劳动者严重违反用人单位规章制度的规范性评价
李刚
[摘 要] 企业以劳动者严重违反用人单位规章制度而单方面解除劳动合同是企业用工自主权的体现，但在司法实践中，如何认定劳动者的行为是否达到“严重”违反用人单位规章制度，以及企业的规章制度是否合理是裁审难题。通过对劳动者行为的客观评判，可以归纳出评价劳动者行为是否构成“严重”违反用人单位规章制度的原则，以期引导企业在制定规章时有据可考，为裁审实践提供参考。
[关键词] 严重违反；单方解除；原则；参照标准
中图分类号：F243 文献标识码：A 文章编号：1674-1722（2021）02-0054-03
为了充分保障用人单位的用工自主权和劳动者的劳动权，我国法律对任何一方解除劳动合同的行为都进行了严格限定，特别是对企业的限定更为严格。法律规定一方面为防止用人单位利用优势地位恣意解除劳动合同影响劳动者的权益的行为作出具有惩罚性的规定，另一方面也对劳动者随意解除劳动合同影响企业正常生产秩序的行为作出约束性的规定。在劳动者严重违反用人单位规章制度的情形下，用人单位不仅拥有单方即时解除劳动合同的权利，而且也不用承担任何赔偿责任。但在裁审实践中，对劳动者严重违反用人单位规章制度的“严重”如何认定缺少统一标准，是司法实务中的一大难题。
《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善[1]。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”但是在大量的司法判例中，用人单位在规章制度程序合法且解除合同程序合法的情况下，裁审认定劳动者的行为构成“严重”违反用人单位规章制度标准不一，很多虽然是用人单位的规章制度列明的“严重”行为，裁审不一定会进行认定，特别是很多案件的一审、二审对结果的认定存在截然相反的情形。而现实中，用人单位为了在适用时有规可依，会尽可能地多罗列一些行为，事无巨细，甚至包括一些劳动者的日常行为也进行约束。“但并不是只要用人单位列出即有效，惩罚事项不仅要合法，还要合乎情理，出现争议时会受到司法审查。”在司法审查时，如用人单位罗列事项明显违反常理，使制定程序合法也不能作为依据适用。文章旨在通过系统性的、社会性的评价，初步探究对劳动者严重违反用人单位规章制度中“严重”的普遍性认知标准，以引导用人单位在制定规章时有据可考并给裁审实践以参考。
一、认定“严重”应遵循的原则
劳动者违反用人单位规章制度的情形在现实中千差万别，但是通过对违反用人单位规章制度的劳动者行为的分析、总结，仍可以归纳出这些行为所具有的一个或多个特征。通过对这些特征的归纳总结，对裁审实践具有一定的实践指导意义[2]。
（一）合法性原则
文章所述的合法性是指用人单位所制定的规章制度列举的行为是否合法。《劳动法》《劳动合同法》中都规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度”，这里所述的“依法”，言下之意就是不得违反法律的强制性规定和禁止性规定，不得侵犯宪法法律赋予劳动者基本的人身权利，用人单位所制定的规章制度事无巨细可以，但必须在法律的框架内制定。“劳动规章制度属于规范性文书，是国家法律法规和政策在用人单位中的延伸、细化，因此其内容必须首先遵守国家法律，同时要符合用人单位的特点，有利于用人单位生产秩序的维护。”如果用人单位在制定规章制度时只考虑了维护自己的生产秩序，却忽视了劳动者的合法权益，那制度的执行必然会失败。例如有的用人单位在制度中规定，员工一年中请病假10天以上就要被辞退或者规定女性职工怀孕也要被辞退，这些都明显违反国家法律对员工病假及孕产期保护的强制性规定。对于这类违法的制度规定，即使员工的行为再“严重”也不会被认定。
（二）合理性原则
合理性主要是指用人单位所制定的制度的规定是否合乎情理，是否是一般社会大众所能认可或接受。“这里讲的‘合理更多是一种实质合理，是可以运用到法律实践中，特别是可以根据《劳动法》中規定的其他‘合理来做类推解释。在解释法律中的‘合理时，也应该考虑是否符合现代社会的主流价值，这种价值虽可能在法条文字之外，但早已融进法律体系与立法目的之中。”虽然从司法解释的规定中认为用人单位的规章制度只要具备了“民主程序、内容合法和向劳动者公示告知”三个条件，即可以作为审理依据。但需注意，此时只说“可以”作为审理依据，而非“应”作为审理依据。那么是否具备审理依据的法律效力，仍需裁审人员在具体案件中作出自己的判断，即属于自由裁量的范畴，其中的关键就在制度的合理性审查。在一般裁判过程中合理性审查包括两部分，一是对用人单位规章本身的合理性审查，二是对用人单位具体劳动关系解除决定所依据的劳动者行为是否达到“严重”程度的审查。如工作中发生员工顶撞上司的情况，这里就要区分顶撞上司致使严重违反用人单位规章制度而解除劳动合同的诱因是什么。是因为劳动者不服从上司管理为了顶撞而顶撞，还是因为上司工作安排不合理或劳动者对工作方式有分歧才引发的冲突。所以在这种情况下要区分引发冲突的原因，从而作出合理评判。不能使惩罚明显与行为造成的后果不相适应[3]。
（三）特定性原则
特定性是指不同的用人单位有自身所具有的独特性质，在考虑劳动者的行为是否严重违反用人单位规章制度时应结合用人单位自身性质或因素予以评判。用人单位的性质或因素体现的就是用人单位所属行业的特殊性。从大量的案例来看，法院通常会对劳动者遵守符合用人单位特殊性质的行为规范予以更严格的要求，从而使用人单位的性质对劳动者行为严重的认定施以决定性的分量，在认定解除合同有效的案例中几乎均有显现。如零售企业员工因未尽责未发现过期、包装破损食品，加油站员工在工作区域吸烟等行为均被法院从食品安全、生产安全的角度认定为对企业声誉或安全会造成影响予以认定。所以对同一行为不能机械地作相同的认定，要结合行业特点、劳动者的岗位性质、行为的发生地等客观因素进行综合考量。
（四）主观恶性原则
在目前我国的法律框架下，出于保护劳动者的考虑，劳动者承担无过错责任的范围很小，几乎没有。所以在评价劳动者是否“严重”违反用人单位规章制度时，应充分考虑其主观恶性程度，一般过失的行为应不列为“严重”违反用人单位规章制度的情形，另非劳动者主观过错的失职在未对用人单位造成重大损失的情况下也不应作为用人单位解除劳动合同的依据。因此，法院应将劳动者在违反用人单位规章制度时的主观恶性程度作为考量的一个原则。劳动者与用人单位之间的用工关系建立在相互之间不断深入的信赖基础之上而得以维持，如果劳动者因主观过错造成用人单位损失，势必动摇这种信赖的基础。“劳工过错程度越高，表明信赖受损程度越重，由此可推断不可期待资方继续维持劳动关系就越具有正当性。”但用人单位必须要考虑劳动者切实会发生的特殊情况，必要时要考虑人文关怀，如劳动者亲属突发疾病，在事假未获批的情况下擅自离岗，此时，用人单位如果仍以旷工论处，显然欠妥，若劳动者事后未及时补办请假手续的另当别论[4]。
二、严重违反规章制度认定的参考标准
用人单位依据法律规定制定的规章制度因用人单位自身状况及所处行业的不同而表现的五花八门，总体表现出用人单位为了约束员工的行为费尽心思。在我国目前的法律制度下，主管机关并不会对用人单位的规章制度主动进行合法性审查，只有在产生劳动纠纷且涉及用人单位规章制度时才会进行司法审查。但是在面对用人单位千差万别的实际情况时，如何寻求一个最大公约数，相对公平地处理严重违反用人单位规章制度的劳动争议案件是司法实务界面对的紧迫任务[5]。
（一）参照行政法规、规章进行认定
政府从社会治理的层面对公民个人行为会进行特别约束，有些还会针对社会大众有重大影响行业的员工做出特别规定。此类行为可能不在用人单位规章制度中列示，或者用人单位规章制度约束的行为不是劳动者工作期间的行为，但因为这些行为会与劳动者的工作岗位有关联或会产生巨大影响，也可能被认定劳动者不应该继续在其岗位工作。如驾驶客运车辆的司机，虽然在工作期间无任何违章记录，但在下班时间自己驾车被行政处罚，根据国务院相关规定这属于严重违规行为，亦予以认定。其他的如在校外有猥亵儿童行为的教师，虽然在工作期间无任何不当行为，但也会因为出于安全考虑认定学校可以解除与该教师的劳动合同。还有一些情形是用人单位规章制度进行了规定，但在认定时以常人的理解情形并不严重，也未造成任何后果，可通过查找行政机关对用人单位类似行为的规定及查处记录，对可以体现出劳动者行为的严重性应予以认定。
（二）参照行业标准、规范、准则进行认定
每个行业在发展中都会沉淀出属于行业共生的准则，这些准则非本行业的人不会熟知和理解。但正是这些行业的标准体现了很多对行业员工的普遍约束力，以此来判断用人单位制度规定的行为是否属于“严重”违反用人单位规章制度的情形比较合理。例如生产企业中的各种安全生产标准，既有各专业都适用的共性标准，也有各专业领域特定的生产标准（如施工标准、设计标准、操作标准等）。而上述一些标准都是要转化为劳动者在具体操作中可执行的工作标准。虽然在具体工作中劳动者的个体行为会有差别，但必须要求劳动者按照标准保持一致性，杜绝劳动者工作的随意性，随意性会排除工作标准的严格要求，对生产企业来说可能会导致重大的安全生产事故。但随意性基本表现为过失的行为，在一般评价中，过失会被认为无主观恶性，所以在评价时会给予较轻否定性评价，但如果参照行业标准进行认定，所体现的不可预知风险会很大，结果就不一样了。再如风险性比较高的注册会计师和律师行业都有本行业的行为准则，另外，还有工程师行业的操作规范、医师行业的各种诊疗规范等。
劳动者在遇到涉及工作岗位或操作违规行为是否达到严重违反用人单位规章制度的认定时，不能仅以用人单位的规章制度或劳动者的行为本身来简单认定，除已造成特别严重后果的，首先应考虑参照的就是行业标准或行为规范、准则来认定。虽然有些劳动者行为当时并未造成损害，但行为的潜在损害或预期损害在行业发展中可能都发生过，也会体现在行业标准、规范、准则里，所以通过对照行业标准作出的认定更科学。
（三）参照基本的道德规范予以认定
文章所援引的道德規范“通常被人们看作重要的或主导性的准则，都是最大限度地被公开宣布过”。所以，我们作为参考方面的道德准则一定是大众所熟知的，也是大众依据一般的社会标准能作出理性判断的行为。道德问题在劳动者就业中最主要的表现就是诚信问题，劳动者个人不诚信在工作中体现出来进而牵连用人单位，导致用人单位的社会评价和商誉降低。劳动者在诚信方面经常发生的情形是应聘时信息造假骗取工作，以及劳动者在工作中费用报销时虚报、工作报表数据造假、通过假的事由骗取假期；等等。
三、结语
规章制度是用人单位实行劳动管理的重要手段，在判断用人单位规章制度中规定员工违规行为是否“严重”时，应根据劳动者工作岗位性质、用人单位劳动管理、可能产生的负面影响、行业标准及行政法规规章的特殊要求加以综合判断，防止用人单位违法滥用劳动合同解除权，同时也要尊重用人单位为加强企业管理和维护劳动者与企业双方利益时对严重程度的认定。判断企业依法解除与劳动者的劳动合同时，在认定不违反法律法规规定的情况下，也要避免用人单位滥用用工自主权，解除劳动合同的理由要合理且未显示不公平，亦符合普通民众对公序良俗、职业道德、行业规范的社会认知。
参考文献：
[1]刘晓倩.劳动关系中的管理权边界[M].北京：社会科学文献出版社，2017.
[2]刘晓倩.劳动关系中的管理权边界[M].北京：社会科学文献出版社，2017.
[3]冯彦君.劳动法上“合理”的多重意蕴及其应用[J].中国法学，2018（05）：181-197
[4]朱军.认定“严重违反劳动规章制度”的因素及规范构成[J].法学，2018（07）：168-183.
[5]切斯特·巴纳德.经理人员的职能[M].北京：电子工业出版社，2016：210.
