中小企业薪酬管理问题及优化对策
何宪智
[摘 要] 在現代企业管理中，职工激励管理是人力资源管理构建的重要内容，也是企业发展的内在需求。物质激励是职工激励管理的重要方式，能够形成短期激励效果。对于企业可持续发展而言，建立长效激励机制，形成正向激励效果，要求企业转变传统思想观念，建立完善的激励体系。
[关键词] 中小企业；薪酬管理；单一化；福利制度
中图分类号：F272 文献标识码：A
一、中小企业薪酬管理工作的重要作用
薪酬福利管理工作应当包含以下几个部分：其一，对员工的工资及绩效奖金进行管理；其二，对员工的补贴性资金进行管理；其三，对员工的五险一金等保险类项目进行管理；其四，对员工的晋升路径进行奖励式管理[1]；其五，对员工进行福利的奖励式管理。通过以上方式对薪酬福利工作进行综合式的管理，将使公司的人力资源工作更加符合员工对薪酬福利的要求。同时对企业的薪酬福利工作进行有效的管理，将有助于节约企业的各方面成本，为企业换取更加丰厚的经济收益与更加积极的社会影响。薪酬管理主要是根据员工工作的水平及工作能力的高低，进行相应的薪酬分配。具体的薪酬高低，根据员工日常的工作能力及工作表现而进行不同等级的划分，员工的工作效率高低，也将直接影响员工的整体薪资待遇。福利管理主要是员工入职之后，根据相应的工作年限及工作表现等诸多因素，对员工进行奖励性的回报，从而通过相应的奖励方式进一步促进员工在具体工作中的积极性。而就人力资源管理的角度而言，管理体制中最为重要的部分便是对薪酬福利进行有效的管理，对于不同种类工作的员工，其绩效及福利待遇应有着不同种类的差别。而员工在工作中，其工作热情及工作态度很容易受到薪酬福利待遇的影响，进而对工作表现出不同的态度。因此企业需要对福利工作尽可能地做到科学，并且使具体的薪酬福利管理工作符合每一员工的具体需求，从而以高标准、高要求的严格管理方式，提高薪酬管理工作的管理质量，激发员工的工作热情，使企业的效益进一步的提升。
二、薪酬管理中存在的问题
（一）薪酬方式单一化
在现代经济环境下，人们逐渐形成以经济利益为主体的价值观，在企业的发展过程中也是以经济利益为发展主体来逐步展开各项工作。从现阶段企业对于人力资源薪酬管理制度来看，大部分企业依然采取传统的薪酬发放方式。薪酬的水平波动幅度较小，企业员工所得到的薪酬方式单一化，薪酬待遇比较固定，薪酬待遇难以根据员工的实际情况进行多元化的奖励制度[2]。尽管员工在工作中，付出了很多心血，但得到的依旧是固定的工资，降低了员工对工作的积极性。传统的单一薪酬发放方式，无法满足员工的需求，削弱了员工积极性的同时，降低了员工发展的动力。企业在人力资源薪酬管理中缺少对薪酬发放的足够重视。积极工作的员工在努力工作的同时，得到的只是固定的薪酬，会降低员工工作的积极性。而慵懒散漫的员工也会继续慵懒散漫下去，这种情况会导致企业的人员流动大幅度增加。薪酬将无法最大程度地调动员工的工作积极性。单一的薪酬发放方式，无法使员工的自身价值得到良好的发挥，企业也无法依据员工的实际情况实施合理的激励措施。
（二）分配原则落后
在企业的人力资源薪酬管理中，依旧采取传统的平均分配原则。企业员工的所有薪酬都在同一个标准下实行。这种分配方式，使得在工作上付出比较多的员工产生了不平衡的心理。目前企业在人力资源薪酬管理上，没有明确的处理方式，许多工作者在劳动过程中对于自身没有明确的目标，大量付出后，得不到回报，既伤害了员工的积极性，同时也对企业的稳步发展造成阻碍。企业管理者无法将公司的未来发展计划与管理相结合，制定出符合公司整体发展的薪酬分配制度。
（三）福利制度不完善
我国目前对于企业劳动者的福利制度，仍采取传统的分配方式，例如加班补助、生育险、医疗保险等补助措施。但整体福利制度仍不完善，针对个性化人群没有制定特殊的福利措施。员工就职期间如果想获得更多的薪酬，只能通过基本的福利待遇来实现。而基本的福利待遇已经难以满足人们日益发展的物质需要。薪酬待遇的不完整会导致员工的工作积极性大大降低。缺少良好的制度，难以保证对薪酬进行合理化的分配，难以激发员工的工作热情，使得员工难以为企业竭尽全力地奋斗。
（四）管理措施落后
我国针对人力资源薪酬管理制度的建设比较缓慢，还没有进行系统的制度制定，以至于企业的薪酬管理系统发展比较落后。有些企业并未将人力资源薪酬管理放在企业的未来发展建设中。而随着社会竞争的日益激烈，以经济发展为中心的时代已经形成。大部分的企业管理者只是将员工的薪酬制度制定出来，无法根据实际情况对薪酬制度进行实施。而企业对员工进行考察、绩效评定、人员规划上的管理措施都比较老旧，企业的福利待遇难以根据员工的实际情况进行针对性的补助措施。企业对于员工的薪酬发放标准与员工的实际劳动能力存在着巨大的差异。企业管理者还没有引起足够的重视，导致企业的发展速度日益缓慢。缺乏相关的绩效管理措施，没有相关的绩效考核标准。企业无法将员工的薪酬与绩效考核成绩相结合，薪酬分配不合理，削弱了员工的工作热情，无法使公司的经济效益得到稳步提高[2]。
三、中小企业薪酬管理的解决措施
（一）增强企业薪酬管理工作的公平性
薪资的高低是员工衡量企业能力及自身为企业贡献的重要标准，同时也是员工个人生活的重要保障。因此对员工的薪资管理应具有公正性及激励性，使员工的工作积极性进一步提高。科学合理的薪酬管理将使企业中工作能力强、工作信心足的员工被筛选而出。在薪酬管理中可以采取基本工资与绩效工资双向考核的方式，对于工作不认真及工作态度极差的员工，除了扣除其绩效工资外，还需要对其基本工资进行一定程度的扣除；而对于工作能力强且工作态度认真的员工，需要在一定程度上提高其基本工资，并且将其工作能力与其绩效进行直接的挂钩。在进行绩效工资发放的同时，还要注重对绩效考核标准与结果的公示，使薪酬管理具有更高的公平性与公正性。
（二）完善沟通机制
沟通是打造上下级良好关系的重要基础，领导层与员工、员工与员工之间，应建立相应的沟通机制，让制度更好地贯彻落实。第一，领导层与职工之间，要建立自上而下的沟通渠道，职工的需求、心声，能够通过沟通渠道得到有效反馈，让职工所需所想，在沟通反馈中得到有效落实；第二，建立公平、公正的企业氛围，通过建立领导沟通机制，由中层及以上领导负责相应部门的职工管理工作，职工的意见建议，可以得到有效反馈及落实。特别是在新媒体时代，建立“职工之声”微信公众平台，通过在线意见反馈、在线问题解答等方式，更好搭建沟通渠道，实现精神与物质层面的激励效果。
（三）健全人力资源薪酬管理措施
企业应根据现有情况，制定适合员工自身发展的人力资源薪酬管理制度，为企业的整体发展提供良好的人员储备，提高企业的综合竞争能力。根据员工考核的具体结果，制定相应的福利管理措施。企业应综合员工的职业技能，将公司的管理措施与其绩效成绩相结合，提升员工的工作积极性。同时应制定良好的薪酬管理措施，使薪酬管理模式具备企业独有的特色和企业的优势，使员工的潜力得到有效的发挥。企业的人力资源薪酬管理措施的制定，应与企业的战略性发展规划进行有效的结合，发挥人力资源的有效配置。企业管理者应不断加强薪酬管理措施的制定，促使企业稳定发展，提高经济效益[2]。
四、结语
综上所述，现代企业面对日益复杂的内部管理环境，在职工激励管理中，应转变传统单一的激励形式，通过完善薪酬激励体系，不断拓宽职工激励面，让薪酬激励成为激励职工全面发展的重要因子。薪酬激励在企业管理中，具有重要作用，能够成为企业可持续发展的重要支撑。企业在薪酬激励的实践中，应着力于人本理念的践行，从人的发展视角出发，完善薪酬激励体系建设，全面提高薪酬激励效能，夯实企业发展基础。
参考文献：
[1]马萍.中小企业激励性薪酬体系研究[J].企业战略，2016（2）：23.
[2]孙波，李特军.激励薪酬及其风险规避[J].企业改革与管理，2016（9）：56-57.
