新医改形势下股份制医院人力资源管理工作探究

    赵阿桃 王连睿

    随着近些年我国医院股份制改革的不断进行，在新医改的背景下如何更好地实现对于医院人力资源的管理也越来越受到人们的重视。股份制改革是提升医院效率和水平的重要尝试，在近些年的改革过程中也遇到了较多的问题需要着重思考，其中便包括对于医院人力资源管理工作的探究。新医改形势下股份制医院人力资源管理工作相比于传统的医院人力资源管理工作而言，更具有难度性，其人力资源管理模式的更新也逐渐成为了必然的趋势。本文正是就新医改形势下股份制医院人力资源管理工作进行的深入探究，以期通过理论研究实现对于医院人力资源管理工作的优化，同时利用人力资源管理模式的进步，促进医院自身决策和执行效率的提升，从而更好地实现对于医院资源的合理配置和应用。

    在市场经济下利用市场经济的调节作用，实现对于资源的合理配置，能够迅速地寻找到对于资源的最佳利用途径，实现对于资源利用效率的最大化，从而利用最小的成本获取最大的收益。因此，推动医院融入市场经济体制，实现对于医院的股份制改革能够通过利用市场经济的调节作用，实现对于医院资源的合理利用，从而实现对于医院医疗水平与质量的提升，本文正是以此为基础展开的论述与讨论。而随着股份制改革的进行，对于股份制医院的人力资源管理工作的优化也越来越受到人们的重视。为此需要对新医改形势下股份制医院人力资源管理工作进行深入的探究，以便于更好地寻找到更合适的医院人力资源管理方式，从而实现对于医院人力资源管理方面的优化与完善，提升医院的管理水平和医疗质量。

    一、股份制医院出现的背景分析

    随着近些年我国市场化改革的不断深入，对于医院改革的探讨也逐渐进入了白热化阶段，而为了更好地融入到市场化经济发展的潮流中，我国在进行医疗体制和医院改革时，大力促进和鼓励社会资本融入并参与到医院的建设中来，从而产生了大量的股份制医院，这些股份制医院大多为我国的部队医院或者国有集体医院，其中还包括一些在某些地方数一数二的大型人民医院，在进行股份制改革的过程中，这些大型人民医院大多与大企业合作开发，或则是在其运作机制上采取大型股份制企业的运行机制。

    目前来讲，股份制医院的改革能够通过企业组织结构的构建，更好地适应社会化大生产和社会主义市场经济的发展的需要，从而实现对于所有权和经营权的分离，并利用企业管理模式和职能实现医院管理的优化。这样的股份制医院相比传统的医院架构而言，首要的区别便在于新型的股份制医院能够发行股票，同时还形成了股份制企业所特有的最高权力机构，即股东代表大会，并设有董事会作为股份制医院的常设机构，监督总经理执行日常的生产和经营管理活动。但相对的，股份制医院也需要承担更多的法律风险和责任，这也导致股份制医院目前的改革存在着许多这样或者那样的问题，对于医院的经营发展而言，存在着一定的阻碍。

    二、股份制医院人力资源管理总述

    在当前的新医改形势下股份制医院改革过程中，人力资源管理方式和形式的改革一直是重中之重，对于新医改形势下股份制医院改革而言具有重要的指导作用，甚至会在一定程度上决定股份制医院改革的完善程度，对于股份制医院的经营管理而言具有显著的影响，为此不得不对其进行充分的考量，而这也是本文主要内容。

    随着股份制医院改革的不断完善，股份制改革的成果逐渐显现出来，但目前来讲我国股份制医院仍然存在着沿用传统用人用工以及分配制度的现象，这相对于医院组织架构的创新变革而言，已经产生了不可忽视的滞后问题和影响，对于进一步完善股份制医院的改革而言，是不可避免的阻力。为此，需要能够突破医院的传统用人、用工和分配制度，从而利用人力资源管理制度的创新，逐步实现并建立起一套完整的且科学合理的股份制医院运作与人力资源管理体系，进而实现医院资源的合理利用，以及医院管理水平和医疗质量上的提升。

    三、股份制医院人员编制和招聘管理

    （一）股份制医院人员编制管理

    在进行股份制医院人力资源管理工作创新之前，首先需要做到的便是对于股份制医院人员编制和招聘管理等方面的创新，简而言之便是通过用人和选人两方面，实现对于人力资源管理机制的构建，利用竞争和激励机制，实现对于工作人员自身的激励以及人力资源管理市场化构建的发展。而第一步便是实现对于人员编制上的革新，通过人员编制的改革优化传统的，包括人员档案管理、人员职能划分以及人员职责监督等在内的编制问题，从而在考量激励机制和竞争机制的基础上，实现对于人员编制的革新，進而做好用人和留人工作。为此，需要根据医院的三年学科规划，合理规划全院人员编制问题，尤其在临床方面，除了保障各科室医疗质量及医疗安全和倒班工作需要，合理优化科室人员编制，试行大科室管理，如大内科、 大外科，随着医院的发展及病人量的提升，逐步分出亚专科学科，合理规划医生编制人数。

    （二）股份制医院招聘管理创新

    实现对于人力资源管理中选人方面的优化，简而言之便是通过融入考核与约束机制的基础上，在人力资源管理方面做出合理的招聘判断，建立更加灵活的人才引进机制，特别是针对学科带头人、个别专业的稀缺人才，采用多方位多渠道的合作，配合有竞争性的薪酬福利，另研究“低职高聘”的可行性，高效引进专业能力强、高层次、高职称的人才。

    从最初的选人机制开始实现对于医院人力资源管理的优化，进而推动股份制医院改革和发展的进步与完善，避免由于选人制度上的错误导致股份制医院人力资源管理方面出现不可避免的问题。

    四、股份制医院人员薪酬管理优化

    在当前市场经济不断深入的基础上，对于股份制改革而言，薪酬的管理仍然是不可忽视的重点内容，也是通过激励机制实现人力资源管理优化的重要环节，对于股份制医院的改革具有重要作用。

    通过马斯洛需求层次理论和双因素理论不难发现，对于股份制企业而言，员工的薪酬管理往往从两方面进行考虑，一种是能够帮助员工提高工作热情的激励因素，另一种则是能够避免员工出现消极或者不满情绪的保健因素。激励因素作为激励员工工作热情的重要前提，只有在员工激励因素得到满足时，员工才能够真正地受到激励。

    而在我国，股份制医院和传统事业单位体制的医院区别就是可以自行制定薪酬管理体系，在对标本地区医疗行业薪酬数据后，股份制医院在确定具体各岗位薪酬水平时，可根据不同岗位的类型分别制定不同的薪酬策略，即混合型薪酬策略。

    混合型薪酬策略最大的优点就是其靈活性和针对性，对于劳动力市场上的稀缺人才以及公司希望长期保留的关键岗位上的人员，如高级职称人员、学科带头人采取基本薪酬市场领先策略。对于劳动力市场上的富裕劳动力以及鼓励流动的低级职位上的大多数员工采取市场跟随策略或市场滞后策略，既有利于公司保持自己在劳动力市场上的竞争力，同时又有利于合理控制公司的薪酬成本开支。为此，想要更好地实现对于股份制医院人员薪酬的优化，便需要从薪酬策略出发。

    五、股份制医院综合绩效管理优化

    针对当前股份制医院的人力资源管理而言，需要尤为注重且给予足够重视的便是对于员工的绩效管理，通过建立合理的绩效考核制度，利用人力资源管理中的竞争机制，实现对于人员的激励一直是市场经济改革的重要表现，在具体的应用中也需要格外注意。简而言之，利用市场经济实现对于医院的股份制改革，就需要给予配套的人员绩效考核管理制度，这样才能够更好地实现对于人力资源管理的优化和发展，满足新形势下医院股份制改革和医院人力资源管理发展的需要。

    为此，需要能够制定更具备针对性的绩效考核制度，在考核制度中兼顾各部门/科室的综合考核，包括工作量考核、医疗质量考核、以及满意度方面考核等三方面，即实现工作量完成情况的考核，又重点关注医疗质量和医疗安全方面的指标，甚至是医患关系的维持状况和各科室之间配合情况等方面的综合考核，从而确定定期的考核制度，同时设置专门的人员对绩效考核进行监督执行，确保考核制度的完成和考核的有效性，避免考核制度流于形式。最后还需要利用激励机制，对绩效考核较为优秀的人员进行绩效激励，从而进一步实现对于医院股份制改革的完善和革新。

    六、股份制医院人员培训管理优化

    针对当前股份制改革而言，传统的医院管理制度产生了较大的变革，而随之的对于人员的能力和素质要求也发生了变化，为此便需要相关的医疗人员能够具备更为专业的知识和技能，利用医院管理制度的进步和激励机制的发展，实现对于股份制医院人员培训管理的优化，以便于更好地帮助医院培养高端且具有高素质的人员。

    而这就需要相关的人力专员能够针对不同人员的自身情况，制定针对性的培训计划和科研计划，在完善培训制度和机制的同时，实现对于人员的培训管理的优化，并提升人员自身的专业化技能，实现对于人力资源管理的优化，并提升股份制医院自身的经济和社会效益。同时，还能够将人员培训计划与人员的绩效考核相联系，将深入培养和培训计划纳入绩效奖励之中，利用绩效考核和奖励的激励机制，实现对于人员的筛选，并在此基础上对较为优秀的人员进行深入培养。这不仅能够实现对于人员的分级，还能够在此基础上实现对于员工的合理激励。

    七、结语

    总而言之，股份制改革是提升医院效率和水平的重要尝试，在近些年的改革过程中也遇到了较多的问题需要着重思考，其中便包括对于医院人力资源管理工作的探究。推动医院融入市场经济体制，实现对于医院的股份制改革，并通过对于医院资源的合理利用，实现对于医院医疗水平与质量的提升，这正是当前股份制医院改革的重要意义，而为了更好地发挥出股份制医院改革的作用，便需要人力资源管理的不断优化。

    （作者单位：云南昆华医院投资管理有限公司）