融合出版背景下的人才队伍建设浅析
秦德继
摘 要：随着网络技术、信息技术以及数字技术的迅速发展，出版业已经进入了由传统媒体和新兴媒体相互融合的全媒体时代，生产方式与传播渠道发生了根本性的改变。新媒体为传统出版企业带来了前所未有的机遇，也带来了巨大挑战。为应对这一挑战，传统出版企业必须在战略角度推进多方面的改革，其中人才队伍的建设是最重要的一环。本文以融合出版人才队伍建设为主线，通过分析融合出版人才队伍的需求背景、传统出版企业人才队伍现状与存在问题、融合出版人才的培养目标，进而探究出版企业加强融合出版人才队伍建设的有效途径。
近年来，以移动互联网为代表的数字、网络、信息技术的裂变，为传统出版行业带来了前所未有的机遇和挑战，以产品形态和传播渠道数字化、网络化为特征的数字出版产业的发展日新月异，出版企业面临着新的机遇和挑战。这对出版企业人才培养和人才队伍建设提出了全新的要求，如何建立一支适合新时代的融合出版人才队伍，是出版企业管理者面临的新课题。
一、融合出版人才的需求背景
习近平总书记在党的新闻舆论工作座谈会上强调：“媒体竞争关键是人才竞争，媒体的核心优势是人才优势。”因此，在出版业融合发展的宏观背景下，要保持出版企业的稳定、可持续发展，加强人才队伍建设尤为重要。
（一）满足政策驱动的需求
2015年4月，国家新闻出版广电总局和财政部发布的《关于推动传统出版和新兴出版融合发展的指导意见》中指出：“推动传统出版和新興出版融合发展，把传统出版的影响力向网络空间延伸，是出版业巩固壮大宣传思想文化阵地的迫切需要，是履行文化职责的迫切需要，是自身生存发展的迫切需要。”“要鼓励出版单位加强领军人才和复合型人才队伍建设，探索出版融合发展条件下吸引人才、留住人才、用好人才的有效途径。”
（二）满足出版企业发展的需求
《现代汉语词典》中对“融合”的定义是“几种不同的事物合成一体”，也就是说，融合出版不是放弃纸质出版，也不是机械地整合，而是实现传统出版和新兴出版在内容、渠道、平台、经营、管理等多方面全方位、深层次地融合，用融合的理念指导出版工作，促进内容生产、内容服务、产品营销与技术应用的一体化的发展。与业内多年存在的、十分成熟的编辑、印刷、发行等纸质图书出版人才不同，融合出版人才，是目前传统出版人才难以胜任的关键性人才，难以被现有人才所替代。传统出版要向融合出版转型，就无法绕开融合出版人才队伍的建设。
（三）满足内容建设和用户服务的需求
在网络媒体特别是智能手机、平板电脑等移动互联网媒体快速发展的大背景下，用户对数字产品和服务需求旺盛;出版企业已有的存量内容资源十分丰富，但如果没有融合出版人才的工作，两者之间难以实现需求对接。当前出版企业要完成传统出版产业升级、做强做优做大，引进和培养融合出版人才十分必要，意义也十分重大。
二、传统出版企业人才队伍建设存在的问题
出版业属于知识密集型产业，出版企业转型发展的核心是人才的培养。但在融合发展的大环境下，专业人才队伍建设面临着极大挑战，人才队伍结构、知识结构、培养机制等多方面的问题直接影响出版企业融合发展和转型升级的成败。当前，传统出版企业人才队伍建设仍然存在不少问题。
（一）人才队伍结构与融合发展要求不适应
一是人才结构单一。绝大多数出版社仍然以传统出版业务为主，传统图书编辑人员数量占绝大多数，具备数字出版资质的人员所占比重较低。据调查统计显示，在大多数出版社中，数字出版从业人员占人员总数的比例不到10%。融合出版的高端领军人才等高级人才稀少，难以满足数字出版业未来的发展需要[1]。二是现有的人才体系不能适应融合出版的需要。传统出版人才队伍体系已不能满足融合出版在内容策划、产品研发、平台运营、营销推广等各方面的需要。
（二）传统出版人才队伍的知识结构与融合发展要求不适应
目前，现有成熟的编、印、发人才队伍很多成长于传统出版时代，互联网和媒体融合意识不强，对移动阅读、社群管理、网络营销、大数据等知识掌握不足，也不具备数字产品研发、网络新媒体营销、平台维护运营、融合出版管理的知识和技能，不适应融合出版时代对人才的需求[2]。
（三）人才引进效果不佳，数量和质量均不足
当前，融合出版蓬勃发展，大多数出版企业将其作为发展方向，随之而来的是对这方面人才的需求迅速攀升。人才引进和原有人才的培养是满足这一需求的两大途径。尤其是人才引进，可以在短期内解决人才不足的问题。然而，在人才引进中，引进的数量和引进的质量均不能满足要求。正如《新闻出版业数字出版“十三五”时期发展规划》所指出的，数字出版人才相对滞后，专门人才和高端复合型人才缺乏。
（四）传统出版人员和新媒体人员在业务流程和运行机制上缺乏深度融合
传统的出版企业往往只是成立专门的新媒体部或数字出版部，其功能也仅仅是将已有纸书内容数字化，进行简单的版权运营并由第三方销售，还不能将融合出版的思维贯穿于从选题策划、产品研发到市场销售的出版全链条。传统出版人员一般不熟悉数字出版流程和业务，数字出版人员往往也不了解传统出版流程和业务，二者都不能深入进行融合出版选题论证、产品研发、营销推广、客户服务等业务环节，因此造成传统出版业务与新媒体业务“两张皮”。
（五）考核与激励机制尚不完善
传统出版企业对编、印、发各环节的人员均有其成熟的考核方式，激励机制较为完善。但是，融合出版是新事物，传统出版企业尚未能建立起一种与之相适应的激励机制。与传统出版相比，融合出版所涉及的范围更广、更多元，所需要的考评指标也就更广泛。虽然大多数出版社都已完成了转企改制，但人才激励机制远远落后于IT互联网行业。
三、融合出版人才的培养目标分析
融合出版是顺应新时期读者消费形式的改变和多样化的阅读习惯，基于互联网思维和数字化技术产生的一种新兴的出版现象，是传统出版和新媒体出版在生产方式、传播平台、技术硬件上的深度融合。它具有产品品种多样化、传播手段多元化、服务对象多层次等特点。融合出版所需要的人才，也不同于传统出版人才，有其鲜明的特点。
新媒体技术给传统出版带来了颠覆性、深层次、全方位的冲击，不论是产品形态，还是市场模式，传统出版媒体与新兴出版媒体都有着较大的区别，因此，出版行业对出版人才的需求也随之发生了巨大改变。对人才的素养也提出更高、更全面的要求。
（一）融合出版人才具有复合性
融合出版需要的不仅仅是传统意义上熟悉图书出版流程的编辑，更需要熟悉出版政策法规、掌握互联网技术、了解数字时代用户需求的复合型人才。他们既要了解内容，还要了解技术，更要了解运营。
（二）融合出版人才具有创新性
融合出版不同于传统出版，它面对着日新月异发展的数字、网络技术，要适应利用这些技术进行产品与服务的研发，因此对应的人才必须是创新型人才。
（三）融合出版人才具有协调性
融合出版不同于传统出版的编、印、发分离的流水线作业，融合出版人才要适应扁平化流程的要求，协调内容、产品、平台、用户、市场等各环节，保证融合出版的正常运营。
因此，“融合出版人才”可定义为：熟悉出版政策法规，横跨传统出版与数字出版两大领域，既了解传统图书出版流程，又掌握互联网技术、数字产品研发和新媒体传播手段，还能协调企业各部门同步、高效运营的人才。显然，这也是出版企业融合出版人才队伍建设的目标所在。
四、融合出版背景下人才队伍建设途径
传统出版企业市场化程度较低，与互联网企业差距较大，而融合出版人才有互联网技术基因，是一支创新性比较强的人才队伍。因此，传统出版企业要根据融合出版人才特点，探索和建立符合融合出版人才发展的途径。
（一）做好顶层设计，树立融合出版意识，重塑岗位功能
基于当前融合出版的趋势和特点，出版企业首先要做好顶层设计，培养融合发展的意识和互联网思维，实现融合出版功能。例如，策划编辑要成为产品经理，在策划产品时，要打破原有的紙质出版物的限制，综合考虑现有传播理念和手段，在选题策划层面同时进行内容的多样化、深层次的呈现开发，满足不同平台、客户、媒介的需求，从而为用户提供更好的服务体验（阅读或使用）。这就需要出版人员了解各个媒介的产品以及运作要求，积极转移工作重心，注重内容深度策划[3]。在融合出版背景下，营销手段更加多样化、营销方式的变化更加迅速，这就要求营销推广人员积极转变营销理念，较快了解掌握市场上的新技术、新方法、新需求，以便在瞬息万变的市场上不掉队。营销人员要从一开始就参与到内容生产中去，这样才能更好地进行融合出版产品的销售。要实现这些目标，单靠出版企业的新媒体部门是不可能完成的，因此需要出版企业在顶层进行设计。这要求总编室、生产印制、计划财务、人力资源等部门人员也要同步转变观念，赋予新功能。就是说，从整个出版企业层面，重塑传统出版企业各个岗位的功能。
（二）加强对融合出版领军人才的引进
积极引进优秀领军人才是有效解决融合出版人才缺口的关键。一方面以市场需求为导向，选聘既深刻把握出版规律、掌握出版技术与知识又具有互联网思维和创新意识的高端领军人才队伍，用互联网思维和一体化思想打造和带动一批融合出版人才。另一方面，积极探索建立数字出版高端人才数据库，搭建人才交流平台，推进人才流动。
（三）为融合出版人才提供多种成长机会
包括打造展示才能的舞台，创新管理方式，提供培训实践机会，内部轮岗等。一是打造展示才能舞台，因为融合出版有其不同于传统出版的特点，其创新性比较强，对技术要求比较高，成功与否有较强的未知性。如果按原有传统出版人才要求融合出版人才，他们可能会失去发展机会，因此，传统出版企业要创新人才培养和开发办法，创新人才使用模式，例如，从传统出版编印发流水线式的作业，改为项目经理负责制，从头管到尾，赋予较大的权力，协调更多部门，承担较大的责任，有较大的展示才能舞台。二是创新管理方式，面对技术发展快，新产品风险大，用户发展需要时间的特点，对人才应建立容错机制，对其探索未知性比较大的融合出版产品方面开发的尝试，要包容其失败，帮其找出原因，鼓励继续探索。三是为融合出版人才提供培训实践机会，对于融合出版这一新事物，要给有志于从事融合出版事业的人才提供培训实践机会，促进其成长。例如，数字出版人才培养教育教学实践基地[4]就是一种可以借鉴的模式。四是建立企业内部轮岗、传统出版人员与数字出版人员合作开发数字产品的机制，使传统出版人才尽快熟悉数字出版的流程，掌握数字出版的相关技术，同时使数字出版部门的人员了解传统出版流程和业务，推动传统出版人员和数字出版人员进行思想碰撞，共同策划、研发产品。最终实现传统出版与新媒体出版的完全融合。
（四）建立和完善与融合出版人才成长相适应的激励机制和制度环境
一是建立和完善市场化的分配机制。科学、有效的薪酬激励机制是吸引、留住人才的关键。面对互联网企业对人才的激烈争夺，传统出版企业应按照现代企业工资收入分配制度的要求，构建体现岗位绩效和人员分级分类管理的薪酬制度。探索协议工资制、项目工资制、股权期权激励制等薪酬分配机制[5]。二是创新考核激励机制。根据工作内容、工作方式等变化不断调整考核形式，是企业管理由粗放到精细的必然要求。在融合出版的新形势下，旧有的考核机制已远远不能满足新的工作需要，应考虑将融合出版任务的完成情况、融合产品项目策划情况、新媒体产品研发数量、新媒体产品点击量与下载量、发布平台浏览量等新指标纳入考核，并加大权重。只有以融合的理念，全方位多层次地考察这些指标，并据此制定合理的考核激励机制，才能有力地发挥考核的“指挥棒”作用和激励的鞭策效果。三是完善出版人员职称晋升制度。引导、鼓励从事传统出版、数字出版的人员参加网络编辑、数字编辑资格考试，申报数字编辑职称，以制度方式推动融合出版人才的专业化。四是建立和完善把社会效益放在首位、实现社会效益与经济效益相统一的制度，培养造就一支政治坚定、业务精湛、作风优良的融合出版人才队伍。
（五）通过创办互联网公司建立融合出版人才队伍
出版企业可创办互联网公司，有效地引进及培养融合出版人才，建立融合出版人才队伍。一是成为融合实验基地。出版企业创办的互联网公司既能避开机制体制带来的束缚，又能充分利用出版社的内容优势，承担起融合出版实验基地的功能。二是实现人才的双向流动，补各自短板。出版企业与所属的互联网公司展开人员轮岗，组建项目团队，进行联合研发，使人才取长补短。三是实行市场化薪酬绩效激励，促进融合出版人才的成长。例如，中国科学技术出版社有限公司创办了中科数创（北京）数字传媒有限公司和中科科界（北京）科技有限公司，以市场机制进行数字化、新媒体传播及融合出版工作，培养了既懂传统出版又懂新媒体技术的融合出版人才，初步建立起融合出版人才队伍。
五、结论
融合出版人才队伍建设是国家政策驱动、出版企业发展、内容建设与客户服务的需求，意义重大。要发现、正视传统出版企业在融合出版人才队伍建设方面存在的问题，准确提炼出融合出版人才培养的目标要求。要在出版企业层面做好顶层设计，加强对融合出版领军人才的引进，为融合出版人才成长提供多种机会，建立和完善与融合出版人才成长相适应的激励机制和制度环境，通过创办互联网公司培养融合出版人才，从而打造出能促进出版企业发展、产业转型升级的融合出版人才队伍。
参考文献：
[1]段弘毅.我国数字出版人才现状与需求分析[J].出版科学，2017（3）：19-24.
[2]闫翔.融合出版时代编辑应该具备的素养分析[J]. 中国编辑，2018（7）：48-50.
[3]唐咸荣.探索新媒体时代传统编辑出版的应对策略[J].科技传播，2018（8）：90-91.
[4]丁丽娜.出版融合发展背景下出版人才需求变化与应对策略[J].新媒体研究，2017（7）：142-143.
[5]李宝玲.全媒体时代传统出版业数字化发展研究[M].北京：企业管理出版社，2016：166-167.
（作者系中国科学技术出版社有限公司社长、党委书记）
