新常态下高校人事管理腐败风险及其治理路径研究

    施俊

    【摘 要】腐败风险防控在高等教育系统内部呈现出动态化、多维度和潜在性的特点，新常态环境下梳理出高校人事管理的潜在风险点，进而对其进行原因分析和“疏堵结合”，以期实现高等教育系统内部治理结构的优化和高校人事管理工作的科学化、系统化和规范化。

    【关键词】新常态；高校人事管理；腐败风险治理

    【中图分类号】D63 【文献标识码】A 【文章编号】1001-0475（2017）010-0087-03

    当前，随着高等教育的系统改革逐步推进，“深水区”的综合改革矛盾日益凸显，尤其是传统的行政化管理模式与建设“双一流”大学之间的权力运行模式出现了矛盾甚至冲突。较为显性的就是高等教育系统内部的权力运行廉政风险防控，而其中人事管理的腐败风险防治显得尤为重要。因此，探求导致这一问题的深层次根源以及堵住其源头，研究其治理路径已经成为高校纪委、监察、人事管理等部门的当务之急。

    一、新常态视域下高校人事管理的特征解读

    党的十八大以来，我国多领域呈现出全方位的新常态，诸如：社会、文化、政治、经济等。与之相适应，我国教育领域尤其是高校领域，也呈现出一些比较重要的“新常态”， 其中以法治思维推进大学治理现代化成为最主要的新常态。高校人事管理廉政建设的内在要求都致力于消灭腐败现象，建立起廉洁的人事工作环境[1]（P.69-71）。新常态视阈对高校人事廉政建设提出了更高的要求，为高校人事廉政建设指引前行道路和提出新的治理路径。新常态下的高校通过牢牢抓住“人”这个关键要素，提升人才竞争力，推动高校改革创新与治理能力现代化。

    （一）从传统的刚性招聘向柔性引进过渡

    在建设“双一流”大背景下，高校之间激烈的竞争其实主要是在人才引进之间的竞争，为了加快本校的师资队伍建设，各大高校开始实行人才储备战略，尤其是高层次人才已成为各大高校人才招聘工作的重点。为了激活高层次人才招聘的活力，目前招聘由传统的刚性招聘转向柔性引进，形式也变得多样。例如：中国地质大学、贵州大学、广西民族大学等出台了柔性引进高层次人才的办法，主要有3种类型的柔性模式：一是以短期合作交流的方式，高层次人才以兼职教授、讲座教授的身份开展教学、科研活动；二是聘请高水平的学者、专家到校担任名誉院长、硕士生导师、博士生导师等；三是柔性引进海外高层次人才、港澳台地区的专家到校工作。

    （二）从集中的个人决策向自主选聘转变

    为适应新一轮高校综合改革的浪潮，选聘引人的方式也在逐步改变，并且灵活多样化。从引人的集体决策加个人意志逐步向自主选聘的方式过渡。另外部分高校也改革了本校的人事管理办法，开通人事代理身份等编外用人形式，加强“非升即转”“ 非升即走”等政策的执行力度。对于编外用人，根据“谁使用、谁负担、谁负责”的原则，采用更加灵活的的招聘方式与工资薪酬体系。例如：扬州大学采用进编、人事代理和劳务派遣的用人方式，按照制定招聘计划、发布招聘信息、受理应聘人员的申请，对资格条件进行审查、考试、考核、身体检查、根据考试、考核结果，确定拟聘人员、公示招聘结果、签订聘用合同，办理聘用手续等程序公开招聘。

    （三）从单一的评价标准向复合评价发展

    通过不断探索与建立一套符合当下高校发展特点和实际情况且可操作的高校教师评价体系，不但有助于建立积极向上的教学科研氛围，而且还能可持续性地促进高校教师提高教学、科研、社会服务的质量，实现一个良性的系统的循环。高校教师评价要坚持以人为本，坚持科学性、可操作性、有效性的原则，选择科学、合理的评价主体，从单一的评价标准向复合评价发展。总之，高校教师评价体系的构建要根据法规体现公正，要突出效率兼顾公平，要坚持和谐体现以人为本。

    二、新常态下高校人事管理的腐败风险解析

    在新常态下，高校人事管理面临多种多样的复杂而且变化的环境。高校从事人事管理的人事干部是高校人事改革事业的核心推动者，聚焦的改革的专项有人事晋升、考核评优、师资培训、职称评聘、岗位聘任、工资薪酬和人員招聘等方面，每一方面都与教职工的切身利益相关，而且关系到高校的人才培养、教学、科研等各方面工作的开展。随着新常态下高校人事制度改革的不断深入，高校人事部门的党风廉政建设面临着新的挑战，必须加强规章制度建设，坚持标本兼治，完善监督管理机制，防控腐败风险问题发生[2]（P.66-74）。

    （一）招聘模式变迁中权力寻租的腐败空间

    随着高校招聘力度在不断加大，模式在不停转换。受传统的人情世故和教育理念的影响，有些高校培养出来的学生，在独立性和自我创造性方面略显不足，事事依靠各种关系。当这种思想的学生步入社会就业，更多的时候是依靠关系获得工作。这种关系，包括诸如亲情、友情、师生情等各式各样的关系。作为用人单位的高校，除一些高层次人才等硬性引进外，在其他招聘中势必会接触到各种纷杂的关系。而在这关系中，利益就是结点。于是就滋生了利益的寻租体，为产生腐败提供了空间。完善人事管理保障体系，加强廉政文化建设。学校物质条件的支撑是廉洁文化建设的保障，高校应立足于文化建设的长远效应，科学预算廉洁文化建设经费，加大投入廉洁文化建设设施，确保廉洁文化持续发展[3]（P.1-7）。

    （二）人事管理过程中腐败监控机制功能弱化

    高校人事部门作为业务职能部门，业务政策性较强，担负的行政职能较多，缺乏腐败监控经验，廉政文化建设滞后，相关制度不够完善。另外，有些人事干部缺乏规范意识，人事管理水平与高校的事业快速发展存在差距，存在管理不规范、不严密、不科学等问题，缺乏民主、公开和竞争的机制，为腐败问题的滋生与爆发留出了空间。失去监督和制约的权力必然导致腐败。高校的主体是高级知识分子，平时忙于科学研究，疏于对腐败问题的深入了解，人事部门专于业务，在实际上存在监督的缺位与弱化、责任主体不到位等情况，使腐败问题不能及时被发现。近年来，一些高等院校领导干部腐败案件日益引起全社会的关注，“人才”摇篮、“学术殿堂”被权钱交易污染，所造成的恶劣影响更具特殊性，高等院校腐败现象滋生和蔓延，根本原因在于权力过于集中的领导体制和日趋行政化的办学行为[4]（P.94-96）。

    （三）人才评价过程中权力泛化的外部诱惑

    一是评价考核体系不科学。考核评价体系应是经过科学测算并进行验证可行的，而目前的考评体系个人意志，人为因素干预过多，总体存在考评过程急功近利、考评结果流于形式、考评过程易受关系左右等，为腐败提供温床。二是岗位设置不合理。岗位设置与聘任事关每一位教职工，设有专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位，其中最为关注的是专业技术岗位的聘任，其中高级岗位数非常紧张，往往会设置很低的比例，竞争非常激烈。合理的岗位设置应该经过数据的比对与测算，并设置合理的比例，但往往方案信息的不对等，会造成聘任人数与岗位空缺的不对等，并为利用权力腐败创造机会。三是职称评聘不公平。职称评审是高校教师不可回避的一个过程，职称评聘论资排辈，重能力、重业绩、重贡献的导向体现不明显，使年轻工作人员的进取心受挫，工作热情下降。职称评聘透明度不够。由于评审聘任与岗位设置相衔接，申报评审人数与评审通过指标有限及非数量化标准评审等因素，滋长了不正之风[5]（P.30-32）。

    三、新常态下高校人事管理风险治理路径探寻

    为了切实规避和防范风险，从根本上实现制度反腐与理念反腐，构筑机制体制的风险防控体系，高校在进行人事制度改革的过程中，可以从以下四方面着手：制订符合学校实际和未来发展需要的教职工队伍建设的规划，建立科学合理的聘用和考核评价标准，严格执行聘用和晋升的标准和程序，主动设立和落实具有刚性约束和救济内容的相关措施[5]（P.30-32）。通过“疏堵结合、防控并举”等复合型治理，真正实现过程监控、权力运行透明和人才管理科学。

    （一）梳理廉政风险漏洞，消解权力寻租空间

    腐败行为是掌握公权力的公职人员，在心理动机的驱使下，利用制度漏洞谋取私利的过程，因此我们首先应当梳理相关漏洞，及时堵住，消解权力寻租空间。高校人事干部要梳理出人事管理中漏洞与空白，逐一查找问题，逐一填补漏洞，按照中央反腐倡廉的最新指示精神和工作部署，深入改革人事管理工作办法，加强人事干部的党风廉政建设。人事，先有人后有事，如何对人事干部进行选拔与培养，是堵住廉政风险漏洞的第一关，这就要求我们人事管理部门如何在选人、用人上把好关；其次，在党性教育上要不遗余力，着重加强人事干部的职业道德、理论修养和理想信念教育，同时要深入贯彻人事干部是为广大教职工服务的，是不可拒绝的一种责任这样的理念；最后，要加强人事干部学习人事政策法规和工作要求，不断提升业务的严格性、流程的严谨性和规章的严肃性。

    （二）强化纪检监督介入，优化人事管理过程监控

    高校纪委是强化纪检的主要主体，纪委可以强势介入到高校教学、科研、人事的各个环节，加强监督成效。当前形势下，高校纪委可以根据人事管理工作的实际情况，逐步建立起关于监督工作的联动机制和组织协调制度，建立以高校纪委为中心，与人事部门之间的全面合作与沟通，通过制度化和规范化的运行机制来将分散的监督工作组织起来。另外，可以通过多种的形式将高校纪委监督工作分散到人事部门工作的各个环节之中，这样可以提高高校纪委监督的落实效果，真正形成分散和集中两个方向的监督合力。规范权力运行，构筑预防腐败的制度防线。邓小平曾说过，制度好可以使坏人无法任意横行，制度不好可以使好人无法充分做好事，甚至走向反面。逐步建立人事制度和规章流程的完善制约制度，做到凡事按规章办、按流程走，加強廉政反腐的措施，加大改革完善的力度。如，可以制定干部聘任规定、岗位设置规定、职称评聘文件、公开招聘制度等，在流程上规范，扼杀一切廉政风险于摇篮。另外要全面建立公示制度，扩大社会公开性。做到大事要公示，小事要公开，必须坚持公示制度，让权力在“阳光”下运作。

    （三）加强法治治理力度，构建人才评价科学体系

    法治反腐是反腐倡廉建设的根本途径，也是高校人事管理反腐败治理的有效措施。人才评价的科学体系是一种以实现高校的人才强校战略为目标的人才评价工作的运行体系。在这种体系中，我们包括对学术贡献、科研能力、价值潜力、科研业绩、师德师风的评价，是一种以高校与人才为评价主体、科学的与开放的人才评价机制。加强法治治理力度，研究与构建人才评价机制的目的，在于解决在高校人才评价过程中的机制缺失与建立问题，在于解决高校人才评价如何从一个环节转化为一个体系，把相对独立的高校人才评价工作与法治治校系统相互贯通，充分公平公正地发挥高校人才评价的管理作用与开发作用。

    参考文献：

    [1]尹德才.关于干部人事工作领域腐败风险预警防控 问题的研究报告[J].湖北教育领导科学论坛，2011， （1）.

    [2]陈金波，荣欣.新形势下高校廉洁文化建设的困境 与对策[J].廉政文化研究，2013，（4）.

    [3]包心鉴.反腐倡廉制度建设与创新[J].廉政文化研 究，2010，（1）.

    [4]蓝庆华.高校干部人事工作防控腐败风险对策探析 [J].高教论坛，2014，（4）.

    [5]何小陆，吴红. 高校人事制度改革的“逆向淘汰”风 险与对策[J].江苏高教，2006，（5）.

    [责任编辑：褚永慧]