公立医院绩效考核常见问题及对策
戴歆秋
摘要：本文从公立医院绩效考核工作的现状出发，深入探究了其中存在的问题，并针对问题提出了相应的解决对策，希望能够给正在实行绩效考核体系改革的公立医院带去一些参考意见。
关键词：公立医院;绩效考核;常见问题;对策
医疗改革是进一步提高我国的医疗水平和改善医疗服务质量的途径和方式。在医疗改革的要求之下，公立医院积极做出改变，寻求可持续发展的契机。绩效考核体系是医院管理体系中的关键组成部分，其考核内容主要包括医疗人员的岗位职责履行、执业行为规范、技术能力、医德医风和患者满意度，以及各科室的工作量完成度。绩效考核体系的应用不仅可以改变公立医院医护人员的工作状态，调动其工作积极性，更有利于医院为广大病患提供优质医疗服务，不断提高医疗服务质量。由此可见，绩效考核体系对于公立医院的可持续发展具有重大意义，但由于绩效考核体系在公立医院应用的时间相对较短，部分公立医院对于该体系的认识程度相对不足，从而导致其在落实的过程中遇到诸多问题。
考核体系的问题及解决措施
1.问题分析
公立医院绩效考核体系存在的主要问题体现在考核内容未体现差异性。如大部分公立医院对于同一科室的全部医护人员使用的考核方式及考核内容均相同，而医护人员在工作内容及工作责任方面具有较大的差异性;另外，考核体系并未根据医院医护人员的专业类别进行划分，未能充分体现不同岗位的差异。可见不加区别地使用同一考核体系存在较大的局限性。
2.解决措施
医院方面需要根据自身业务开展的实际情况，不断对绩效考核体系进行调整和完善。首先需要对不同科室、不同工作岗位的工作内容及岗位职责进行全面的考核分析，将医院所有部门划分为若干个类别，并以工作类别为单位制定不同的绩效考核指标。其次，需要针对不同专业的医护人员进行绩效考核体系的调整，且考核体系需要涵盖全部的工作内容。在制定评估标准时，医院需要全面分析不同工作岗位所面临的工作风险及作出的实际贡献，并从客观角度对医护人员的工作成绩作出合理的评估分析。既要向人民群众急需且专业人才短缺的专业倾斜，又要兼顾不同学科之间的平衡。向关键岗位、紧缺岗位，高风险、高强度、高层次岗位和业务骨干倾斜，体现知识、技术、劳务、管理等要素价值。
重视程度的问题及解决措施
1.问题分析
部分公立医院的领导层对于绩效考核体系往往持怀疑态度，进而导致绩效考核体系在应用、调整和改革的过程中遇到诸多阻碍。首先，部分公立医院的领导层对于绩效考核体系的认识不足，忽略了其对于医院服务水平及业务拓展能力的帮助作用，未将其视为工作的重点。常见的错误认识主要包括以下两种形式：一是经济效益层面的认识。部分医院领导层在工作过程中，始终將医院的经济效益视为主要的工作方向和目标，其认为绩效考核体系的应用并不会从根本上对医院的经济效益造成较大改观，反而会造成一定的人力资源及资金浪费。二是医院发展层面。从我国公立医院现行的体制制度角度看，同一科室医护人员在绩效奖励方面具有一定的统一性。这种体制制度可以将同一科室的医务人员有效凝聚在一起，保证各项医疗工作的有序开展。但不可否认的是，这种体制制度的弊端较为明显，是造成“出工不出力”现象存在的主要原因之一。尽管绩效考核体系的应用可以有效改变这种现状，但部分公立医院领导层认为绩效考核体系的应用会在一定程度上导致科室的团结程度下降，影响医院的长期发展。此外，大部分公立医院并不会设置独立的绩效考核部门，而针对医院医护人员的绩效考核工作往往是由医院的人力资源部门负责，甚至会存在由上级部门对下级部门进行考核的现象。在这种绩效考核体系中，考核的客观性及权威性无法得到有效保证，且作出考核评估的主体较为单一，容易受到个人主观意识的影响。此外，部分公立医院的管理力度不够，并未明确告知医护人员的工作责任，从而导致在出现问题时往往无法及时找到责任人。
2.解决措施
为从根本上解决医院领导层重视程度不够的问题，医院领导层必须认识到绩效考核体系对于医院的重要作用。首先，绩效考核小组必须由院长挂帅，实施“一把手”工程，强力推进绩效考核工作。医院方面需要分批次派遣领导层人员前往其他医院进行实地考察，了解绩效考核体系的作用价值，改变医院领导层对于绩效考核体系的错误认识。其次，医院方面需要设置专职的绩效考核部门，并指派副院长负责绩效考核部门的日常管理。而医院的核心领导小组要负责监督绩效考核部门各项工作的开展情况。在制定考核指标的过程中，医院方面需坚持集思广益的基本原则，深入了解各个部门和各个岗位的工作内容及工作责任，从而确保所制定的考核指标符合医院发展的实际情况。医院领导层需要对这一工作环节给予高度的重视及认可，若医院所制定的绩效考核标准与实际工作状态相互脱节，则会导致医院的基层医护人员产生一定的抵触心理。考核指标制定完成后，应当及时下派至各个部门及科室，确保医院的全体医护人员能够充分了解考核指标的主要内容。当考核指标存在设置不合理的情况时，医护人员有权向上级部门作出反馈，并在经过绩效考核部门的分析及研究后作出调整。当某一阶段的绩效考核工作完成后，绩效考核部门需要及时将考核结果下发至各科室及部门，且需要根据考核结果对医护人员提出一定的工作建议，从而帮助其在日常工作中不断调整自身存在问题的同时提升能力。最后，医院方面需要建立员工反馈体系。员工反馈体系是公立医院基层医护人员与医院领导层进行直接沟通的方式和桥梁。当医护人员发现医院存在管理方面的问题时，有权向领导层提出意见反馈，从而帮助公立医院不断完善内部管理体系。
考核指标的问题及解决对策
1.问题分析
受市场经济体制影响，公立医院从地方政府部门所获取的财政补助逐渐减少，因而医院必须通过医疗服务来获取一定的运营资金。部分公立医院在制定绩效考核指标时过于侧重经济效益，反而忽视了公立医院存在的本质，没有将医疗服务的公益性在绩效考核指标中体现出来。导致医护人员在实际工作的过程中容易受考核指标导向作用的影响，片面追求经济效益而忽视了患者的就医感受，增加患者就医负担，加剧医患紧张关系，影响医院稳定发展。
2.解决措施
在制定绩效考核指标时，公立医院首先需要明确自身的基本性质，并始终将患者视为开展一切工作的基础和前提条件。因此绩效考核指标中需要涵盖患者满意度指标及医疗服务质量指标，对患者感受给予高度重视，督促医护人员不断提升自身服务水平，为患者提供高质量的服务。其次，在制定经济效益指标时，医院方面需要注意指标设置的合理性，且需要将经济效益指标与社会效益指标调整到同一层面。最后，绩效考核指标还应当涵盖医护人员在学术研究方面的贡献，如论文发表数量、科研成果获奖情况、科研课题立项情况等。只有这样，医护人员才能高度重视科研工作，处处体现创新精神和科研精神，推动医院医疗水平的不断进步和提升。
结语
综合来看，绩效考核体系是真正意义上实现公立医院改革的前提和基础条件。公立医院领导层需要给予绩效考核体系高度的重视，积极在内部管理过程中推动该体系的应用，从而不断提升内部管理效能，为公立医院的长期发展创造良好条件。
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