试述如何有效加强高新技术企业人才队伍建设

    刘伟

    

    摘要：进入21世纪以来，人类社会逐步完成了由传统工业经济向知识经济的跨越，作为一种现代化经济发展潮流，知识经济的出现对原有知识、技术及思想产生了巨大冲击。在这一背景下，高新技术企业扮演着知识经济活动的载体角色，并实现了知识、技术以及管理等方面的创新，但从本质上来看，创新主体多为掌握和创新知识的人，也从侧面反映出高新技术企业以人力资源为核心，而如何进一步强化高素质人才队伍建设，深入挖掘其发展和创新潜能，努力探寻行之有效的人力资源管理体系和方法，成为各高新企业未来生存和发展之本。文章结合实际案例，着重分析高新技术企业人才队伍建设所面临的问题，并以管理维度为出发点，有计划性、有目的性的提出一系列改进和完善措施，以从根本上构建高新技术企业核心竞争力。

    关键词：高新技术;企业;人才队伍;建设

    一、高新技术企业人才分类

    （一）综合性技术人才

    此类人才除了要具备理论知识和专业技能外，还需深入了解相关综合性技术，提高人才群体与新开发产品的相适应性，可从事于研究和开发新技术与新产品，提升企业技术层次，引领企业走出国门逐步登上世界舞台。

    （二）风险企业家和经营管理家

    这类技术型人才，不但精通各种技术，拥有丰富的技术知识储备，且作为管理层级的人才某种程度上还具备较强的协调能力、指挥能力以及决策能力，结合市场实际需求，明确未来发展方向，通过深入挖掘市场未来发展潜力，营造良好的企业文化和工作氛围，依顺序完成科研、生产、销售等内容。

    （三）熟悉技术的销售专家

    在高新技术企业，销售是整个“生产线”最后一个环节，该阶段所强调的并不是单一的销售任务，受企业所生产产品技术特点和操作规范等影响，销售人员需对产品有深入的了解。同时，推销人还需对客户所提出问题逐一解答，运用专业推销手段和推销技术，为客户提供全方位的售后服务。而对于高层次销售专员而言，不但精通各类推销技术，还需对相关知识有所了解，如，心理学、市场学、行为科学等。

    此外，该群体走在市场最前端，可为技术和产品创新建言献策，尽管其在高新技术企业人员结构中占比较小，但与企业未来生存与发展息息相关。

    （四）生产技术人员

    区别于普通产品，高新技术产品在生产技术和生产工艺等方面具有极为显著的特点，如，复杂程度高、生产要求高等，而技术人员知识水平、受教育程度以及技能操作的熟练程度直接决定企业产品质量，也是高新技术企业技术向商品转化的主力军。

    二、案例分析

    某企业是一家典型的现代化高新技术企业，所经营范围覆盖科研、销售、生产、环保、服务等多个领域，企业的生存与发展某种程度上依赖于当地资源。自企业成立至今，整个发展过程中企业始终坚持“以科技为先、以人为本”的发展理念，先后與国内高校和科研院建立起技术合作关系，整个运营与发展以改造后的高新技术为前提，实现了企业由传统向现代的转型升级。而随着科研技术水平的高速发展以及企业发展的规模化和现代化，企业人力资源管理的弊端与不足日渐凸显，对企业整体发展产生了严重制约。从目前实际来看，企业发展中存在诸如人才培训力度不足、人才选聘存在误区、人力资源管理体系缺失及人才流失过于严重等问题，具体表现如下。

    （一）人员培训力度不足

    一方面，培训手段过于单一，培训效果差强人意。目前，该企业的内部员工以自发形式开展相关培训工作，或讲座，或参观学习，亦或高校深造等等，单从培训方式来看，企业仍停留在传统培训理念之下，员工培训和学习效果差强人意。另一方面，培训内容针对性相对较弱。例如，企业通过与高校合作给予员工进入高校进修深造的机会，但从学习效果来看，员工在学校并未在知识面上有所拓展，且学习质量不高，则造成这一现象的原因很大程度上源自员工在校所学习知识多停留在理论层面，与企业实际相偏离。

    此外，部分企业在内部开展员工培训活动时，过度重视员工技术培训，道德、人品以及情操等人格素养的培训被严重忽视。

    （二）人才选聘存在误区

    经调查研究发现，企业在选聘人才时存在“重形式、轻实质”现象。在实际选聘过程中精力主要集中在应聘人员学历、性别、年龄、户口以及资质等方面，缺乏对人员基本素质和能力的考量。其中要求最为严格的是人员学历水平，一般情况下，所应聘人员学历需要达到本科或本科以上，这一选聘标准某种程度上反应出了企业在人才选拔过程中的盲目性和极端性。但从实际来看，企业若要确保经营活动的顺利开展，需合理搭配不同学历、知识和技术人才，并非学历越高越好。另外，对于高层次人才的引进，尽管当地政府出台了相关政策以扶持人才就业，但受计划经济时代相关政策影响，人才仍存在较大的流动性，从政策角度出发对人才的引进仍存在较高的门槛。

    （三）缺乏与企业发展战略相符的人力资源管理体系

    首先，高新技术企业人力资源管理部门日常所负责内容较为繁琐，人力资源管理工作不到位，无过多精力针对企业发展策略完成对相关人力资源管理机制的构建，进而导致企业缺乏统一、科学的管理体系，严重制约企业未来整体发展。其次，相关管理制度缺乏科学性与合理性。企业在用人问题上对于员工资历和学历较为注重，时常忽略对员工业绩、素质以及潜能的测评，对于员工绩效的评定也仍沿用传统评估手段，无论是从评估过程还是评估结果方面均缺乏公平性和客观性。并且疏于对人力成本的核算，相较于其他内容，人力资源管理投入明显不足。

    此外，分配机制不活、工资偏低。受多种因素影响，企业工资水平与上海、广州、深圳等经济发达地区存在较大差距，特别是对于高层次人才而言，高薪资待遇的诱惑性更大。在日益激烈的人才竞争环境下，如果企业以高薪资标准进行人才的招揽，将增加企业内部现有技术人员情绪的不稳定性，相反地，若招聘条件不高将难以吸引高级人才。

    （四）人才流失过于严重

    人才流失现象是各大企业普遍存在问题之一，不同于普通技术人才，高新技术企业人才比较有主见和看法，比较注重自身价值的实现，人员流动现象十分常见。这种人才频繁流动的现象在国内容易阻碍企业项目的正常开发，而从企业自身角度来看，由于无法挽留相关人才时常出现技术运转中止现象，甚至企业濒临解体。大量人才的流失还有可能对企业相关核心技术开发的积极性产生直接影响，人才资源使用受限，极大的束缚了高新技术企业自主创新发展。

    三、加强高新技术企业人才队伍建设的对策分析

    （一）完善高新技术企业人才培养体系

    对于高新技术企业而言，生产、经营、管理中的某一环节若发生异常，某种程度上对企业发展速度、生产质量以及经营效益有着极大的影响，而对于薄弱环节的弥补与改进，企业需加快对相关人才培养及人才开发机制的健全与完善，从根本上提升企业员工队伍技术水平和综合素养。

    具体而言，对于人才培养开发力度的提升可从以下两方面入手：一方面，在顺应高新技术企业未来整体发展的前提之下，与企业不同时期和不同发展阶段业务发展方向与发展目标的深度融合，围绕企业生产经营过程中各薄弱环节人员展开集中培训，以确保其在理论知识水平和技术能力方面的进步与提升;另一方面，对于员工个体在实际工作中所表现出的专业技能低下、知识结构混乱等问题，需自始至终坚持“缺什么，补什么”的原则，通过相关培训手段提高员工在专业技术和工商管理知识方面的认知，优化管理实践质量与效率。

    （二）改革用人制度，科学选聘优秀人才

    企业在用人方面应自始至终坚持“人人是人才，用人之长，适才适用”原则，彻底摒弃传统以行政调配，伯乐相马的方式进行人力资源配置，在中层干部岗位、重要管理岗位人员配置过程中创新性的选用赛马机制，在人才选拔过程中采用公开竞聘方式。为有效确保人才选聘的公正性、公开性以及公平性，企业需从不同层次出发，注重对评委的搭配，采用去掉最高分和最低分的评分办法，避免考评过程中出现“一言堂”。为保证所选出人才在胜任所分配岗位的同时，又达到德才兼备标准，考评可采用多个测试手段，如，笔试、面试、口试、答辩等，对员工工作能力和知识水平进行综合测评，与此同时对其道德品质等内容进行系统考核。截止目前，某企业共组织8次大型公开招聘，选拔中层干部9人，选聘人数最多的岗位为技术人员，约40人。

    （三）完善人力资源管理，建立完善的企业管理机制和文化环境

    高新技术人才具有极为显著的特殊性，此类人才在人生价值追求方面较为明确，相较于薪酬福利，更注重自身价值的实现，内不仅注重外在报酬，还强调内在需求。因此，若单纯的依赖于企业常规管理制度，难以从根本上达到员工个人发展需求。而若员工自我满足程度呈明显下降趋势时，则容易出现流动现象，详见图1所示。

    因而，高效管理机制和绩效机制的构建，对于高新技术企业而言尤为关键。在确保直接外在薪酬的基础上，应高度重视对绩效的考察和内在报酬的获取，从根本上保障企业人才各方面利益，此外良好的企业文化可营造良好的工作氛围，员工在这种工作氛围之下可滋生内心对企业的认同感和归属感，充分调动员工参与工作的积极性与主动性。

    （四）采用多种激励机制，大力引进人才

    企业生产技术的创新需坚持“以人为本”，积极推动科技与企业的深度融合，在这一过程中企业需加快建立一支高素质的科技人才队伍。通过各种措施对各类高层次专业技术人才和管理人才进行引进和培养。企业应有效调动现有科技人才参与工作的积极性与主动性，为其打造良好工作、学习及生活环境，对传统科技投入方式和管理制度进行改革创新，增强在培训工作中的投入力度，从根本上提升人员综合素质，并通过多种激励措施的有效应用，培养大量科技创新人才，在加大对科技人员鼓励的基础上，充分激发科技人才创新创业活力和动力。可通过相关优惠政策的制定，招揽广大科技人才积极参与至科技创新活动中，达到优势互补的目的;鼓励人才以不同形式为企业发展提供技术层面的支撑，并逐步完成对企业股权激励、技术人股等分配制度的健全与完善，形成对创新人才工作积极性与主动性的全面激发;在人才选聘、培训、考评、晋升以及绩效等方面，坚持公平、公正、公开原则，通过竞争机制和监督机制的引入，尽可能做到“人尽其才”，使人才全身心投入本职工作，充分展现个人才华和抱负，帮助企业赢取更多经济效益和社会效益的同时，提升个人社会价值。

    四、结语

    综上所述，在企业制度建设过程中，人才队伍建设是其中关键一环，该阶段出现纰漏将对制度其他方面产生严重影响。与此同时，由于高新技术人才属于技术和管理等核心层，企业需进一步上提升对高新技术人才队伍建设任务的重视程度，只有在确保员工自身价值全面发挥的基础上，才能够实现企业层次的提升和发展壮大。

    參考文献：

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    （作者单位：沂源县科学技术局科技成果转化服务中心）