波动让人们普遍对矿山企业失去信心；二是随着90后，00后加入就业大军，他们的就业观念已经改变，他们不再一味追求稳定、高薪，更多关注的是自我价值的实现以及自我理想的追求，而国有企业给他们的印象大多是过于传统与刻板。因此，要想引进企业需要的优秀人才，我们就需要比以前更主动，出台更加灵活、更加吸引人的招聘政策。进一步提升企业的社会形象，改变人们一提到矿山就想到危险，想到脏、乱、差的思维惯性，抓住新旧动能转换这一有利契机，通过科技兴安，创新兴安，全面推进“4D归零”工程，让大家看到如今矿山企业的花园化、科技化和现代化。

    （二）创新机制用人

    一是探索利用大数据平台全面排查岗位流程，进一步提升工作饱和度，做好人才盘点工作，确定员工的层级能力水平，挖掘员工潜能，进而将合适的人放在合适的岗位上；二是进一步开放人才成长 “三通道”， 提升各级管理人员的综合能力，提高专业技术人员的科研水平，激发全体职工队伍的创效热情，使人才晋升有通道，发展有空间，展示有平台[5]；三是把握选人用人三项原则，即一要坚持突出忠诚干净担当的用人导向，二要重点从基层一线选拔干部，三要充分激发创新人才潜能，将经过实践考验的，有魄力、有担当、有想法的优秀年轻干部选出来，用起来。

    （三）多措并举育人

    一是进一步丰富青年创客品牌，充分发挥青年人才队伍的优势，“以新带老”，激发青年人才创新创造潜能，带动整体职工队伍创造活力，从而达到人人创客；二是以“微学习”撬动大提升，通过开展“每天学习一小时”倡议活动、成立“悦读汇”、打造“学习力”积分商城等措施，激励青年干部职工不断更新知识结构，持续提升学习思考的能力，牢固树立危机意识和创新意识，在公司范围内营造人心思进的浓厚学习氛围；三是做好企业文化的总结、创建、宣传、深化工作，充分发挥企业文化增强共识、凝心聚力的作用，增强广大职工的主人翁意识，不断提高青年职工的认同感、荣誉感、归属感[6]。

    （四）良性考核留人

    马云曾经说过，员工辞职的原因不外乎有两点：钱没给到位，或者心受委屈了。而如今我们发现，一个员工的去或留，积极工作或消极怠慢，最主要的原因往往不是薪酬问题，而是没有受到公正的待遇，或者感觉无法充分发挥自己的才干，这些往往都和不合理的绩效考核有关。绩效考核应该是刚柔并济，正负激励结合的，而且不论怎样考核，最终的目的不是奖与惩，而是“改进提升”，是通过考核让员工更加了解自己适合做什么，能做什么，哪做的不好，如何改进，进而达到员工成长、企业进步的良性循环。因此，相关部门应该进一步明确应该考核的剛性指标和柔性指标，并制定相应的激励措施和辅导方案，通过公正的考核营造公平的竞争环境，使考核发挥良性循环作用。

    参考文献：

    [1]任光新.加强人才队伍建设 推动煤炭企业发展[J].东方企业文化，2014（13）：101-103.

    [2]王粒权，柴琳.国企党建引领企业文化建设[J].现代企业文化，2018（10）：250-261.

    [3]马志芹.企业青年技术业务人才队伍职业发展需求及对策研究[J].企业技术开发，2016（10）：110-112.

    [4]周超，刘炜娜.盘活青年人才资源 助推集团转型发展[J].企业党建，2018（01）：41-42.

    [5]文/中国商用飞机有限责任公司.政治引领推动青年人才队伍建设[J].企业文明，2019（04）：47-49.

    [6]彭双阳.国有企业人才队伍的培养与使用[J].商场现代化，2020（01）：79-80.