心理契约理论在医院人力资源管理中的应用
施丽萍
中图分类号：C962 文献标识：A 文章编号：1674- 1145（2020）2- 153- 01
摘 要 本文对心理契约理论进行了简单介绍，并对其应用于医院人力资源管理中的意义进行了分析和讨论，对如何有效的发挥心理契约理论在医院人力资源管理中的价值进行了研究。
关键词 心理契约理论 人力资源管理 医院
在当前我国医疗卫生改革不断深化的背景下，医院对于人才的需求也在不断增加，如何为医院提供源源不断的人才动力是当前医院人力资源管理工作的重点之一。“心理契约”理论是由美国心理学家Argyris提出并由Levinson等学者完善的一个对于单位组织与员工之间的隐性关系的论述，该理论在人力资源管理工作的开展中有着重要的参考和利用价值。
一、心理契约理论概述
“心理契约”是指存在于组织和成员之间的一系列无形、内隐、不能书面化的期望，是在组织中各层级间、各成员间任何时候都广泛存在的没有正式书面规定的心理期望，是员工与单位组织在书面契约以外相互形成的责任与义务等各种信念。
心理契约的主体是员工的心理状态，反映了员工对自己在组织中的付出与收获的主观期望，与职工的个人经历、价值观等有着密切联系，并且随着员工的成长，其对组织的期望或需求也会发生相应的变化。此外，心理契约是组织与员工之间一种双向的关系，员工在对组织表现出期望的同时，组织也会对员工存在着期望，双方相互的义务和责任是其核心问题。但由于心理契约作为一种隐性关系不具有明确标准和法律效应，因此在实际工作中一般从工作满意度、工作参与和组织承诺三个方面进行衡量[1]。
二、心理契约理论在医院人力资源管理中的应用意义
在当前医院的所面临的发展新形势下，人才是第一资源，做好医院的人力资源管理工作，充分的发掘人才力量是推动医院发展的迫切需要。通过有效的将“心理契约”理论在医院人力资源管理工作中进行应用，可以形成在传统员工合同、医院制度等之外的另一种无形的力量，在员工发展与医院的发展建立起密切的联系，并与其他力量形成合力，有效的提高医院员工的工作积极性、主动性以及其对医院的归属管，充分的发挥医院员工的能力和潜力，同时对于提高医院员工归属感，减少人才流失也能够起到良好的预防和解决效果。
三、心理契约理论在医院人力资源管理中的应用策略
当前心理契约理论在人力资源管理中应用的主要方法是通过引入EAR循环，即心理契约建立（Establishing，E阶段）、调整（Adjusting，A阶段）和实现（Realization，R阶段）[2]。对于医院来说，其可以从以下几个方面入手采取措施。
（一）E阶段
医院人力资源管理部门要对当前医院员工的发展需求和发展期望进行调查，并结合医院整体以及各科室部门的发生规划对员工的心理期望进行引导，帮助员工了解医院当前的发展现状以及未来的发展前景，同时对员工的不合理、不现实期望进行纠正，使其能够结合自身需要建立起对医院的合理期望，将医院的发展目标与自身期望相结合，使两者在方向上趋同，以促进医院与员工双方心理契约的建立。
（二）A阶段
在医院日常运行和发展的过程中，人力资源管理部门要做好与员工的沟通和交流，可以通过设置专门的心理辅导人员及时掌握当前员工的思想动态以及在工作中遇到的问题和困难。尤其是在医院发展预期与员工个人期望出现偏差时，要做好对员工的沟通引导工作，避免员工因医院发展中的波动而出现较大的心理变化或心理负担。此外，人力资源部门还要尽可能的督促、保障医院内部管理的公平、民主，使各项制度的建设能够满足医院和员工双方的发展需要，保证员工能够及时了解医院或上级部门的相关政策，信息的通畅、全面能够更好的辅助员工进行心理期望上的动态调整。
（三）R階段
一方面，医院在了解员工期望的基础上要积极采取有效措施进行满足，例如，通过建立合理得到激励措施、加强对员工的关怀等。另一方面，医院在与员工沟通交流的基础上要做好对员工期望、工作现状、意见建议等方面的收集反馈工作，通过建立起员工期望评价机制，定期对员工期望是否实现、医院工作质量是否提高等问题进行分析讨论，对实现的经验进行总结，对未实现的原因进行讨论分析并找出问题所在和解决措施。最终将这些经验、措施落实到医院的实际管理工作当中，解决实际问题，使员工在此基础上建立起新的期望或巩固原有期望，建立起医院月员工之间心理契约的良性循环。
四、结语
综上所述，心理契约理论在医院人力资源管理中有着较高的应用价值，医院要通过积极采取措施建立起EAR循环，帮助员工建立、调整和实现心理期望，能够充分的发挥其工作热情，发掘员工潜力，从而为新时期医院的发展提供有力的保障。
参考文献：
[1]王爱群.心理契约理论在人力资源管理中的耦合与应用[J].办公室业务，2017（19）：141.
[2]王奇峰.基于心理契约的人力资源管理[J].人力资源管理，2015（1）：69-71.
